REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Mama w pracy – jakie masz prawa?  (wywiad cz. IV)

Donata Hermann
ekspert ds. prawa i rynku pracy
Mama w pracy – jakie masz prawa?  (wywiad cz. IV). Powrót do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem nie jest łatwy. Czy pracodawca powinien wyrównać wynagrodzenie młodej mamy z pozostałymi pracownikami? Jakie zmiany w zakresie uprawnień rodzicielskich wprowadza dyrektywa UE? / fot. Shutterstock
Mama w pracy – jakie masz prawa?  (wywiad cz. IV). Powrót do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem nie jest łatwy. Czy pracodawca powinien wyrównać wynagrodzenie młodej mamy z pozostałymi pracownikami? Jakie zmiany w zakresie uprawnień rodzicielskich wprowadza dyrektywa UE? / fot. Shutterstock
fot. Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Kiedy w końcu mama decyduje się na powrót do pracy, ma wiele wątpliwości. Czy pracodawca powinien podnieść jej wynagrodzenie w celu wyrównania z innymi pracownikami? Czy może ją zwolnić? Co może zmienić się w uprawnieniach rodziców w pracy po dostosowaniu polskich przepisów do dyrektywy UE? Na te i inne pytania odpowiada specjalistka i szkoleniowiec z zakresu prawa pracy – Donata Hermann-Marciniak.

Wywiad został podzielony na 4 części:

Autopromocja
  1. Część I „Pracownica w ciąży i jej prawa”
  2. Część II „Urlop macierzyński i rodzicielski”
  3. Część III „Urlop wychowawczy”
  4. Część IV „Powrót do pracy – prawa mamy”

W ostatniej części znajduje się również pytanie o planowane zmiany w uprawnieniach rodzicielskich, które zgodnie z dyrektywą UE mają wejść w życie do połowy 2022 r.

Polecamy: Kodeks pracy 2020 PREMIUM

Część IV „Powrót do pracy – prawa mamy”

  1. W końcu możemy przejść do kwestii powrotu do pracy. Jest to moment stresujący ze względu na długą nieobecność w firmie, a także rozłąkę z dzieckiem i troskę o nie. Jak powinien zachować się pracodawca? Czy prawo chroni kobiety wracające z urlopów po urodzeniu dziecka?

Tak jak już wspomniałam, pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Nie jest uzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę kobiecie powracającej po urlopie/urlopach związanych z macierzyństwem. W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Długotrwała nieobecność pracownicy w pracy spowodowana opieką nad dzieckiem nie jest i nie powinna być traktowana jako podstawa do zwolnienia.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Ponadto pracownica może złożyć wniosek o urlop wychowawczy lub obniżenie wymiaru czasu pracy, co chroni ją przed zwolnieniem.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.

Ponadto pracodawca musi pamiętać, że zgodnie z art. 187  Kodeksu pracy, pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być, na wniosek pracownicy, udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Pracodawca nie ma prawa wymagać zaświadczenia o karmieniu dziecka piersią.

Donata Hermann-Marciniak, ekspert z zakresu prawa pracy

Donata Hermann-Marciniak, ekspert z zakresu prawa pracy

Pracodawca musi udzielić pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w ciągu roku kalendarzowego.

  1. Często długa nieobecność wiąże się z dysproporcją w wynagrodzeniach mamy i innych pracowników. Czy pracodawca ma obowiązek udzielenia podwyżki kobiecie powracającej z urlopu w celu wyrównania wynagrodzeń?

W przypadku zmiany wysokości wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach, z takimi samymi kwalifikacjami – pracodawca ma obowiązek wyrównać wysokość wynagrodzenia również kobiecie powracającej do pracy. Ponadto pracodawca ma obowiązek zapewnienia osobie wracającej z ww. urlopu takiego wynagrodzenia, jakie by ona otrzymywała, gdyby nie korzystała z urlopu.

  1. Co to oznacza „ wynagrodzenie, jakie by otrzymywała, gdyby nie korzystała z urlopu”?

Wynagrodzenie pracownicy powracającej do pracy po urlopach związanych z macierzyństwem musi odpowiadać jej wynagrodzeniu sprzed urlopów udzielonych w związku z narodzinami dziecka. Ponadto należy zwrócić uwagę na zmianę wysokości wynagrodzeń pozostałych pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy. Jeżeli w czasie przebywania pracownicy na urlopach związanych z macierzyństwem wystąpią zmiany w wynagrodzeniach pracowników zatrudnionych na tych samym stanowisku, posiadających te same kwalifikacje zawodowe (najczęściej będą to podwyżki, lecz nie można wykluczyć, że wynagrodzenie ulegnie obniżeniu), należy uwzględnić ich wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownicy.

  1. Wiemy już jak aktualnie wyglądają urlopy i inne prawa związane z rodzicielstwem w Polsce. Przepisy te mogą jednak ulec zmianie i to w niedalekiej przyszłości. UE wymaga, aby do połowy 2022 r. państwa członkowskie wdrożyły dyrektywę unijną nakazującą m.in. wprowadzenie 2-miesięcznego, płatnego urlopu rodzicielskiego dla mężczyzn. Czy mogłaby Pani przybliżyć najważniejsze zmiany, które czekają polskie prawo pracy w związku z wprowadzeniem wspomnianej dyrektywy?

Dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z:

a) urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym;

b) elastyczną organizacją pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów.

Dyrektywa przewiduje, aby dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegały przeniesieniu.

Celem zapewnienia, aby co najmniej dwa miesiące urlopu rodzicielskiego były dostępne dla każdego rodzica wyłącznie i aby nie mogły one zostać przeniesione na drugiego z nich, jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu. Rozwiązanie to również promuje i ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.

Aby zapewnić mężczyznom i kobietom pełniącym obowiązki opiekuńcze większe możliwości pozostania na rynku pracy, każdy pracownik powinien mieć prawo do urlopu opiekuńczego wynoszącego pięć dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą zdecydować, że taki urlop może być wykorzystywany w częściach obejmujących od jednego do kilku dni roboczych na konkretny przypadek.

Przepisy Dyrektywy zachęcają państwa członkowskie do rozszerzania prawa do urlopu opiekuńczego na opiekę nad innymi krewnymi, takimi jak dziadkowie i rodzeństwo. Państwa członkowskie mogą wymagać uprzedniego przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o potrzebie zapewnienia znacznej opieki lub wsparcia z poważnych powodów medycznych.

Oprócz prawa do urlopu opiekuńczego przewidzianego w niniejszej dyrektywie wszyscy pracownicy powinni zachować prawo do czasu wolnego od pracy, bez uszczerbku dla nabytych lub nabywanych praw pracowniczych, z powodu działania siły wyższej w pilnych i niespodziewanych sprawach rodzinnych.

Zgodnie z przepisami Dyrektywy, państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku - co najmniej do ośmiu lat - oraz opiekunowie mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony.

Pracodawcy w rozsądnym terminie mają rozpatrywać wnioski o elastyczną organizację pracy, i odpowiadać na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawcy mają przedstawiać uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy.

Państwa członkowskie mają również wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby w przypadku gdy pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski/rodzicielski/opiekuńczy lub skorzystali z takiego urlopu przedstawią przed sądem lub innym właściwym organem fakty, na podstawie których można domniemywać, że zostali zwolnieni z takiego powodu, udowodnienie, że zwolnienie nastąpiło z innych powodów, spoczywa na pracodawcy.

Bardzo dziękuję za udzielenie wywiadu, a naszych czytelników zachęcam do zadawania pytań w komentarzach.

Emilia Panufnik

Wszystkie części wywiadu:

  1. Część I „Pracownica w ciąży i jej prawa”
  2. Część II „Urlop macierzyński i rodzicielski”
  3. Część III „Urlop wychowawczy”
  4. Część IV „Powrót do pracy – prawa mamy”
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(1)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
  • Karolina
    2022-10-18 16:44:31
    Czy po powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim w każdej chwili mogę przejść na urlop wychowawczy?
    0
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Duże zmiany w składce zdrowotnej. Ten komentarz eksperta nie spodoba się rządzącym

Fundacja Ośrodek Rozwoju opublikowała niedawno komentarz na temat zmian w składce zdrowotnej. Eksperci FOR podkreślają, że te zmiany mogą mieć znaczący wpływ na zdrowie finansów publicznych.

Zmiana umowy o zarządzanie PPK a uzgodnienie ze stroną społeczną

Nie zawsze zmiana umowy o zarządzanie PPK powinna być uzgodniona ze stroną społeczną. Kiedy można od tego odstąpić? Poznaj wyjątki.

Umowy pracowników będą rejestrowane. A co z prawem do prywatności i ochroną danych?

Umowy pracowników będą rejestrowane w CRU, a co z prawem do prywatności, co z prawem do ochrony danych osobowych, co z prawem do godności pracowników? W opozycji do tego stoją przepisy dot. prawa dostępu do informacji publicznej w zakresie sektora finansów publicznych. Ważniejsze jest dobro ogółu czy jednostki?

Co z rentą socjalną w 2024? Czy będzie 4242 zł a od 1 lipca 4300 zł?

Projekt ustawy o zmianie renty socjalnej ma tylko dwa artykuły a wciąż nie został uchwalony. Premier zapowiadał pilne prace, a nawet nie było jeszcze drugiego czytania. Osoby z niepełnosprawnościami i ich opiekunowie czekają na podwyżkę świadczenia. Renta socjalna - czy będzie podniesiona do kwoty minimalnego wynagrodzenia? Co to jest renta socjalna? Komu przysługuje prawo do renty socjalnej? 

REKLAMA

Przetwarzanie danych osobowych dotyczących zdrowia [45 tys. kary dla Kancelarii]

45 tys. zł kary dla spółki, która docierała do osób poszkodowanych głównie w wypadkach komunikacyjnych, by nawiązać z nimi współpracę w zakresie reprezentowania ich m.in. przed towarzystwami ubezpieczeniowymi, w sprawach sądowych  w celu uzyskania na ich rzecz odszkodowań, zadośćuczynienia i rent, a także zwrotu kosztów leczenia i rehabilitacji. Informacje o potencjalnych klientach uzyskiwała na podstawie m.in. wiadomości prasowych, publikacji internetowych, w tym treści dostępnych w mediach społecznościowych, a także informacji przekazywanych lub rozpowszechnianych przez organizacje zajmujące się działalnością dobroczynną. Podczas spotkania przedstawiciel Kancelarii PIONIER odbierał ustną zgodę na przetwarzanie danych osobowych do czasu ewentualnego zawarcia umowy z tymi osobami o świadczenie usług. Sprawa trafiła do WSA, ale ten oddalił skargę Kancelarii na deczję PUODO.

Rozwiązanie umowy o pracę: Obowiązek pracodawcy konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Wzór zawiadomienia organizacji związkowej

Pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zawiadomienie składa się na piśmie, podając w nim przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Nowelizacja kodeksu pracy: W 2025 r. pracodawcy będą prowadzili nowy rejestr prac i pracowników je wykonujących [Dyrektywa z 2022 r.]

Nowelizacja Kodeksu pracy: zmiana artykułu 222 o ochronie pracowników przed szkodliwymi czynnikami. 

Uprawnienia rodzicielskie: Przerwy na karmienie dziecka piersią - jak długo pracownica może korzystać z przerw na karmienie, wzór wniosku o przerwę

Przerwy na karmienie piersią są zwolnieniem od pracy. Przerwy wliczane są do czasu pracy - pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

REKLAMA

Komunikaty ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. Niedostępne wnioski w PUE ZUS

ZUS informuje o ograniczeniach w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. W PUE ZUS będą niedostępne niektóre wnioski.

W którym miesiącu najkorzystniej przejść na emeryturę w 2024 r.? Zbliża się ten termin

Złożenie wniosku o emeryturę jest możliwe w razie osiągnięciu wieku emerytalnego - 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Przed złożeniem takiego wniosku warto jednak zastanowić się, czy to jest właściwy moment. Jest bowiem kilka czynników, które decydują o wysokości świadczenia.

REKLAMA