Zasada pięciodniowego tygodnia pracy - jak rozliczyć pracę w szóstym dniu tygodnia

Zasada pięciodniowego tygodnia pracy

Dniem wolnym od pracy, w celu zachowania normy przeciętnie tygodniowej czasu pracy może być każdy dzień w tygodniu, za wyjątkiem niedzieli i święta. Z reguły tym dniem jest sobota, może być tak, że pracodawca ustali, iż w jednym tygodniu, to będzie poniedziałek, w drugim środa, a w trzecim piątek. I tak do końca okresu rozliczeniowego wskazywał będzie inny dzień tygodnia z tytuł zachowania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Praca w dniu wolnym od pracy

Ustawodawca w przepisach Kodeksu pracy określił czas pracy wykonywany w niedzielę i święto (art. 151⁹ §2 Kodeksu pracy), zawarto również dla celów rozliczeniowych w art. 128 §3 pkt 1 Kodeksu pracy, definicję legalną doby pracowniczej. W przepisach brak jest jednak określenia kiedy zaczyna się i kończy praca w dniu dodatkowo wolnym od pracy, a ma to fundamentalne znaczenie w kontekście realizacji obowiązku wynikającego z art. 151³ Kodeksu pracy, który mówi o konieczności rekompensowania pracy w tym dniu czasem wolny.

Dzień wolny od pracy - pojęcie

Zgodnie ze Stanowiskiem Komisji Prawnej Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 12 września 2013 r. w sprawie pojęcia dnia wolnego wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy obejmuje 24 godziny, w których pracownik zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy nie ma obowiązku wykonywania pracy i nie musi to być dzień kalendarzowy. Przepisy prawa nie uzależniają początku dnia wolnego od zakończenia poprzedniej doby roboczej czy choćby 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Stąd też nie ma podstaw, zdaniem komisji, do przyjęcia, że dzień wolny mógłby się zgodnie z przyjętym rozkładem pracy zaczynać po zakończeniu ostatniej doby roboczej lub co najmniej po upływie 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Rekomendowany produkt: Kodeks pracy w praktyce - PDF

W stanowisku tym podkreśla się, że nie ma podstaw do uprzywilejowania tego dnia w stosunku do niedzieli czy świąt. W związku z tym należałoby przyjąć, iż pracodawca w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy np. regulaminie pracy, podobnie jak w przypadku niedzieli czy święta, powinien określić 24 godziny, traktowane jako dzień wolny z tytułu zachowania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

W podobny sposób na temat określenia trwania czasu wolnego z tytułu zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w ramach okresu rozliczeniowego czasu pracy wypowiedział się w uzasadnieniu wyroku z dnia 10 kwietnia 2013 r. Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych II PK 282/2012. W uzasadnieniu wyroku stwierdzono między innymi, iż  przepis art. 147 Kodeksu pracy nie stanowi podstawy do przyjęcia stanowczej tezy, że dzień wolny to 24 kolejne godziny od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej. Z ustawy (kodeks pracy) nie wynika zakaz, aby dzień wolny obejmował część poprzedniej doby pracowniczej (przy uwzględnieniu odpoczynku dobowego). Ponadto sąd wskazał, że dzień wolny nie musi być ujmowany bezwzględnie po zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej, gdyż jego znaczenie w bilansowaniu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu czasu pracy nie musi być jednakowe, gdy idzie o rozkład czasu pracy w okresie rozliczeniowym opartym na takiej normie tygodniowej. Doba pracownicza związana jest z rozkładem czasu pracy oraz normą dzienną i ewentualnie nadgodzinami, a także z okresem odpoczynku (11 godzin). Dzień wolny, zdaniem sądu, to również 24 godziny i wcale nie musi to być dzień kalendarzowy (astronomiczny), podobnie jak niedziela określona w Kodeksie pracy.

Porozmawiaj o tym na FORUM

Rekompensowanie pracy w szóstym dniu tygodnia - dzień wolny

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 §1 Kodeksu pracy (z uwagi na pracę w godzinach nadliczbowych) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny cały dzień wolny od pracy, niezależnie od ilości godzin przepracowanych w tym dniu dodatkowo wolnym od pracy. Dzień wolny powinien być udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym, tak stanowi cytowany już art. 151³ Kodeksu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Praca w tych godzinach może wynikać także z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy.

Rekompensowanie pracy w szóstym dniu tygodnia - wynagrodzenie

Za dzień wolny od pracy udzielony w zamian za wykonywanie pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Wynagrodzenie należy mu się za pracę wykonaną, czyli czas faktycznie przepracowany, co wynika z art. 80 Kodeksu pracy. Gdy praca świadczona w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy miała niższy wymiar niż wymiar czasu pracy przewidziany w rozkładzie czasu pracy na „inny dzień wolny”, to pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za przepracowane godziny wraz z wynagrodzeniem uzupełniającym za godziny nieprzepracowane do wymiaru czasu pracy przewidzianego na ten „inny dzień wolny”, obliczony jak za przestój, co wynika z art. 81 Kodeksu pracy (zob. W. Muszyński Kodeks pracy Komentarz Warszawa 2013 r. str. 468).  

Kiedy dochodzi do przekroczenia normy przeciętnie tygodniowej czasu pracy?

Stanowisko GIP

Zgodnie ze Stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 17 listopada 2010 r. GPP-501-4560-83-1/10/PE/RP na podstawie art. 151³ Kodeksu pracy pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 §1 Kodeksu pracy (przyczyny uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych tj. np. szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym.

W opisywanym stanowisku zwraca się uwagę, iż praca w tzw. szóstym dniu może być wykonywana w sytuacjach wyjątkowych, tj. dopuszczających pracę w godzinach nadliczbowych. Jest to więc wyjątek od podstawowej zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym wyrażonej w art. 129 §1 Kodeksu pracy. Dlatego w przypadku wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy ustawodawca wymaga, aby pracodawca udzielił pracownikowi w zamian innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Dzień wolny powinien być udzielony w terminie ustalonym z pracownikiem, przy czym przepisy nie precyzują trybu takiego ustalania. Nie została przewidziana również sytuacja, gdyby stronom nie udało się dojść do porozumienia. Główny Inspektorat Pracy podkreśla, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielanie innego dnia wolnego od pracy do czasu zakończenia okresu rozliczeniowego. Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w art. 151³ Kodeksu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy i jest zagrożone karą grzywny.

Dalszą konsekwencją nieudzielenia czasu wolnego za pracę w dniu wolnym z tytułu zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie niewątpliwie rozliczenie godzin pracy przekraczających średniotygodniową normę czasu pracy wynikającą z przepracowania w tym dniu godzin, za które oprócz wynagrodzenia, zgodnie z art. 151¹ §2 Kodeksu pracy, należy wypłacić dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Również w przypadku przekroczenia normy dobowej czasu pracy w dniu dodatkowo wolnym od pracy przysługuje na zasadzie art. 151¹ §1 Kodeksu pracy wynagrodzenie oraz dodatek 50% lub 100% w zależności kiedy te godziny nadliczbowe wystąpiły. 

Zasady rozliczania czasu pracy w systemie pracy w ruchu ciągłym