Strona główna » Kadry » Kodeks pracy » Pracodawca nie może pytać o wynagrodzenie. Jakie nowe obowiązki ciążą na pracodawcy od 2026 r.?

Pracodawca nie może pytać o wynagrodzenie. Jakie nowe obowiązki ciążą na pracodawcy od 2026 r.?

05 czerwca 2026, 11:41

Emilia Panufnik

autorka licznych publikacji z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa budowlanego i nieruchomości

kodeks pracy zmiana 2026 nowe obowiązki pracodawcy — Pracodawca nie może pytać o wynagrodzenie. Jakie nowe obowiązki ciążą na pracodawcy od 2026 r.?

Shutterstock

REKLAMA

Od 2026 r. na pracodawcy ciążą dodatkowe obowiązki. Co zmieniło się w Kodeksie pracy? O czym muszą wiedzieć także pracownicy? Między innymi o tym, że pracodawca nie może pytać o wynagrodzenie kandydata do pracy. Zakazują mu tego nowe przepisy.

Zmiany w Kodeksie pracy 2026 - nowe obowiązki pracodawcy
Pracodawca nie pyta o aktualne i poprzednie wynagrodzenie kandydata do pracy
Podsumowanie

Zmiany w Kodeksie pracy 2026 - nowe obowiązki pracodawcy

Dnia 23 czerwca 2025 roku w Dzienniku Ustaw pojawiła się Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy. Wprowadza ona istotne zmiany dotyczące wynagrodzenia kandydata do pracy i pracownika. Przepisy nakładają nowe obowiązki na pracodawców. Pierwsza zmiana polega na dodaniu nowego art. 18^3ca, który zawiera dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawców. Przede wszystkim kandydat do pracy musi uzyskać informację na temat:

REKLAMA

Autopromocja

Wynagrodzenia 2026. Rozliczanie płac w praktyce

proponowanego wynagrodzenia (wraz ze wszystkimi jego składnikami), jego początkowej wysokości lub przedziału wynagrodzenia – ustalanych na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, w szczególności z uwzględnieniem równości płci,
odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeśli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Co więcej, pracodawca jest zobowiązany do przekazania tych informacji w odpowiednio wcześniejszym terminie, tak aby kandydat mógł się z nimi zapoznać w formie papierowej lub elektronicznej. Taka procedura ma na celu zapewnienie równych i świadomych negocjacji w trakcie rozmowy o pracę. Pracodawca przekazuje powyższe informacje:

w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Polecamy: Wideoszkolenie: Jawność i równość wynagrodzeń – co czeka pracodawców?

ZMIANA PIERWSZA: po art. 18^3c dodaje się art. 18^3ca w brzmieniu:

„Art. 18^3ca. § 1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18^3c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz

2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;

2) przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;

3) przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

§ 3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.”;

Pracodawca nie pyta o aktualne i poprzednie wynagrodzenie kandydata do pracy

Druga zmiana polega na zmianie brzmienia punktu szóstego w art. 22¹ §1 KP, który dotyczy katalogu danych, jakich pracodawca może zażądać od kandydata do pracy. Zaostrza się przepis pozwalający na pytanie o dotychczasowy przebieg zatrudnienia. Pracodawca nie może prosić o informacje dotyczące aktualnego i poprzedniego wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika w ramach stosunku pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

ZMIANA DRUGA: w art. 22¹ w § 1 pkt 6 otrzymuje brzmienie:

„6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.”.

Aktualna treść art. 22¹§ 1 Kodeksu pracy:

Art. 22¹. [Dane osobowe pracownika]

§ 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko;

2) datę urodzenia;

3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;

4) wykształcenie;

5) kwalifikacje zawodowe;

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Podsumowanie

Powyższe zmiany w Kodeksie pracy wchodzą w życie w terminie 6 miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, co miało miejsce 23 czerwca 2025 r. Oznacza to, że nowe przepisy zaczynają obowiązywać w 2026 roku. Celem ustawy jest głównie wprowadzenie nowego obowiązku dla pracodawców dotyczącego zakresu informacji, jakie należy podać w ogłoszeniu o pracę. Dodaje się proponowane wynagrodzenie za oferowaną pracę. Ustawodawca dąży do przejrzystości wynagrodzeń, równości i niedyskryminacji w rekrutacji oraz ochronę danych osobowych dotyczących wysokości wynagrodzenia kandydatów do pracy.

Powiązane