Przejęcie zakładu pracy - 7 najczęstszych błędów

• 7 najczęściej popełnianych błędów przy przejęciu zakładu pracy – jak ich uniknąć
• Błąd 1. Niestosowanie przepisów o przejęciu zakładu pracy, kiedy dochodzi do jego przejęcia w innej formie niż sprzedaż
• Błąd 2. Uznanie, że przejęty pracownik nie ma możliwości zakończenia stosunku pracy na skutek przejęcia zakładu pracy
• Wzór rozwiązania umowy o pracę przez pracownika za 7-dniowym uprzedzeniem
• Błąd 3. Pracodawca nie może przejąć zakładu pracy bez pracowników
• Błąd 4. Nowy pracodawca nie zawiera z przejętymi pracownikami nowych umów o pracę
• Błąd 5. Za zobowiązania względem pracowników, które powstały przed przejęciem zakładu pracy, odpowiada nie tylko dotychczasowy pracodawca
• Błąd 6. Po przejęciu zakładu pracy pracownicy mają takie same uprawnienia pracownicze jak u poprzedniego pracodawcy
• Błąd 7. Obowiązek informowania pracowników o przejęciu zakładu pracy ciąży tylko na pracodawcy zbywającym ten zakład

7 najczęściej popełnianych błędów przy przejęciu zakładu pracy – jak ich uniknąć

W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę prawa i obowiązki pracodawców i pracowników regulują przepisy Kodeksu pracy. Mimo to popełniane są błędy, do których najczęściej można zaliczyć np. unikanie przejęcia pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie, wadliwe rozwiązywanie stosunków pracy z przejętymi pracownikami czy unikanie odpowiedzialności za zobowiązania wobec pracowników przez byłego lub nowego pracodawcę.

Przyjmuje się, że przejście zakładu pracy to prawne i faktyczne objęcie całego lub części zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Jednym z najważniejszych elementów przejścia zakładu pracy to przejęcie przez nowego pracodawcę zadań i funkcji dotychczasowego pracodawcy. W tym zakresie często popełniane są błędy, które mają wpływ na prawa i obowiązki zarówno nowego i poprzedniego pracodawcy, jak i pracowników.

Błąd 1. Niestosowanie przepisów o przejęciu zakładu pracy, kiedy dochodzi do jego przejęcia w innej formie niż sprzedaż

Przepisy art. 231 ustawy – Kodeks pracy (dalej: k.p.) dotyczące przejęcia przedsiębiorstwa i odnoszące się do dotychczasowego oraz nowego pracodawcy mają zastosowanie do wszelkich przejmowanych zakładów pracy. Nie ma tu znaczenia sposób przejścia zakładu pracy, jego dotychczasowa czy docelowa struktura. Nieważne jest, w jakim trybie zakład pracy przechodzi na inny podmiot. Przejście może nastąpić zarówno w drodze sprzedaży, jak i w drodze fuzji, podziału, umowy dzierżawy, zamiany czy też decyzji administracyjnej lub orzeczenia sądowego, a nawet dziedziczenia.

Rekomendowany produkt: Serwis Prawno-Pracowniczy

W każdym przypadku przejęcia przedsiębiorstwa lub jego części przez nowego pracodawcę należy stosować przepisy o przejściu zakładu pracy.

Bez względu na tryb przejścia zakładu pracy w stosunku do przejmowanych pracowników pracodawcy muszą stosować obowiązujące w tym zakresie przepisy. Pracownicy pozostają nadal w dotychczas istniejącym stosunku pracy, a jedynie pracodawca ulega zmianie. Oznacza to, że obowiązki pracodawcy względem pracowników pozostają niezmienione.

Błąd 2. Uznanie, że przejęty pracownik nie ma możliwości zakończenia stosunku pracy na skutek przejęcia zakładu pracy

W wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nowy pracodawca staje się stroną stosunków pracy, które istnieją w chwili takiego przejścia. Prawo nie wprowadza ograniczeń prawnych co do możliwości zbywania zakładów pracy. Pracodawca ma w tym zakresie swobodę podejmowania decyzji, które mogą w rezultacie doprowadzić do tego, że firma w całości lub w części (wraz z zatrudnionymi w niej osobami) przejdzie na inny podmiot, który stanie się dla zatrudnionych nowym pracodawcą. Pracownicy nie mają żadnych skutecznych i prawnych narzędzi, aby takiemu przejęciu zapobiec. Takich narzędzi nie posiadają również działające w firmie organizacje związkowe. Przekazanie zakładu pracy w ręce innego podmiotu nie wymaga bowiem zgody załogi.

Zapraszamy na nasze FORUM

Nie oznacza to jednak, że pracownicy są zobligowani do pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą, z którym wcześniej nie podpisali umowy o pracę. Jeśli nie chcą pracować u nowego pracodawcy, mogą wypowiedzieć umowy o pracę, które ulegną rozwiązaniu po zakończonym okresie wypowiedzenia lub w terminie wskazanym w ewentualnym porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę. Jeżeli decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy pracownicy podjęli dopiero po terminie przejęcia przez nowego pracodawcę, mają prawo – w terminie do 2 miesięcy od daty przejęcia – rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem.

Pracownik zatrudniony w przejętym przez nowego pracodawcę zakładzie pracy po 3 tygodniach pracy postanowił zakończyć swój stosunek pracy. Złożył więc pracodawcy oświadczenie, w którym jako przyczynę swojej decyzji podał fakt przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Nowy pracodawca zakwestionował taki sposób rozwiązania stosunku pracy. Twierdził, że pracownik nie może rozwiązać umowy tylko z tego powodu, że zakład pracy został przejęty przez nowy podmiot. Pracodawca nie ma racji, pracownik, po dacie przejścia zakładu pracy, w terminie 2 miesięcy, może rozwiązać umowę za 7-dniowym uprzedzeniem, nie podając nawet przyczyny takiej decyzji.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z zachowaniem 7-dniowego uprzedzenia pracodawcy, będące skutkiem przejścia zakładu pracy na inny podmiot, powoduje skutki prawne takie jak rozwiązanie umowy przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia – pracownik np. nie traci uprawnienia do uzyskania ewentualnego zasiłku dla bezrobotnych.

Przejęcie zakładu pracy a dane osobowe pracowników

Wzór rozwiązania umowy o pracę przez pracownika za 7-dniowym uprzedzeniem

Błąd 3. Pracodawca nie może przejąć zakładu pracy bez pracowników

Należy pamiętać, że tak samo jak pracownicy nie mają prawnej możliwości zablokowania decyzji pracodawcy o przekazaniu zakładu pracy innemu podmiotowi, tak samo pracodawcy nie mają wpływu na obowiązek przejęcia pracowników. Dotychczasowy i nowy pracodawca w drodze przejęcia zakładu pracy nie mogą dokonać czynności prawnej (np. umowy), która miałaby na celu uniknięcie skutku w postaci „przekształcenia” pracowników dotychczasowego pracodawcy w pracowników pracodawcy, który nabył zakład pracy. Skutku takiego nie mogą przewidywać również postanowienia wewnątrzzakładowych źródeł prawa, np. regulaminu pracy, wynagradzania czy układów zbiorowych pracy.

Przejęcie od spółki części zakładu pracy - czy skutkuje przejęciem członka zarządu?

Pracodawcy nie mogą uniknąć przejęcia pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie pracy lub jego części.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stać się przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. W rzeczywistości zasada ta ma praktyczne zastosowanie jedynie do umów o pracę na czas nieokreślony. Tylko w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony przepisy o jej wypowiadaniu wymagają wskazania przyczyny, której zaistnienie skłoniło pracodawcę do podjęcia decyzji o ich rozwiązaniu.

Błąd 4. Nowy pracodawca nie zawiera z przejętymi pracownikami nowych umów o pracę

Nowe strony dotychczasowych stosunków pracy – czyli dotychczasowi pracownicy oraz nowy pracodawca – stają się wzajemnymi stronami z mocy samego prawa, bez konieczności dokonywania jakichkolwiek dodatkowych czynności, takich jak np. podpisywanie nowych umów o pracę, aneksów do umów czy wypowiedzeń zmieniających. Fakt przejęcia oznacza, że na miejsce dotychczasowego pracodawcy automatycznie pojawia się nowy, który przejął zakład pracy.

Nowy pracodawca wchodzi we wszelkie prawa i obowiązki dotychczasowego. Nabywa zarówno wierzytelności jak i długi pochodzące ze stosunków pracy, które wiązały wcześniejszego pracodawcę. W przypadku stosunków pracy, które u poprzedniego pracodawcy powstały na innej postawie niż umowa o pracę (np. wyboru), nowy pracodawca ma obowiązek zaproponować objętych nimi zatrudnionych nowe warunki pracy i płacy.

Czym jest przejście zakładu pracy?

W przypadku osób, które dotychczas wykonywały w zakładzie pracy zadania na podstawie umów cywilnoprawnych, nowy pracodawca nie przejmuje zobowiązań płynących z ich umów (np. umowy zlecenia, kontraktu menedżerskiego itp.).

Błąd 5. Za zobowiązania względem pracowników, które powstały przed przejęciem zakładu pracy, odpowiada nie tylko dotychczasowy pracodawca

Odpowiedzialność pracodawców za zobowiązania wobec przejmowanych pracowników uzależniona jest od momentu, w którym powstały te zobowiązania. Za zobowiązania, które powstały przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Nie ma możliwości, żeby tę odpowiedzialność na mocy porozumienia dotychczasowy i nowy pracodawca ograniczyli czy zmodyfikowali.

Pracownik przejętego zakładu pracy wystąpił do nowego pracodawcy z roszczeniem o zapłatę zaległych wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych przysługujących mu za okres, kiedy zakład pracy był własnością poprzedniego pracodawcy. Nowy pracodawca stwierdził jednak, że uregulowania tego długu pracownik może domagać się jedynie od poprzedniego pracodawcy. Takie twierdzenie jest nieprawidłowe. Za zobowiązania, które powstały przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Za zobowiązania wobec przejętych pracowników, które powstaną po dniu przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę, odpowiada już tylko nowy pracodawca.

Błąd 6. Po przejęciu zakładu pracy pracownicy mają takie same uprawnienia pracownicze jak u poprzedniego pracodawcy

Dla pracowników przejście części lub całości zakładu pracy na inny podmiot wiąże się przede wszystkim ze zmianą pracodawcy. Stosunki pracy pozostają co do zasady niezmienione, a nowy pracodawca przejmuje prawa i obowiązki dotychczasowego. Konsekwencją takiego stanu rzeczy jest zatem fakt, że pracownicy nie ponoszą ujemnych skutków przekształceń dokonywanych przez ich dotychczasowego pracodawcę.

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę - skutki dla pracowników

W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, stosunki pracy zatrudnionych w nim pracowników nie ulegają zmianie.

Stosunki pracy pracowników zatrudnionych w przejętym zakładzie pracy lub jego przejmowanej części po dacie przejęcia mają taką samą treść, jak u pracodawcy dotychczasowego. Obowiązują ich np. takie same zasady premiowania wynikające z zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanej firmie, takie same zasady przyznawania nagrody jubileuszowej czy zakładowy staż pracy uwzględniający staż u poprzedniego pracodawcy.

Postanowienia umów o pracę przejętych pracowników można zmienić na ogólnych zasadach, tj. za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Jedynie postanowienia układu zbiorowego pracy dotychczasowego pracodawcy obowiązują pracowników przez rok od przejęcia zakładu pracy i nie mogą być w tym czasie zmieniane (art. 2418 § 1 k.p.).

Błąd 7. Obowiązek informowania pracowników o przejęciu zakładu pracy ciąży tylko na pracodawcy zbywającym ten zakład

Jeżeli u pracodawców – zbywającego i przejmującego zakład pracy – funkcjonują związki zawodowe, to pracodawcy ci informują je o przyczynach i skutkach przejęcia. Jeśli w firmach tych nie działają zakładowe organizacje związkowe, wówczas dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o:

• przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
• przyczynach przejścia zakładu pracy lub jego części,
• prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach przejęcia zakładu pracy dla pracowników,
• zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Przekazanie ww. informacji jest obowiązkiem nie tylko pracodawcy zbywającego zakład pracy, ale również pracodawcy, który ten zakład pracy przejmuje, i powinno ono nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Powyższe informacje mogą być przekazane pracownikom w sposób dowolny, np. przez wywieszenie ich na tablicy ogłoszeń. Ze względów dowodowych oraz dla pewności, że wszyscy pracownicy zostali powiadomieni o przyczynach i skutkach przejęcia, warto jednak przedstawić każdemu pracownikowi formę pisemną z obowiązkiem złożenia na niej podpisu, potwierdzającego, że pracownik się z nią zapoznał. Ponadto informacja taka musi być przekazana również pracownikom nieobecnym w pracy, przebywającym np. na urlopach macierzyńskich, wychowawczych, dłuższych zwolnieniach lekarskich itp.

Podstawa prawna:

• art. 231, art. 2418 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 1662)
• art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 167)