Równość praw i równe traktowanie w zatrudnieniu – to samo czy nie?

Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i radcowie prawni sp.p.

Zasady prawa i gwarancje pracownicze

Wśród zasad prawa pracy i gwarancji pracowniczych znajdują się m. in. te dotyczące równości praw i równego traktowania (niedyskryminacji) w zatrudnieniu. Pierwszą z nich wyraża art. 112 KP, który stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Drugą natomiast wyrażają przepisy art. 113 KP oraz rozdziału IIa kodeksu pracy. Zgodnie z nimi pracownicy powinni być równo traktowani, czyli niedyskryminowani w zatrudnieniu, bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminacja w wynagrodzeniu - jak jej uniknąć?

W płaszczyźnie wynagrodzenia za pracę niedyskryminacja oznacza, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, gdzie wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, oraz inne świadczenia związane z pracą (przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej), a prace o jednakowej wartości to prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym) oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM

Równość praw i równe traktowania według Sądu Najwyższego

Relację równości praw i równego traktowania (w znaczeniu niedyskryminacji) rozstrzygnął w wyroku z dnia 3 czerwca 2014 roku (III PK 126/13) Sąd Najwyższy. W jego ocenie równość nie jest tożsama z równym traktowaniem. Może bowiem wymagać odmiennego potraktowania w celu wyrównania szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego nagrodzenia i motywowania najlepszych pracowników. Jak dalej wskazał w uzasadnieniu Sąd Najwyższy, ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 112 i art. 113 KP polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113 (art. 183a § 1) KP, wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112 KP, a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 113 KP. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę. (…) możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację.

Sytuacja kobiet na rynku pracy

Roszczenia pracownika

Przekłada się to na roszczenia pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę powyższych zasad (przepisów). W razie naruszenia zakazu dyskryminacji pracownik może domagać się od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d KP). W przypadku naruszenia zasady równości praw z art. 112 KP brak jest analogicznej regulacji, więc roszczenie pracownika powinno zależeć od naruszenia (np. w razie naruszenia równego traktowania w zakresie prawa do wynagrodzenia poprzez przyznanie pracownikowi niższego wynagrodzenia może on domagać zapłaty różnicy do wyższej kwoty).   

Ustanie stosunku pracy ze względu na wiek a zakaz dyskryminacji