Rozwiązywanie umów o pracę w razie upadłości pracodawcy

• Młodociani i rodzice bez ochrony
• Zwolnienia grupowe
• Wysokość odprawy
• Kolejność dokonywania zwolnień

Kodeks pracy przewiduje wiele regulacji związanych z ogłoszeniem upadłości przez przedsiębiorcę. Wprowadzają one – mówiąc w dużym uproszczeniu – mechanizm redukujący ochronę pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy. Z chwilą wydania przez sąd upadłościowy postanowienia o upadłości, a dokładniej po jego uprawomocnieniu lub otwarciu likwidacji pracodawcy (tj. powzięcia przez zgromadzenie wspólników albo akcjonariuszy uchwały o likwidacji spółki), nie stosuje się następujacych regulacji chroniących pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy:

• przepisów stanowiących o obowiązku zawiadamiania na piśmie organizacji związkowych o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony (art. 38 k.p.) – jak widać, celem ustawodawcy jest w tym przypadku przyspieszenie rozwiązywania umów o pracę z pracownikiem,
• zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.),
• zakazu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, w tym w trakcie urlopu (art. 41 k.p.),
• innych przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, niezależnie od tego, czy taka możliwość została przewidziana w umowie (art. 41¹ k.p.). Długość wypowiedzenia pozostałych umów oraz pozostałe obowiązki (w tym uzasadnienia wypowiedzenia) pozostają bez zmian. Skoro jednak samo ogłoszenie upadłości albo otwarcie likwidacji stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy, to jako powód wypowiedzenia można podać właśnie ogłoszenie upadłości albo likwidację. Należy przy tym pamiętać, że uprawnień tych nie można stosować, jeżeli w wyniku likwidacji pracodawcy jego działalność będzie kontynuowana w tej samej lub zbliżonej formie przez inny podmiot – wynika ze stanowiska Sądu Najwyższego (wyrok z 19 sierpnia 2004 r., sygn. akt I PK 489/03, OSNP 2005/6 poz. 78).

W razie ogłoszenia upadłości umowa terminowa może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem

---

Młodociani i rodzice bez ochrony

Bankrutujący pracodawca może wręczyć wypowiedzenie szczególnie chronionym osobom. Może wypowiedzieć umowę pracownikom młodocianym zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy tracą ochronę przed wypowiadaniem umów nawet osoby korzystające ze szczególnych praw rodzicielskich.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego jest w normalnych warunkach niedopuszczalne. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy tej ochrony już nie ma. Pracodawca ma natomiast wtedy obowiązek uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Zatrudnienie pracownika po ogłoszeniu upadłości

Ogłoszenie upadłości bądź likwidacji jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie (w tym zwolnienie grupowe) tylko w odniesieniu do pracowników, którzy pozostawali w stosunku pracy z pracodawcą w dniu ogłoszenia jego upadłości bądź likwidacji i daje taką możliwość w ciągu całego okresu likwidacji przedsiębiorstwa upadłego albo likwidowanego. Nie uzasadnia natomiast wypowiedzenia stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym po tym dniu. Jednak całkowita i rzeczywista likwidacja zakładu następująca po ogłoszeniu upadłości bądź likwidacji jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie wszystkim pracownikom, także zatrudnionym po ogłoszeniu upadłości bądź likwidacji (wyrok SN z 8 grudnia 1997 r., I PKN 426/97, OSNAPiUS 1998/21, poz. 624).

W przypadku upadłości czy likwidacji firmy także pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym tracą ochronę przed zwolnieniami. Nie obowiązuje wtedy zasada, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie takiego urlopu do dnia jego zakończenia. Bez ochrony pozostają też pracownicy, którzy na urlop wychowawczy się nie decydują, ale jako uprawnieni do niego korzystają z przysługującej im możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogliby przebywać na urlopie wychowawczym. Obniżony wymiar nie może być niższy niż 50%. W takich przypadkach w normalnych warunkach pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia, w którym zacznie on pracować w wymiarze obowiązującym przed jego obniżeniem. Maksymalnie jednak ta ochrona przed zwolnieniem nie może trwać dłużej niż przez 12 miesięcy łącznie (art. 186⁸k.p.).

---

Zwolnienia grupowe

Wypowiadając umowy o pracę określonej liczbie pracowników, pracodawca musi stosować przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych). Określone w niej zasady odnoszą się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Muszą oni je stosować w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (przez złożenie im wypowiedzeń albo na mocy porozumienia stron), jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

W ustawie tej jest mowa o tym, że w przypadku grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się także przywołane wcześniej przepisy art. 41¹ § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 186¹, 186⁸ i 196 pkt 2 kodeksu pracy. To oznacza, że regulacje o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy należy stosować także do osób, które są objęte szczególną ochroną przed zwolnieniem. Przysługują im takie same uprawnienia.

Wysokość odprawy

W przypadku zwolnienia grupowego pracownikowi należy wypłacić odprawę w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Odprawa należy się także, jeżeli zwolnienie nie jest „grupowe”, tzn. jeżeli zwolnienie obejmuje mniejszą liczbę pracowników niż wskazana powyżej, jednak tylko w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, odprawa im się nie należy (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Kolejność dokonywania zwolnień

Sąd Najwyższy (SN) uznał, że ogłoszenie upadłości bądź likwidacji jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę każdemu pracownikowi, z wyjątkiem zatrudnionych po tym zdarzeniu, a sąd nie ma prawa oceniać, w jakim momencie lub w jakiej kolejności powinno nastąpić zwalnianie poszczególnych pracowników (wyrok z 9 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 171/2000, I PKN 171/2000). Jednak niedługo potem SN stwierdził, że rozwiązywanie stosunków pracy przez syndyka, który nie zwalnia jednocześnie wszystkich pracowników i przez dłuższy czas prowadzi, za zgodą sędziego komisarza, działalność gospodarczą, powinno być dokonywane w kolejności ustalonej z uwzględnieniem art. 8 k.p., tj. zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa wypowiadania stosunku pracy (wyrok z 12 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 543/2000, OSNP 2003/11, poz. 269). Podkreślił przy tym, że naruszenie tych zasad może uzasadniać jedynie roszczenia odszkodowawcze pracownika, a nie roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy. To oznacza, że w ocenie Sądu Najwyższego, chociaż upadłość stanowi podstawę do wypowiadania umów o pracę, to kierując się zasadami współżycia społecznego, należy „oszczędzać” osoby, które gdyby nie upadłość lub likwidacja, podlegałyby szczególnej ochronie.

---

PRZYKŁAD 1: Oczekiwanie na postanowienie o upadłości

Pracodawca A zatrudniający 15 pracowników z powodu upadłości głównego kontrahenta stał się niewypłacalny. Aby poprawić swoją sytuację, A chce dokonać zwolnienia pięciu pracowników. Są oni zatrudnieni na czas nieokreślony. Jeżeli wypowie umowy przed ogłoszeniem upadłości (a zatem przed postanowieniem sądu), będzie musiał wypowiadać umowy w „standardowym” trybie. Uprawnienie do wypowiedzenia z powodu upadłości powstanie po uprawomocnieniu postanowienia sądu w przedmiocie upadłości A. Jednocześnie A nie musi płacić odpraw, bowiem zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

PRZYKŁAD 2: Zatrudnienie księgowej po otwarciu likwidacji

Pracodawca B otworzył swoją likwidację, ale musiał dokonać rozliczeń, więc zatrudnił (już po otwarciu likwidacji) księgową. W związku z kończeniem działalności spółki B postanowił wypowiedzieć jej umowę o pracę. Jako że zatrudnienie pracownika nastąpiło po otwarciu likwidacji, to ważne jest, aby wypowiadając umowę księgowej, cała spółka definitywnie kończyła działalność. Tylko wówczas będzie można zwolnić pracowników zatrudnionych po otwarciu likwidacji z powodu likwidacji.

PRZYKŁAD 3: Wypowiedzenie bez uzasadnienia

Sąd ogłosił upadłość firmy C z możliwością zawarcia układu. C zwalnia pracowników z powodu ogłoszenia upadłości. Dwóch pracowników, z którymi zawarto umowę na czas nieokreślony, otrzymało wypowiedzenia bez uzasadnienia. Firma C musi się liczyć z zaskarżeniem wręczonych wypowiedzeń. Upadłość nie zwalnia bowiem z obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia oraz zamieszczenia w nim pouczenia o przysługujących pracownikowi prawach.

Podstawa prawna

• Art. 38, 39, 41, 41¹, 177, 186¹, 186⁸, 196 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 224, poz. 1459.
• Art. 1, 7, 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. nr 90, poz. 844; ost. zm. Dz.U. z 2008 r. nr 237, poz. 1654.