Wypowiedzenie umowy na czas wykonywania określonej pracy

Kodeks pracy nie przewiduje w zasadzie możliwości wypowiedzenia umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Strony nie mogą także zamieścić w jej treści klauzuli dopuszczającej wcześniejsze jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Artykuł 33 k.p. daje taką możliwość jedynie stronom umowy zawartej na czas określony, pod warunkiem jednak, że została ona zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy. Nie można natomiast stosować tego przepisu do umów zawartych na czas wykonania określonej pracy.

Upadłość i likwidacja

Od zasady wyłączającej możliwość rozwiązania umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy za wypowiedzeniem istnieją jednak wyjątki. Dopuszczalne jest bowiem złożenie wypowiedzenia w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Zgodnie z art. 41¹ par. 2 k.p. w takich przypadkach umowa na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zatem, jeżeli pracodawca znalazł się w stanie likwidacji lub upadłości, wówczas dalsze zatrudnianie większości pracowników staje się zbędne. Ogłoszenie upadłości następuje na podstawie przepisów ustawy Prawo upadłościowe i naprawcze w formie postanowienia sądu upadłościowego. Nie można natomiast utożsamiać ogłoszenia upadłości, o której mowa w art. 41¹ par. 2 k.p. z samym złożeniem wniosku o jej ogłoszenie czy innym orzeczeniem sądu upadłościowego, np. oddalającym wniosek, jeżeli majątek niewypłacalnego dłużnika nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania. Należy również podkreślić, że likwidacja, o której mowa w art. 41¹ par. 2 k.p. dotyczy likwidacji pracodawcy jako całości. Natomiast nie uzasadnia wypowiedzenia likwidacja stanowiska pracy lub części przedsiębiorstwa pracodawcy np. w związku z przeprowadzanymi zmianami organizacyjnymi. Przewidziana w tym artykule kodeksu pracy możliwość rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem przysługuje obu stronom stosunku pracy, zatem i pracownik może rozwiązać taką umowę składając oświadczenie o jej rozwiązaniu za wypowiedzeniem.

Zwolnienia grupowe

Możliwość wypowiedzenia umów zawartych na czas wykonania określonej pracy przewiduje również ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przypomnieć jednak należy, że ta ustawa ma zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W myśl art. 5 ust. 7 ustawy w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych - umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zatem w przypadku, gdy u danego pracodawcy dochodzi do zwolnień grupowych, wówczas może on wypowiedzieć każdą umowę zawartą na czas wykonywania określonej pracy.

Podobnie w razie zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca ma również możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy. Wynika to z odesłania do art. 5 ust. 7 zawartego w art. 10 ust. 1 wyżej wymienionej ustawy. Przyczyny niedotyczące pracownika muszą jednak w przypadku zwolnień indywidualnych stanowić wyłączny powód rozwiązania z nim umowy o pracę.

Warto podkreślić, że dwutygodniowy okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy musi się kończyć w sobotę, co wynika z ogólnego przepisu o rozwiązywaniu umów o pracę - art. 30 par. 2¹ k.p.

---

Wysokość odszkodowania

Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem z naruszeniem przepisów prawa pracy, może zasadniczo domagać się tylko zasądzenia odszkodowania. Natomiast nie służy mu roszczenie o przywrócenie do pracy. Wskazuje na to w sposób jednoznaczny art. 50 par. 3 k.p., według którego - jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jego wysokość jest limitowana przez kodeks pracy. Zgodnie z art. 50 par. 4 k.p. pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Dla zasądzenia odszkodowania konieczne jest więc ustalenie jak długo trwałaby umowa o pracę, gdyby nie została wcześniej wypowiedziana przez pracodawcę.

Natomiast jeżeli wypowiedzenie dotyczyło umowy zawartej z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego lub pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracownikowi przysługuje wybór między żądaniem odszkodowania a roszczeniem o przywrócenie do pracy (art. 50 par. 5 k.p.).

PRZYKŁAD

ODSZKODOWANIE ZA BEZPRAWNE ROZWIĄZANIE UMOWY

Pracownik został zatrudniony na czas budowy hali sportowej. Po kilku tygodniach pracy jego przełożony złożył wniosek o rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. W uzasadnieniu stwierdził, że pracuje on opieszale i niedbale. Pracownik, nie godząc się z takim rozwiązaniem umowy, wniósł powództwo do sądu pracy, w którym wnosił o zasądzenie odszkodowania. Sąd ustalił, że umowa była zawarta na czas wykonywania określonej pracy, która nie została jeszcze zakończona, oraz że brak jest możliwości jej wypowiedzenia. W tej sytuacji zasądził na rzecz pracownika kwotę odpowiadającą jego trzymiesięcznemu wynagrodzeniu.

PRZYKŁAD

PRAWIDŁOWA PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA

Pracownik był zatrudniony jako posadzkarz na budowie supermarketu. Jego umowa o pracę wskazywała, że jest on zatrudniony na czas wykonania podłogi. Z uwagi jednak na złą sytuację materialną pracodawca zatrudniający 32 pracowników zmuszony był wcześniej go zwolnić. Wręczył mu więc wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując jako przyczynę konieczność zmniejszenia zatrudnienia. Pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy żądając zasądzenia odszkodowania i podnosząc, że był zatrudniony na czas wykonywania określonej pracy. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż pracodawca prawidłowo wypowiedział mu umowę o pracę na podstawie art. 5 ust. 7 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

PRZYKŁAD

WYSOKOŚĆ NALEŻNEGO ODSZKODOWANIA

Pracownik zawarł umowę na czas wykonywania określonej pracy. Zgodnie z jej treścią zobowiązał się do sporządzenia projektu przebudowy drogi nr 214. Po upływie miesiąca pracodawca ustnie wypowiedział mu umowę o pracę. Stwierdził, że nie nadaje się on do pracy. W tej sytuacji pracownik wniósł pozew o odszkodowanie do sądu pracy. Sąd ustalił, że praca nad wykonaniem projektu trwała osiem miesięcy, uznał wypowiedzenie za naruszające przepisy prawa pracy i zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie w wysokości jego wynagrodzenia za okres trzech miesięcy.

RYSZARD SADLIK

sędzia orzekający w Sądzie Okręgowym w Kielcach

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 30 par. 2¹, art.33, art. 41¹ par. 2, art. 50 par. 3-5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Ustawa z 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz.U. nr 60, poz. 535 z późn. zm.).

• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).