Mama w pracy – jakie masz prawa?  (wywiad cz. I)

Wywiad został podzielony na 4 części:

1. Część I „Pracownica w ciąży i jej prawa”
2. Część II „Urlop macierzyński i rodzicielski”
3. Część III „Urlop wychowawczy”
4. Część IV „Powrót do pracy – prawa mamy”

W ostatniej części znajduje się również pytanie o planowane zmiany w uprawnieniach rodzicielskich, które zgodnie z dyrektywą UE mają wejść w życie do połowy 2022 r.

Polecamy: Kodeks pracy 2020 PREMIUM

Część I „Pracownica w ciąży i jej prawa”

1. Pani Donato, zacznijmy może od początku czyli od zajścia pracownicy w ciążę. Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety w ciąży. Na czym polega ta ochrona?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego (urlopu rodzicielskiego, urlopu wychowawczego, urlopów adopcyjnych) pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Przepisu tego jednak nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przepisu tego jednak nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

2. Kolejne pytanie wiąże się z pierwszym – kiedy należy poinformować przełożonego o ciąży? Niektórzy pracodawcy mają pretensje do pracownic o to, że za późno poinformowały o ciąży. Czy mają do tego prawo?

W związku ze szczególną ochroną kobiet w ciąży, polegającą na tym, że kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią to w interesie pracownicy jest poinformowanie pracodawcy o zajściu w ciążę. (Szczegółowym aktem prawnym określającym wykaz powyższych prac jest obowiązujące od 1 maja 2017 r. znowelizowane rozporządzenie Rady Ministrów z 3.04.2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796).)

Ponadto kobiety w ciąży, nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, a także w systemie przerywanego czasu pracy.

Co ważne, pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Należy jednak wskazać, że poinformowanie pracodawcy o stanie ciąży zależy od autonomicznej decyzji pracownicy.

3. Jakie jeszcze prawa ma pracownica będąca w ciąży? Co powinny takie osoby wiedzieć?

Pracownice muszą pamiętać, że w przypadku pracy przy komputerze, pracodawca zapewnia odpoczynek od czynności związanych z obsługą komputera po każdych 50 minutach takiej pracy, niedopuszczalne jest łączenie obligatoryjnych przerw od pracy przy komputerze stosowanych przez kobiety w celu skrócenia czasu pracy.

4. Następnie przychodzi czas porodu i zgodnie z prawem od tego dnia liczy się urlop macierzyński. Co w sytuacji, gdy kobieta przebywała na zwolnieniu lekarskim, które kończy się z dniem planowanego terminu porodu, a poród nie następuje? Kiedy złożyć w ogóle wniosek o urlop macierzyński skoro nieznana jest faktyczna data porodu?

Urlop macierzyński udzielany jest w dwóch przypadkach:

• przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego; po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania wymiaru, o którym mowa w art. 180 Kodeksu pracy,
• od dnia porodu.

 W przypadku gdy kobieta przebywa na zwolnieniu lekarskim do dnia przewidywanego terminu porodu, a poród nie następuje – pracownica powinna zwrócić się do lekarza prowadzącego o przedłużenie zwolnienia lekarskiego lub złożyć wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu.

Urlop macierzyński w podstawowym wymiarze (od 20 tygodni do 37 tygodni w zależności od liczby dzieci urodzonych przy porodzie) przysługuje pracownicy z mocy prawa od dnia porodu, co oznacza, że pracownica nie ma obowiązku składnia wniosku o jego udzielenie. Musi natomiast pamiętać o dostarczeniu skróconego aktu urodzenia dziecka.

Inaczej jest w sytuacji, gdy pracownica „z góry” decyduje się na wykorzystanie wszystkich uprawnień związanych z macierzyństwem. W takim przypadku w terminie 21 dni licząc od dnia porodu składa do pracodawcy wniosek o wykorzystanie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim – urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze.

Kolejne części wywiadu:

1. Część I „Pracownica w ciąży i jej prawa”
2. Część II „Urlop macierzyński i rodzicielski”
3. Część III „Urlop wychowawczy”
4. Część IV „Powrót do pracy – prawa mamy”