REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wykonywanie pracy ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy przez niepełnoetatowca

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Artur Dawid Samek
radca prawny, ekspert z zakresu prawa pracy
Wykonywanie pracy ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy przez niepełnoetatowca. / Fot. Fotolia
Wykonywanie pracy ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy przez niepełnoetatowca. / Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Na podstawie art. 151 § 5 kodeksu pracy, strony ustalają w umowie o pracę, dopuszczalną liczbę godzin pracy, ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia wykonującego pracę, do normalnego wynagrodzenia oraz dodatku do wynagrodzenia, jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

W związku z powyższym, praca ponad wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę uprawnia do dodatku w takiej wysokości jak za pracę w godzinach nadliczbowych, gdy jednocześnie nie jest pracą ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy wynikające z art. 129§1 kodeksu pracy, czy też ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy  i rozkładu czasu pracy. W przypadku przekroczenia ogólnie obowiązujących norm czasu pracy lub wykonywania pracy w ponad przedłużonym dobowym wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, przy spełnieniu warunku dopuszczalności takiej pracy, można zgodnie z art. 151§1 kodeksu pracy uznać, iż praca taka jest wykonywana  w godzinach nadliczbowych. Rekompensowanie takiej pracy dokonuje się na zasadach określonych w art. 1511 lub art. 1512 kodeksu pracy.

REKLAMA

REKLAMA

Istotne jest to, iż obowiązek ustalenia w umowach z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy, przedmiotowego postanowienia, został nałożony przez ustawodawcę w stosunku do stron , które zawierały umowę o pracę od 1.1.2004 r. Natomiast strony trwających na dzień 1.1.2004 r. umów o pracę, gdzie pracownik zatrudniony był w niepełnym wymiarze czasu pracy, zobowiązane zostały do uzupełnienia umowy o ustalenia wynikające z opisywanego art. 151§5 kodeksu pracy w terminie do 31.3.2004 r., co wynikało z art. 17 ustawy z dnia 14.11.2003 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213 poz. 2081).

Tym samym ustawodawca podkreślił, iż zawarcie ustalenia co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy skutkujący koniecznością wypłacenia oprócz normalnego wynagrodzenia również dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych ma charakter obowiązkowy a nie fakultatywny. Jednocześnie ustawodawca nie wskazał na skutki prawne braku w umowach z niepełnoetatowcami przedmiotowego ustalenia. 

Nowość: Umowy zlecenia 2015

Wątpliwości interpretacyjne budzi sposób określenia w umowie postanowienia o dopuszczalnej liczbie godzin , w przypadku niepełnoetatowca, których przekroczenie uprawnia do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż nie uwzględnia ono systemu czasu pracy w jakim pracownik pracuje oraz obowiązującego go rozkładu czasu pracy.  

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Z uwagi na powyższe wydaje się dopuszczalne dowolne wskazanie liczby godzin zarówno w skali doby , tygodnia czy też miesiąca. Czyli zapis w umowie o pracę w przypadku osoby zatrudnionej na ¼ etatu mógłby stanowić , iż dodatek do wynagrodzenia w wysokości za godziny nadliczbowe przysługuje po przekroczeniu 4 godzin na dobę i przeciętnie 20 godzin pracy w tygodniu. Należy jednak pamiętać , że przy ustaleniu liczby godzin pracy w tygodniu nie bierze się pod uwagę godzin , które zakwalifikowane zostałyby, jako uprawniające do dodatku z tytułu przekroczenia dobowej liczby godzin.

Zadaj pytanie na FORUM

REKLAMA

Państwowa Inspekcja Pracy dopuszcza cztery sposoby ustalenia liczby godzin pracy, po przekroczeniu, których pracownik jest uprawniony do dodatku jak za pracę nadliczbową. Zdaniem PIP, limit godzin nadliczbowych można wskazać w odniesieniu do: etatu (np. praca powyżej 3/4 etatu), liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym, liczby godzin pracy w tygodniu i wreszcie liczby godzin pracy w ramach doby pracowniczej (zob. stanowisko PIP w artykule „Limit normalnej pracy na część etatu wskazujemy na cztery sposoby”, publikowanym w Rzeczpospolita z dnia 1 czerwca 2007 r., df 2).

Należy podkreślić, iż umowne ustalenie liczby godzin w wymiarze dobowym jak i przeciętnie tygodniowym, jeżeli nie przekraczają one norm wynikających z art. 129§1 kodeksu pracy nie jest traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych.  

W praktyce często zdarza się sytuacja polegająca na braku ustalenia przez strony limitu godzin, po których pracownik ma otrzymywać wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 9.7.2008r. IPK 315/07, OSNP 2009, nr 23-24, poz.310 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 27.03.2012r. IIIPk 77/11, w przypadku braku porozumienia stron w przedmiotowym zakresie dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi nie przysługuje. W związku z tym  godziny nadliczbowe osoby zatrudnionej np. na 1/2 etatu, zaczynają się dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy wynikających z art. 129§1 kodeksu pracy , czyli np. w podstawowym czasie pracy - po przekroczeniu 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Tym samym mieszczące się w tych granicach, godziny ponadwymiarowe (czyli pomiędzy ½ etatu a całym etatem) nie będą wynagradzane dodatkiem jak za pracę godzinach nadliczbowych.

Praca ponadwymiarowa pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy  nie podlega ograniczeniom właściwym dla pracy nadliczbowej wynikającej z limitów wynikających z art. 151§3 kodeksu pracy, czy też przesłanek jej stosowania, wynikającej z art. 151§1 kodeksu pracy.

Tym samym, powierzenie pracy w wymiarze przekraczającym granicę ustaloną przez strony będzie uprawniać pracownika do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, choć praca, która nie przekracza ogólnych norm czasu pracy, nie będzie pracą nadliczbową, co w konsekwencji nie będzie prowadziło do wliczenia godzin tej pracy do limitów godzin nadliczbowych (zob. m.in. K. Rączka, Praca w godzinach..., PiZS 2004, nr 1, s. 14; E. Szemplińska, Konsultacje..., PiZS 2005, nr 4, s. 42; Ł. Prasołek, Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, PiZS 2005, nr 8, s. 38).

Należy również dodać, iż w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, mieści się prawo powierzenia pracownikowi pracy ponadwymiarowej. Pracownik, do którego obowiązków należy  wykonywanie poleceń przełożonych oraz obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, powinien polecenie takie wykonać, chyba, że jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę (art. 100§1) albo stanowiłoby nadużycie prawa (art. 8). Czyli co do zasady, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie może odmówić wykonywania pracy ponadwymiarowej i to niezależnie od tego czy zgodnie z art. 151§5 kodeksu pracy, strony ustaliły opisywany dopuszczalny limit godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do normalnego wynagrodzenia oraz do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych czy tez takiego ustalenia nie poczyniły.  

Wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową dla pracowników niepełnoetatowych

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA