Rekompensowanie pracy w wolną sobotę

• Wynagrodzenie
• Kiedy dzień wolny?
• Okres rozliczeniowy
• Rozkład czasu pracy
• Ewidencja czasu pracy

(...) Jeżeli zgodnie z obowiązującym u danego pracodawcy rozkładem czasu pracy sobota jest dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to zastosowanie będzie miał przepis art. 151³ Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 kodeksu pracy (przyczyny uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych, tj. prowadzenie akcji ratowniczej, usuwanie awarii, szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Z powyższego wynika, że praca w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę) powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu - nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian. Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy - art. 151³ Kodeksu pracy nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia.

Polecamy produkt: Jak najkorzystniej zatrudnić pracownika sezonowego po zmianach przepisów (PDF)

Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w przepisie art. 151³ Kodeksu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, określonym w art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy, zagrożonym karą grzywny w wysokości 30.000 zł.

Wynagrodzenie

Należy jednak podkreślić, że gdyby pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. gdy pracownik przebywał do końca okresu rozliczeniowego na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik - zgodnie z przepisem art. 151² § 2 kodeksu pracy - nabywa prawo do wynagrodzenia, powiększonego o dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Jeżeli polecenie pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, spowoduje również przekroczenie dobowej normy czasu pracy, wynagrodzenie pracownika za takie godziny zostanie powiększone - zgodnie z przepisem art. 151¹ § 1 pkt 2 kodeksu pracy - o 50-proc. dodatek (innymi słowy - za pierwsze osiem godzin pracy - dodatek w wysokości 100 proc., a pozostałe godziny należy opłacić dodatkiem w wysokości 50 proc.). (...)  

---

Kiedy dzień wolny?

§ 4 Wstępna informacja (bez podania informacji dotyczącej obsady linii dotycząca pracy w sobotę podana będzie do wiadomości we wtorek poprzedzający tydzień, w którym praca w sobotę będzie świadczona - zapis zgodny z art. 8 ¹ k.p.

§ 5 za pracę w sobotę pracownicy otrzymują czas wolny w następującym trybie: dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę udziela bezpośredni przełożony uwzględniając uprzednią inicjatywę oraz potrzeby pracownika szczególnie gdy dotyczą one dni bezpośrednio sąsiadującymi z innymi dniami wolnymi , przy uwzględnieniu potrzeb i możliwości zakładu pracy.

Zapis określający procedurę zmiany rozkładu czasu pracy, dopuszczalny przez przepisy prawa w tym zakresie.

Udzielenie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy powinno nastąpić w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Z uwagi na brak procedury udzielenia tego dnia wolnego w przepisach kodeksu pracy, chodzi tutaj o uzyskanie opinii pracownika w przypadku udzielenia tego dnia wolnego, swoiste „dogadanie się”, tak aby termin odpowiadał pracownikowi i jednocześnie, aby korzystanie z dnia wolnego nie zakłóciło funkcjonowania zakładu pracy (zob. Kodeks pracy Komentarz pod redakcją W. Muszalskiego Wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2009 str. 683).

Tak więc, jak już wyżej wskazano zapis w regulaminie pracy jest zgodny z ogólnie obowiązującymi przepisami prawa. Komentowany przepis art. 151³ Kodeksu pracy, który dotyczy pracy w dniu dodatkowo wolnym od pracy z tytułu zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy może mieć zastosowanie tak samo jak praca w godzinach nadliczbowych tylko wyjątkowo, tj. w przypadku o którym mówi art. 151 §1 k.p tj.:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

- szczególnych potrzeb pracodawcy.

Okres rozliczeniowy

§7. Okres rozliczeniowy, o którym mowa w §1 obejmuje trzy kolejne miesiące kalendarzowe.

Zapis ten oznacza okres rozliczeniowy, który rozpoczyna się każdego 1 dnia miesiąca kalendarzowego i kończy się ostatniego dnia trzeciego z kolei miesiąca kalendarzowego.

W przypadku wprowadzenia nowego regulaminu pracy należałby wskazać, iż w danym roku kalendarzowym pierwszy okres rozliczeniowy czasu pracy rozpoczyna się pierwszego dnia danego roku kalendarzowego, bowiem możliwa jest sytuacja, iż z uwagi na wprowadzenie nowego regulaminu pracy przykładowo w listopadzie 2013 r. pierwszy po zmianie okres rozliczeniowy czasu pracy będzie obejmował następujące miesiące kalendarzowe: grudzień 2013 r., styczeń 2013 r., luty 2014 r. Tym samym okresy rozliczeniowe czasu pracy nie będą „zamykały” się w danym roku kalendarzowym.

Niezależnie od procedury przedstawionej w pkt.1 niniejszego opracowania a dotyczącej wprowadzenia lub zmiany istniejącego regulaminu pracy należy przypomnieć o możliwości wprowadzenia 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Zgodnie z art. 129 § 2 k.p. w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Zobacz serwis: Telepraca

Procedura ustalenia dłuższych okresów rozliczeniowych wynika z art. 150§ 1 k.p., który stanowi, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 tego art. ustawy oraz art. 139 § 3 i 4 k.p , który z kolei mówi o możliwości wprowadzenia przerywanego systemy czasu pracy.

---

Zgodnie z art. 150 § 2 kp. pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p. (czyli pod pewnymi warunkami do 3 miesięcy lub 4 miesięcy) - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Na podstawie art. 150 § 3 kp. przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 (czyli do 12 miesięcy) oraz rozkładu czasu pracy, o których mowa w art. 140¹ k.p., ustala się:

- w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a, albo

- w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Zgodnie z art. 150 § 4. pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa wart 150 § 3 k.p., właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

§8. Dla pracowników biura ustala się elastyczny czas pracy, który stanowi załącznik nr 4 do regulaminu pracy.

Po zmianie przepisów Kodeksu pracy obowiązujących od 23.08.2013 r. zapis art.11 § 8 regulaminu jest dopuszczalny.

Rozkład czasu pracy

Zgodnie z art. 140¹§ 1 Kodeksu pracy, rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

Na podstawie art. 140¹ § 2 k.p., rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Z przepisu art. 140¹§ 3 k.p. wynika, że wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w art.140¹ § 1 i 2 k.p, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 k.p.

Natomiast art. 140¹§ 4 k.p ostatecznie przesądza, że w rozkładach czasu pracy, o których mowa w 140¹§ 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

---

Ewidencja czasu pracy

Art.12 §1 Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy uwzględniającą m.in. godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Zapis wynikający bezpośrednio z postanowień art. 149 §1 k.p. Rozwinięcie tego przepisu znajduje się w §8 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 ze zmianami oraz z 2009 r. Dz.U. Nr 115, poz. 971), które zostało wydane na podstawie art. 298¹ k.p., który stanowi, że pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika: kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

Z wskazanego przepisu rozporządzenia wynika, iż pracodawca w indywidualnych kartach czasu pracy wskazuje pracę w poszczególnych dobach. tak wiec z przepisów ogólnie obowiązujących nie ma obowiązku w ewidencji czasu pracy wpisywania godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. W tym kontekście zapis zawarty w regulaminie pracy stanowi rozszerzenie obowiązku wynikającego z ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy i z uwagi na to jest dopuszczalny lecz nie konieczny.

§ 2 Pracodawca udostępnia te ewidencję pracownikowi na jego żądanie.

Postanowienie to zostało do regulaminu pracy wprowadzone na podstawie art. 85 § 5 k.p. zgodnie z którym pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Omawiane postanowienie nie jest elementem obligatoryjnym regulaminu pracy.

Ewidencja czasu pracy jest niewątpliwie dokumentem na podstawie którego oblicza się wynagrodzenie za pracę ale podstawa wyliczenia wynagrodzenia za pracę mogą być również inne dokumenty. Z uwagi na to zapis ten powinien wskazywać również na inne dokumenty na podstawie, których wyliczane jest wynagrodzenie za pracę dla danego pracownika, chyba, że tylko dokonywane jest ono na podstawie ewidencji czasu pracy.

Ponadto należy wskazać, iż zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczane jego wynagrodzenie - a nie mówi o udostępnieniu tej ewidencji. W tym znaczeniu zapis regulaminu pracy jest mało precyzyjny i może sugerować, iż pracodawca jest zobowiązany w takim przypadku do udostępnienia, np. na jakiś czas oryginału ewidencji czasu pracy, gdy przepisy ogólnie obowiązujące mówią jedynie o udostępnieniu do wglądu opisywanego dokumentu czyli nie fizycznego przekazania ewidencji czasu pracy. W związku z tym prawidłowy byłby zapis określający sposób udostępnienia do wglądu ewidencji czasu pracy, np. poprzez możliwość dokonania odpisu przez pracownika w obecności wyznaczonego pracownika, np. działu kadr zapisów z ewidencji czasu pracy, czy też możliwość zapoznania się z tą ewidencją czasu pracy w określonym pomieszczeniu wskazanym przez pracodawcę.

Dołącz do nas na Facebooku!