Obowiązek uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie dodatkowej pracy w regulaminie pracy

PROBLEM

Wiem, że niektórzy pracownicy mają inną pracę, wykonują dodatkowe zlecenia itp. Kilka osób pracuje u innych pracodawców w nocy, a potem są niedysponowani w pracy albo stanowią zagrożenie wykonując pracę (zajmują się obsługą maszyn ciężkich). Czy w regulaminie pracy mogę zobowiązać pracowników do tego, by występowali do mnie o pisemną zgodę na jakiekolwiek dodatkowe zatrudnienie, niezależnie od podstawy prawnej tego zatrudnienia?

Autopromocja

RADA

Jednostronne – czyli przez zapis w regulaminie pracy – wprowadzenie zakazu podejmowania przez pracowników jakiegokolwiek dodatkowego zajęcia zarobkowego bez zgody pracodawcy jest niedopuszczalne. Sytuacje opisane w pytaniu mogą zostać ograniczone przez pracodawcę przez ścisłe i konsekwentne reagowanie na naruszenia obowiązków pracowniczych, m.in. polegających na dbałości o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganiu przepisów bhp. Szczegóły w uzasadnieniu.

Polecamy również serwis: Umowy cywilnoprawne

UZASADNIENIE

Pracodawca może jedynie ustalić z pracownikiem zakaz wykonywania pracy konkurencyjnej wobec prowadzonej przez niego działalności w umowie o zakazie konkurencji. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98) podkreślił, że „zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy”.

Autopromocja

Sygnaliści w firmie. Przewodnik dla pracodawcy

Sprawdź

Za niedopuszczalne należy zatem uznać jednostronne – czyli bez porozumienia z pracownikami – narzucenie przez pracodawcę w regulaminie pracy ograniczenia dotyczącego podejmowania dodatkowej pracy. Proponowane przez Państwa zapisy w regulaminie pracy są bowiem niezgodne z ogólnie obowiązującymi przepisami prawa pracy, a zatem w razie ich wprowadzenia będą nieważne (art. 18 § 2 Kodeksu pracy).

Regulamin pracy pracodawca wprowadza bez konieczności jakichkolwiek uzgodnień z pracownikami (wyjątkiem jest sytuacja, w której w zakładzie działa związek zawodowy). Taki sposób ustalania treści regulaminu pracy dawałby Państwu zbyt daleko idącą ingerencję w życie zatrudnionych osób.

Poza tym narzucenie obowiązku informowania pracodawcy o jakichkolwiek działaniach „pozapracowych” byłoby obejściem ograniczenia w pozyskiwaniu informacji o pracowniku (danych osobowych) ustanowionym w art. 221 Kodeksu pracy.

Autopromocja

Webinarium: Rozliczanie czasu pracy w praktyce: podróż służbowa, bankiet, szkolenie

Termin: 13 maja 2024 r.

Sprawdź

Zadaj pytanie: Forum Kadry

WAŻNE!

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Pracodawca nie może zabronić pracownikowi wykonywania dodatkowych zajęć, jeżeli nie kolidują one z obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy i nie są wykonywaniem działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Wyjątki dotyczące zakazu podejmowania pracy dotyczą pewnych grup zawodowych. Przykładowo, zarówno urzędnicy państwowi, jak i członkowie korpusu służby cywilnej nie mogą podejmować dodatkowego zatrudnienia bez uzyskania zgody:

• kierownika urzędu – urzędnicy państwowi (art. 19 ustawy o pracownikach urzędów państwowych),
• dyrektora generalnego urzędu – członkowie korpusu służby cywilnej (art. 80 ustawy o służbie cywilnej).

Pracownik jest zobowiązany stawiać się do pracy w stanie psychofizycznym umożliwiającym jej świadczenie. Działania pracownika podejmowane poza czasem pracy, które wpływają na ten stan (np. alkohol, narkotyki, ale również znaczne ograniczenie snu ze względu na inną aktywność), mogą być zatem pośrednio oceniane jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracownik stawiając się do pracy niedysponowany doprowadza w praktyce do spadku jakości wykonywanej pracy, naraża mienie zakładu pracy na szkodę, przy wielu pracach naraża życie lub zdrowie swoje i innych osób. Takie zachowanie może prowadzić do odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej. Pracodawca może zatem nałożyć na takiego pracownika karę porządkową, np. karę upomnienia lub nagany. W przypadku wyrządzenia przez pracownika z powodu jego niedyspozycji znacznej szkody w mieniu pracodawcy lub doprowadzenia do naruszenia życia i zdrowia, pracodawca może takiemu pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę lub nawet rozwiązać ją bez wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

• art. 18, art. 221, art. 100, art. 101¹ Kodeksu pracy
• art. 19 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.)
• art. 80 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 227, poz. 1505 ze zm.)

Więcej w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń - Zamów prenumeratę >>