Dodatkowy dzień wolny za święto, które wypada w sobotę

Wolne za święto wypadające w sobotę

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin (art. 130 § 2 Kodeksu pracy). Nie ma przy tym znaczenia, w jakim systemie czasu pracy jest zatrudniony pracownik ani w jakim wymiarze czasu pracy pracuje.

Takie święto zawsze obniży jego wymiar czasu pracy o 8 godzin, nawet jeśli pracuje on po 12 godzin czy po 4 godziny na dobę (np. w równoważnym systemie czasu pracy). W praktyce oznacza to, że pracownik ma do przepracowania w tym okresie rozliczeniowym o 8 godzin mniej.

Święta ustawowo wolne od pracy

Obniżanie wymiaru czasu pracy o 8 godzin dotyczy jedynie świąt ustawowo wolnych od pracy, czyli wymienionych w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy. Są to następujące święta:

• 1 stycznia – Nowy Rok,
• 6 stycznia – Święto Trzech Króli,
• pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
• drugi dzień Wielkiej Nocy,
• 1 maja – Święto Państwowe,
• 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,
• pierwszy dzień Zielonych Świątek,
• dzień Bożego Ciała,
• 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
• 1 listopada – Wszystkich Świętych,
• 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,
• 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
• 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.

Nowość: Umowy zlecenia 2015

Jeśli wskazane w ustawie święto przypadnie w wolną dla pracowników sobotę, obniżono faktycznie liczbę godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. Ponadto pracownikom trzeba będzie zapewnić dodatkowy dzień wolny, ponieważ sobota, w którą przypada święto, jest dniem wolnym z tytułu tego święta, a nie z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. W konsekwencji pracodawca będzie musiał udzielić pracownikom dnia wolnego, aby na koniec okresu rozliczeniowego nie powstały nadgodziny i został zachowany przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy.

Zadaj pytanie: Forum Kadry

Pracownicy są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku po 8 godzin w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. W maju 2014 r. przypadają dwa święta ustawowo wolne od pracy: 1 maja (czwartek) i 3 maja (sobota). W czwartek 1 maja i w sobotę 3 maja firma nie funkcjonowała i pracownicy nie musieli przyjść do pracy. Jednak za 3 maja pracodawca nie udzielił nikomu dodatkowego dnia wolnego od pracy. Takie postępowanie jest nieprawidłowe, ponieważ pracownicy wypracują 8 godzin więcej niż obowiązujący ich wymiar czasu pracy i będę mieli przepracowany 1 dzień więcej. Wymiar czasu pracy w maju br. wynosi:

4 tygodnie x 40 godzin + 2 dni x 8 godzin (29 i 30 maja) – 2 dni x 8 godzin (1 i 3 maja) = 160 godzin.

Pracując we wszystkie dni robocze zgodnie z obowiązującym w firmie rozkładem czasu pracy, oprócz 1 maja, pracownicy przepracują 168 godzin. Oznacza to, że na koniec okresu rozliczeniowego każdy z pracowników będzie miał do zrekompensowania po 8 średniotygodniowych nadgodzin. Gdyby pracodawca udzielił im innego dnia wolnego od pracy, np. 2 maja (piątek), nadgodziny by nie powstały.

Inne święta

Jeśli w danym okresie rozliczeniowym przypadnie inne święto niż określone w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy, np. 2 maja – Dzień Flagi Rzeczypospolitej Polskiej (tzw. święto flagi), to takie święto nie obniża wymiaru czasu pracy pracowników i nie musi być dniem wolnym dla pracowników.

Wykaz przykładowych świąt, które nie są dniami wolnymi od pracy

Data	Święto
2 maja	Dzień Flagi Rzeczypospolitej Polskiej (tzw. święto flagi)
27 lipca	Święto Policji
31 sierpnia	Dzień Solidarności i Wolności Autopromocja Zatrudnianie cudzoziemców. Procedury i rozliczenia Sprawdź
16 października	Dzień Papieża Jana Pawła II

Inne święto niż wymienione w ustawie o dniach wolnych obniży wymiar czasu pracy jedynie wtedy, gdy obowiązujące w danym zakładzie przepisy wewnętrzne określają, że dane święto jest dla pracowników dniem wolnym od pracy. W takim przypadku przepisy zakładowe powinny przewidywać wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z takim świętem, aby z powodu dodatkowego wolnego dnia pracownicy nie mieli obniżonego z tego powodu wynagrodzenia. W sytuacji braku takiego zapisu przepisy wewnątrzzakładowe „narzucające” dodatkowy dzień wolny od pracy byłyby mniej korzystne od ogólnie obowiązujących. Podobnie będzie w przypadku „święta zakładowego”, np. rocznicy założenia firmy. Jeżeli pracodawca chce upamiętnić ten dzień wolnym dla całego zakładu pracy, powinien tę sytuację wyraźnie uregulować w przepisach wewnętrznych firmy, np. w regulaminie pracy i przewidzieć za ten dzień wynagrodzenie (jako płatne zwolnienie od pracy).

Dzień wolny za święto wypadające w sobotę w 2014 roku

Regulamin pracy przewiduje, że 3 września każdego roku jest dniem wolnym od pracy dla wszystkich pracowników firmy. Jest to dzień założenia firmy. Jeżeli ten dzień przypada na dzień pracy pracownika zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w tym dniu pracodawca zwalnia pracownika od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Regulamin wynagradzania przewiduje zaś, że za dzień takiego zwolnienia od pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie obliczone według zasad przyjętych do ustalenia wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Takie uregulowania w przepisach wewnątrzzakładowych są prawidłowe.

Termin udzielania wolnego za święto przypadające w sobotę

Aby uchronić się przed koniecznością rekompensaty powstałych nadgodzin oraz przed zarzutem naruszenia przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, pracodawca powinien udzielić pracownikom wolne w zamian za święto przypadające w wolną sobotę do końca okresu rozliczeniowego, w którym przypadło to święto. Jeżeli w firmie jest stosowany 1-miesięczny okres rozliczeniowy, wolne musi być „oddane” do końca tego miesiąca, jeśli zaś okres rozliczeniowy jest dłuższy, pracodawca ma większe możliwości i może udzielić wolnego w dłuższym okresie.

Przepisy prawa pracy nie pozwalają na przeniesienie dnia wolnego w zamian za święto na nowy okres rozliczeniowy, nawet na pisemny wniosek pracownika. Nieudzielenie czasu wolnego w ramach tego samego okresu rozliczeniowego spowoduje przekroczenie przeciętnej średniotygodniowej normy czasu pracy, a brak rekompensaty takich nadgodzin jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, za które grozi kara grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Wolne w zamian za święto przypadające w inny dzień niż niedziela musi być wykorzystane do końca okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiło święto.

Wyznaczenie dnia wolnego może też przypadać przed 3 maja. Nie zawsze jest to dobre rozwiązanie, może się bowiem okazać, że pracownik wykorzystał wolne, a następnie np. rozwiązał umowę o pracę przed 3 maja. Wówczas trzeba będzie mu zapłacić wynagrodzenie za niedopracowane godziny, ponieważ nie będzie uzasadnienia do wyznaczania pracownikowi dnia wolnego za święto przypadające w sobotę.

W firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy, obejmujący okres od kwietnia do czerwca. Święto przypadające w sobotę 3 maja może być więc zrekompensowane nie później niż do końca czerwca. Nie ma jednak przeszkód, aby wolne w zamian za 3 maja przypadało np. 2 maja w piątek. Dzięki temu pracownicy będą mogli korzystać z długiego weekendu od 1 do 4 maja (od czwartku do niedzieli). Wówczas ryzyko rozwiązania umowy przed 3 maja będzie mniejsze.

Sposób oddawania dnia wolnego

Sobota, w którą przypada święto, staje się dniem wolnym z tytułu tego święta, co powoduje, że dni wolnych z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest za mało o jeden dzień. Dlatego trzeba wyznaczyć pracownikom dodatkowy dzień wolny w innym terminie. Liczba dni wolnych (sobót) powinna być bowiem równa liczbie dni wolnych z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przypadających w danym okresie rozliczeniowym. Natomiast łącznie z niedzielami i świętami występującymi w innym dniu niż niedziela (lub dniami wolnymi za niedziele czy święta) liczba dni wolnych musi obejmować co najmniej sumę niedziel, świąt (przypadających w innym dniu niż niedziela) i dni wolnych z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy przypadających w tym okresie (art. 147 Kodeksu pracy). Zatem pracownikowi należy oddać za święto przypadające w sobotę cały dzień wolny. Pracodawca nie może natomiast zapewnić pracownikom tego dnia wolnego poprzez skrócenie pracy w poszczególnych dniach w sumie o 8 godzin.

Inaczej jednak będzie w przypadku pracowników, którzy mają zapewnioną większą liczbę dni wolnych w związku z systemem czasu pracy, w jakim pracują. Pracownicy zatrudnieni w systemach, w których jest dopuszczalna praca w wymiarze powyżej 8 godzin na dobę, np. w systemie równoważnym czasu pracy, nie zawsze będą musieli otrzymywać dzień wolny. Jeżeli ze względu na wydłużenie czasu pracy w niektóre dni będą mieli zachowany przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy, to mimo święta przypadającego w sobotę, planując ich harmonogramy czasu pracy wystarczy obniżyć ich wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, w którym dopuszczalne jest wydłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę. Jego okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc i pokrywa się z miesiącami kalendarzowymi. Pracodawca zaplanował mu pracę w maju br. w następujący sposób:

Maj 2014 r.

Pn		5 (12 godz.)	12 (12 godz.)	19 (12 godz.)	26 (12 godz.)
Wt	 	6 (4 godz.)	13 (W)	20 (W)	27 (W)
Śr	 	7 (12 godz.)	14 (12 godz.)	21 (12 godz.)	28 (12 godz.)
Cz	1 (WŚ)	8 (W)	15 (W)	22 (W)	29 (W)
Pt	2 (12 godz.)	9 (12 godz.)	16 (12 godz.)	23 (12 godz.)	30 (12 godz.)
Sob	3 (WŚ)	10 (W5)	17 (W5)	24 (W5)	31 (W5)
Nd	4 (WN)	11 (WN)	18 (WN)	25 (WN)	 

gdzie: WŚ – święto, WN – niedziela, W5 – wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, W – dni wolne z tytułu harmonogramu.

W tym przypadku pracownikowi nie trzeba zapewniać dodatkowego dnia wolnego za święto, które przypada w sobotę. Pracownik ma bowiem zaplanowane 160 godz. pracy w maju br., czyli obowiązujący w tym miesiącu wymiar, i ma zachowany przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy.

Czy wszyscy muszą mieć wolne w tym samym terminie

Przepisy prawa pracy nie nakazują konkretnego terminu wykorzystania wolnego w zamian za święto przypadające w wolną sobotę, wskazują tylko ramy czasowe, do kiedy trzeba udzielić takiego dnia wolnego. Nie nakazują również, aby cała załoga z tej samej firmy odebrała wolne w tym samym terminie. Decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca, nic zatem nie stoi na przeszkodzie, aby poszczególni pracownicy wykorzystywali wolne w różnych terminach. Termin wykorzystania wolnego narzuca w pewnym stopniu organizacja pracy w danej firmie. Jeżeli bowiem firma musi funkcjonować we wszystkich dniach roboczych i nie może sobie pozwolić na przerwanie pracy nawet na jeden dzień, pracodawca może zarządzić odbiór wolnego przez załogę w różnych terminach, uzgodnionych z przełożonymi.

Wykorzystanie wolnego w zamian za święto przypadające w wolną sobotę pracodawca może wyznaczyć pracownikom w różnych terminach.

Dzień wolny a choroba pracownika

Wykorzystanie wolnego zwykle nie budzi większych zastrzeżeń. Czasem jednak zdarzają się nieprzewidziane sytuacje, które mogą powodować wątpliwości, np. choroba pracownika przypadająca w dzień wolny udzielony w zamian za sobotnie święto. Wówczas nieobecny w pracy z powodu choroby pracownik straci możliwość wykorzystania wolnego. Choroba będzie bowiem przypadać w dniu wolnym dla pracownika od pracy, przy czym za ten dzień pracownik otrzyma wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy. W momencie dostarczenia do zakładu pracy zwolnienia lekarskiego choroba pracownika obniża wymiar czasu pracy o liczbę godzin przypadających do przepracowania zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Zwolnienie lekarskie „nakłada się” na ustalony już rozkład czasu pracy i na obniżony z tytułu święta wymiar czasu pracy, dlatego pracodawca nie ma obowiązku udzielania dodatkowego wolnego od pracy za święto przypadające w sobotę.

Za „sobotnie święto” pracodawca wyznaczył załodze inny dzień wolny. Jednak tego dnia jeden z pracowników rozchorował się i nie wykorzystał wolnego. Po powrocie ze zwolnienia lekarskiego pracownik domagał się udzielenia mu innego dnia wolnego w zamian za święto. Pracodawca wyjaśnił mu, że w praktyce jego sytuacja jest podobna do choroby przypadającej w wolną od pracy sobotę. Gdyby nie był chory, nie musiałby przyjść tego dnia do pracy (korzystałby z dnia wolnego). Konsekwencją choroby jest konieczność wypłaty wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego za ten dzień (wynagrodzenie i zasiłek chorobowy przysługują za wszystkie dni niezdolności do pracy wskazane w zwolnieniu lekarskim, bez względu na to, czy są to dla pracownika dni robocze, czy wolne do pracy). Pracodawca nie musi jednak wyznaczać pracownikowi dodatkowego dnia wolnego za święto w sobotę.

W zakładzie pracy obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy, praca jest świadczona od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Za święto przypadające w sobotę 3 maja pracodawca wyznaczył dzień wolny na piątek 23 maja. Jeden z pracowników rozchorował się i dostarczył zwolnienie lekarskie na okres od 19 do 25 maja. Do przepracowania w maju jest 160 godzin. W okresie zwolnienia lekarskiego pracownik przepracowałby 40 godzin (czyli 5 dni roboczych), ale 23 maja został wyznaczony jako dzień wolny (aby wymiar czasu pracy wyniósł 160 godzin), zatem rozkład czasu pracy obejmuje w tym okresie 32 godziny pracy (czyli 4 dni robocze) i o taką liczbę godzin należy obniżyć wymiar czasu pracy pracownika. Pracownik będzie miał do przepracowania w maju 128 godzin (160 godzin – 32 godziny), co daje 16 dni roboczych. Nie trzeba więc wyznaczać pracownikowi dodatkowego dnia wolnego.

Święto a choroba pracownika

Choroba przypadająca w sobotnie święto nie zmieni rozkładu czasu pracy uwzględniającego wolne za to święto. Zatem pracownik, który wróci po chorobie do pracy, otrzyma wolne za święto, w które chorował, na tych samych zasadach co reszta załogi. W przeciwnym razie wypracuje za dużo godzin i powstaną nadgodziny średniotygodniowe.

Podobnie jak w przypadku choroby przypadającej w dniu wolnym wyznaczonym w zamian za święto, pracodawca najpierw ustala wymiar czasu pracy pracownika, następnie obniża go o 8 godzin z tytułu sobotniego święta, a później obniża go o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. A zatem godziny, które zgodnie z rozkładem czasu pracy powinien przepracować pracownik w czasie choroby, są odejmowane od ogólnego wymiaru czasu pracy. Nieudzielenie pracownikowi po powrocie ze zwolnienia lekarskiego innego dnia wolnego w zamian za święto przypadające w sobotę (zgodnie z ustaleniami obejmującymi wszystkich pracowników danego pracodawcy) spowoduje przekroczenie przeciętnej tygodniowej na koniec okresu rozliczeniowego. W praktyce pracownik przepracuje o jeden dzień za dużo.

W zakładzie pracy obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy, praca jest świadczona od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Pracownik rozchorował się i przedstawił zwolnienie lekarskie na okres od 1 do 11 maja. Za święto przypadające w sobotę 3 maja pracodawca wyznaczył dzień wolny w piątek 23 maja. Do przepracowania w maju jest 160 godzin. W okresie zwolnienia lekarskiego pracownik przepracowałby 48 godzin (czyli 6 dni roboczych). Jako dzień wolny (aby wymiar czasu pracy wyniósł 160 godzin) został wyznaczony 23 maja, a więc nowy rozkład czasu pracy obejmuje 20 dni roboczych w maju. Od 160 godzin należy odjąć liczbę godzin przypadających do przepracowania w czasie choroby, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, czyli 48 godzin. Po powrocie ze zwolnienia lekarskiego pracownikowi pozostaje do przepracowania w maju 112 godzin (czyli 14 dni roboczych). Jeśli pracownik nie otrzyma wolnego 23 maja, przepracuje 120 godzin (czyli 15 dni roboczych). Na koniec miesiąca powstaną więc nadgodziny średniotygodniowe. W tej sytuacji pracownik, mimo nieobecności w pracy 3 maja z powodu choroby, powinien otrzymać wolne 23 maja.

Niepełnoetatowcy

W przypadku pracowników zatrudnionych na niepełne etaty konieczność udzielenia dodatkowego wolnego w zamian za sobotnie święto zależy od rozkładu czasu pracy tych pracowników. Aby ustalić, czy niepełnoetatowiec powinien otrzymać wolne, najpierw należy ustalić wymiar czasu pracy takiego pracownika, a następnie przeanalizować jego rozkład czasu pracy. Inna będzie bowiem sytuacja pracownika zatrudnionego na pół etatu, który pracuje 5 dni w tygodniu po 4 godziny, inna zaś pracownika, który pracuje w równoważnym czasie pracy 2 razy w tygodniu po 10 godzin dobowo, według indywidualnego grafiku.

Ustalając wymiar czasu pracy pracownika niepełnoetatowego należy:

Krok 1. Obliczyć wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Krok 2. Obniżyć ten wymiar o 8 godzin za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela.

Krok 3. Dostosować wymiar czasu pracy proporcjonalnie do części etatu, na której jest zatrudniony pracownik.

Pracownik jest zatrudniony na 2/5 etatu w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. W maju do przepracowania przypada 160 godzin (z uwzględnieniem 2 świąt wolnych od pracy, tj. 1 i 3 maja). Wymiar czasu pracy tego pracownika wynosi 64 godziny (160 godzin x 2/5 etatu = 64 godziny). Tyle godzin pracownik powinien przepracować w maju, aby nie powstały godziny ponadwymiarowe.

Pracownik zatrudniony na 2/5 etatu pracuje w poniedziałki i piątki po 8 godzin w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. W maju ma do przepracowania 64 godziny, czyli 8 dni roboczych. W tym okresie przypadają 4 poniedziałki i 5 piątków, zatem pracownik pracując w każdy poniedziałek i w każdy piątek przepracowałby 72 godziny, czyli 9 dni roboczych. Taki pracownik powinien otrzymać dzień wolnego, aby został zachowany jego wymiar czasu pracy.

Pracownik zatrudniony na 2/5 etatu pracuje w poniedziałki i czwartki. Zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy powinien przepracować 64 godziny, czyli 8 dni roboczych. W maju przypadają 4 poniedziałki i 5 czwartków, przy czym czwartek 1 maja jest wolny od pracy. Przy takim rozkładzie czasu pracy pracownik przepracuje 4 poniedziałki i 4 czwartki, czyli 64 godziny. Nie będzie zatem potrzeby udzielania mu dodatkowego dnia wolnego od pracy.

Pracownik zatrudniony na 2/5 etatu pracuje w równoważnym czasie pracy, według indywidualnego grafiku. Zgodnie z obowiązującym go wymiarem czasu pracy powinien przepracować 64 godziny. W maju br. wyznaczono mu pracę w następujący sposób:

Maj 2014 r.

Pn	 	5 (10 godz.)	12 (W)	19 (10 godz.)	26 (W)
Wt	 	6 (W)	13 (10 godz.)	20 (W)	27 (W)
Śr	 	7 (10 godz.)	14 (W)	21 (W)	28 (4 godz.)
Cz	1 (WŚ)	8 (W)	15 (W)	22 (10 godz.)	29 (W)
Pt	2 (W)	9 (W)	16 (10 godz.)	23 (W)	30 (W)
Sob	3 (WŚ)	10 (W5)	17 (W5)	24 (W5)	31 (W5)
Nd	4 (WN)	11 (WN)	18 (WN)	25 (WN)	 

gdzie: WŚ – święto, WN – niedziela, W5 – wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, W – dni wolne z tytułu harmonogramu.

W takim rozkładzie pracownik przepracuje w sumie 64 godziny. Nie będzie zatem potrzeby udzielania mu dodatkowego dnia wolnego.

Pracownik jest zatrudniony na pół etatu i przychodzi do pracy 5 dni w tygodniu po 4 godziny. Jego wymiar czasu pracy w maju wynosi 80 godzin (160 godzin dla pełnego etatu, po uwzględnieniu dwóch świąt 1 i 3 maja). W maju dla tego pracownika przypada 21 dniówek roboczych, a zatem przepracowałby on 84 godziny (21 dni x 4 godziny). Taki pracownik powinien zatem otrzymać inny dzień wolny na tych samych zasadach, co pozostali pracownicy danej firmy.

Udzielanie dnia wolnego dla pracowników sfery budżetowej

Dnia wolnego w związku ze świętem przypadającym w sobotę 3 maja należy również udzielić pracownikom zakładów opieki zdrowotnej pracującym od poniedziałku do piątku. Bez takiego dnia wolnego będą oni mieli za wysoki wymiar czasu pracy i o jeden dzień wolny za mało, ponieważ ich również obowiązuje zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (art. 93 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej). To samo dotyczy pracowników samorządowych, których czas pracy regulują, co do zasady, przepisy Kodeksu pracy, oraz pracowników urzędów państwowych, którzy wykonują swoją pracę od poniedziałku do piątku.

Inaczej jest w przypadku nauczycieli. Święto przypadające w sobotę nie uprawnia ich do dodatkowego dnia wolnego. Nauczycieli obowiązuje bowiem 5-dniowy tydzień pracy, przy czym święto przypadające w dniu wolnym od pracy nie obniża obowiązującego nauczyciela wymiaru czasu pracy (art. 42 ust. 1 Karty Nauczyciela). Regulacje zawarte w Karcie Nauczyciela są w tym zakresie wyczerpujące i w tym przypadku nie stosuje się posiłkowo Kodeksu pracy.

Odpowiedzi na pytania Czytelników

Zatrudniamy pracownika na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy, który pracuje od wtorku do soboty. Poniedziałki ma wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Pracownik ten żąda wyznaczenia mu dodatkowego dnia wolnego w maju br. z uwagi na rozkład świąt. Czy musimy mu zaplanować taki dodatkowy dzień wolny?

Tak. Powinni Państwo wyznaczyć pracownikowi dodatkowy dzień wolny w maju br. Pracując od wtorku do soboty po 8 godzin przepracuje on w maju br. 21 dni, czyli 168 godz. Wymiar czasu pracy w maju wynosi natomiast 160 godz. Zapewnienie pracownikowi dodatkowego dnia wolnego w maju spowoduje, że wypracuje on 20 dni (160 godzin).

Zatrudniamy pracowników w systemie weekendowym czasu pracy. Czy trzeba zapewnić im dzień wolny za święto, które przypada w sobotę?

Nie. Dnia wolnego z tytułu święta przypadającego w sobotę nie trzeba oddawać pracownikom pracującym w systemie weekendowym. Wynika to z charakteru pracy w tym systemie czasu pracy. Pracownicy pracujący w systemie weekendowym wykonują pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Ustalając ich wymiar czasu pracy należy wziąć pod uwagę liczbę godzin, jaka przypada do przepracowania w maju br. Pracownicy weekendowi mogą zatem przepracować w maju br. 160 godzin. Ustalenie wymiaru czasu pracy na tym poziomie nie powoduje obowiązku oddania dnia wolnego za święto przypadające w sobotę 3 maja.

Podstawa prawna:

• art. 130, art. 144, art. 147, art. 151 § 1, art. 151³, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208
• art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy – Dz.U. Nr 4, poz. 28; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 224, poz. 1459
• art. 93 ust. 1 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 217; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 24
• art. 43 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych – Dz.U. Nr 223, poz. 1458; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 645
• art. 42–42c ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 191
• art. 29–30 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 269

Więcej przeczytasz w Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń >>>