REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rozwiązywanie umów o pracę w razie upadłości pracodawcy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Krzysztof Czerwiński

REKLAMA

Upadłość pracodawcy upoważnia do rozwiązania stosunku pracy także z osobami, które podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, np. pracownicom w ciąży. Jeżeli przedsiębiorca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, powinien zastosować wobec zwalnianych uprawnienia przewidziane w ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych i wypłacić im odprawy.

Kodeks pracy przewiduje wiele regulacji związanych z ogłoszeniem upadłości przez przedsiębiorcę. Wprowadzają one – mówiąc w dużym uproszczeniu – mechanizm redukujący ochronę pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy. Z chwilą wydania przez sąd upadłościowy postanowienia o upadłości, a dokładniej po jego uprawomocnieniu lub otwarciu likwidacji pracodawcy (tj. powzięcia przez zgromadzenie wspólników albo akcjonariuszy uchwały o likwidacji spółki), nie stosuje się następujacych regulacji chroniących pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy:

REKLAMA

  • przepisów stanowiących o obowiązku zawiadamiania na piśmie organizacji związkowych o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony (art. 38 k.p.) – jak widać, celem ustawodawcy jest w tym przypadku przyspieszenie rozwiązywania umów o pracę z pracownikiem,
  • zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.),
  • zakazu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, w tym w trakcie urlopu (art. 41 k.p.),
  • innych przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, niezależnie od tego, czy taka możliwość została przewidziana w umowie (art. 411 k.p.). Długość wypowiedzenia pozostałych umów oraz pozostałe obowiązki (w tym uzasadnienia wypowiedzenia) pozostają bez zmian. Skoro jednak samo ogłoszenie upadłości albo otwarcie likwidacji stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy, to jako powód wypowiedzenia można podać właśnie ogłoszenie upadłości albo likwidację. Należy przy tym pamiętać, że uprawnień tych nie można stosować, jeżeli w wyniku likwidacji pracodawcy jego działalność będzie kontynuowana w tej samej lub zbliżonej formie przez inny podmiot – wynika ze stanowiska Sądu Najwyższego (wyrok z 19 sierpnia 2004 r., sygn. akt I PK 489/03, OSNP 2005/6 poz. 78).

W razie ogłoszenia upadłości umowa terminowa może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem


Młodociani i rodzice bez ochrony

REKLAMA

Bankrutujący pracodawca może wręczyć wypowiedzenie szczególnie chronionym osobom. Może wypowiedzieć umowę pracownikom młodocianym zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy tracą ochronę przed wypowiadaniem umów nawet osoby korzystające ze szczególnych praw rodzicielskich.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego jest w normalnych warunkach niedopuszczalne. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy tej ochrony już nie ma. Pracodawca ma natomiast wtedy obowiązek uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zatrudnienie pracownika po ogłoszeniu upadłości

REKLAMA

Ogłoszenie upadłości bądź likwidacji jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie (w tym zwolnienie grupowe) tylko w odniesieniu do pracowników, którzy pozostawali w stosunku pracy z pracodawcą w dniu ogłoszenia jego upadłości bądź likwidacji i daje taką możliwość w ciągu całego okresu likwidacji przedsiębiorstwa upadłego albo likwidowanego. Nie uzasadnia natomiast wypowiedzenia stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym po tym dniu. Jednak całkowita i rzeczywista likwidacja zakładu następująca po ogłoszeniu upadłości bądź likwidacji jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie wszystkim pracownikom, także zatrudnionym po ogłoszeniu upadłości bądź likwidacji (wyrok SN z 8 grudnia 1997 r., I PKN 426/97, OSNAPiUS 1998/21, poz. 624).

W przypadku upadłości czy likwidacji firmy także pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym tracą ochronę przed zwolnieniami. Nie obowiązuje wtedy zasada, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie takiego urlopu do dnia jego zakończenia. Bez ochrony pozostają też pracownicy, którzy na urlop wychowawczy się nie decydują, ale jako uprawnieni do niego korzystają z przysługującej im możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogliby przebywać na urlopie wychowawczym. Obniżony wymiar nie może być niższy niż 50%. W takich przypadkach w normalnych warunkach pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia, w którym zacznie on pracować w wymiarze obowiązującym przed jego obniżeniem. Maksymalnie jednak ta ochrona przed zwolnieniem nie może trwać dłużej niż przez 12 miesięcy łącznie (art. 1868k.p.).


Zwolnienia grupowe

Wypowiadając umowy o pracę określonej liczbie pracowników, pracodawca musi stosować przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych). Określone w niej zasady odnoszą się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Muszą oni je stosować w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (przez złożenie im wypowiedzeń albo na mocy porozumienia stron), jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

W ustawie tej jest mowa o tym, że w przypadku grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się także przywołane wcześniej przepisy art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1861, 1868 i 196 pkt 2 kodeksu pracy. To oznacza, że regulacje o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy należy stosować także do osób, które są objęte szczególną ochroną przed zwolnieniem. Przysługują im takie same uprawnienia.

Wysokość odprawy

W przypadku zwolnienia grupowego pracownikowi należy wypłacić odprawę w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata,
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat,
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Odprawa należy się także, jeżeli zwolnienie nie jest „grupowe”, tzn. jeżeli zwolnienie obejmuje mniejszą liczbę pracowników niż wskazana powyżej, jednak tylko w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, odprawa im się nie należy (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Kolejność dokonywania zwolnień

Sąd Najwyższy (SN) uznał, że ogłoszenie upadłości bądź likwidacji jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę każdemu pracownikowi, z wyjątkiem zatrudnionych po tym zdarzeniu, a sąd nie ma prawa oceniać, w jakim momencie lub w jakiej kolejności powinno nastąpić zwalnianie poszczególnych pracowników (wyrok z 9 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 171/2000, I PKN 171/2000). Jednak niedługo potem SN stwierdził, że rozwiązywanie stosunków pracy przez syndyka, który nie zwalnia jednocześnie wszystkich pracowników i przez dłuższy czas prowadzi, za zgodą sędziego komisarza, działalność gospodarczą, powinno być dokonywane w kolejności ustalonej z uwzględnieniem art. 8 k.p., tj. zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa wypowiadania stosunku pracy (wyrok z 12 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 543/2000, OSNP 2003/11, poz. 269). Podkreślił przy tym, że naruszenie tych zasad może uzasadniać jedynie roszczenia odszkodowawcze pracownika, a nie roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy. To oznacza, że w ocenie Sądu Najwyższego, chociaż upadłość stanowi podstawę do wypowiadania umów o pracę, to kierując się zasadami współżycia społecznego, należy „oszczędzać” osoby, które gdyby nie upadłość lub likwidacja, podlegałyby szczególnej ochronie.


PRZYKŁAD 1: Oczekiwanie na postanowienie o upadłości

Pracodawca A zatrudniający 15 pracowników z powodu upadłości głównego kontrahenta stał się niewypłacalny. Aby poprawić swoją sytuację, A chce dokonać zwolnienia pięciu pracowników. Są oni zatrudnieni na czas nieokreślony. Jeżeli wypowie umowy przed ogłoszeniem upadłości (a zatem przed postanowieniem sądu), będzie musiał wypowiadać umowy w „standardowym” trybie. Uprawnienie do wypowiedzenia z powodu upadłości powstanie po uprawomocnieniu postanowienia sądu w przedmiocie upadłości A. Jednocześnie A nie musi płacić odpraw, bowiem zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

PRZYKŁAD 2: Zatrudnienie księgowej po otwarciu likwidacji

Pracodawca B otworzył swoją likwidację, ale musiał dokonać rozliczeń, więc zatrudnił (już po otwarciu likwidacji) księgową. W związku z kończeniem działalności spółki B postanowił wypowiedzieć jej umowę o pracę. Jako że zatrudnienie pracownika nastąpiło po otwarciu likwidacji, to ważne jest, aby wypowiadając umowę księgowej, cała spółka definitywnie kończyła działalność. Tylko wówczas będzie można zwolnić pracowników zatrudnionych po otwarciu likwidacji z powodu likwidacji.

PRZYKŁAD 3: Wypowiedzenie bez uzasadnienia

Sąd ogłosił upadłość firmy C z możliwością zawarcia układu. C zwalnia pracowników z powodu ogłoszenia upadłości. Dwóch pracowników, z którymi zawarto umowę na czas nieokreślony, otrzymało wypowiedzenia bez uzasadnienia. Firma C musi się liczyć z zaskarżeniem wręczonych wypowiedzeń. Upadłość nie zwalnia bowiem z obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia oraz zamieszczenia w nim pouczenia o przysługujących pracownikowi prawach.

Podstawa prawna

  • Art. 38, 39, 41, 411, 177, 1861, 1868, 196 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 224, poz. 1459.
  • Art. 1, 7, 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. nr 90, poz. 844; ost. zm. Dz.U. z 2008 r. nr 237, poz. 1654.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

REKLAMA