REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czas pracy w organizacjach pozarządowych po zmianach

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Magdalena Kasprzak
Radca prawny, doktor nauk prawnych. Pracowała w Departamencie Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy, autorka licznych publikacji w wiodących polskich wydawnictwach prawniczych. Doradca prawny w kancelariach prawnych, wykładowca akademicki, prezes zarządu ANTERIS Fundacji Pomocy Prawnej
Czas pracy w organizacjach pozarządowych. /Fot. Fotolia
Czas pracy w organizacjach pozarządowych. /Fot. Fotolia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Dnia 23 sierpnia 2013 r. weszły w życie nowe regulacje dotyczące czasu pracy. Aktualnie istnieje m.in. możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, zastosowania przerywanego i elastycznego czasu pracy. Jakie nowe zasady czasu pracy można stosować w organizacjach pozarządowych?

Nowe zasady czasu pracy w organizacjach pozarządowych

Nowe regulacje w zakresie czasu pracy zaczęły obowiązywać od 23 sierpnia br. Przewidują one możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy, możliwość stosowania przerywanego i elastycznego czasu pracy, dopuszczenie odpracowania prywatnych wyjść z pracy, elektroniczne harmonogramy oraz możliwość sporządzania rozkładów czasu pracy na okres krótszy niż okres rozliczeniowy. Które z nowych zasad można zastosować w organizacji pozarządowej i jak to zrobić?

REKLAMA

Autopromocja

Wydłużenie okresów rozliczeniowych dopuszczalne jest w każdym systemie czasu pracy – pod warunkiem że jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. W takich przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (art. 129 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.). Warunkiem wydłużenia okresów rozliczeniowych jest zachowanie norm czasu pracy oraz dobowego i tygodniowego odpoczynku należnego pracownikom.

Aby wprowadzić wydłużony okres rozliczeniowy, konieczne jest spełnienie przez pracodawcę wymogów formalnych, do których należą:

  • wprowadzenie zapisu o stosowaniu rocznego okresu rozliczeniowego do układu zbiorowego pracy,
  • jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy – zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową,
  • w razie braku zakładowej organizacji związkowej – zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy.

Zobacz również: Elastyczny czas pracy - fakty i mity

Przykład

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

W fundacji, ze względu na sezonowość wykonywanych zadań, konieczne jest wydłużenie okresu rozliczeniowego. W fundacji nie działa związek zawodowy. Jak zatem wyłonić przedstawicieli pracowników, aby skutecznie zawrzeć porozumienie z pracodawcą o wydłużeniu okresu rozliczeniowego na podstawie nowych przepisów k.p.?

W sytuacji gdy w fundacji nie działa związek zawodowy, stroną do rozmów w sprawie porozumienia o wprowadzeniu wydłużonego okresu rozliczeniowego są przedstawiciele pracowników wyłonieni w sposób zwyczajowo przyjęty w fundacji. Praktyka w takim postępowaniu może być różna – np. przedstawiciele pracowników mogą zostać wyłonieni w drodze wyborów. W takim przypadku pracodawca informuje pracowników o przeprowadzeniu wyborów i wyznacza termin na składanie przez pracowników kandydatur na przedstawicieli. Określa jednocześnie sposób zgłoszenia kandydatury i informuje o ustalonej przez siebie liczbie przedstawicieli (np. 3). Po upływie terminu na zgłaszanie kandydatur pracodawca dokonuje komisyjnego przeliczenia oddanych głosów. Do rady pracowników zostają wyłonione te osoby, które uzyskały kolejno największą liczbę głosów. Z wyborów powinien zostać sporządzony protokół. Pracodawca informuje pracowników o wyniku przeprowadzonych wyborów, podając skład przedstawicieli pracowników. Tak wyłonieni przedstawiciele mogą zawrzeć z pracodawcą porozumienie dotyczące wydłużenia okresu rozliczeniowego w fundacji.

W sytuacji gdy pracodawca nie zdoła porozumieć się z przedstawicielami załogi, wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego nie jest możliwe.

Kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy należy przekazać (w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia) właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Przerywany czas pracy

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 139 § 1 k.p.).

Zgodnie z nowelizacją, system przerywanego czasu pracy wprowadza się w taki sam sposób, jak wydłużenie okresu rozliczeniowego (art. 139 § 3 i 5 k.p.).

Polecamy także serwis: Indywidualne prawo pracy

Ruchomy czas pracy

Nowe przepisy k.p. przewidują dwie formy ruchomej organizacji czasu pracy, polegające na:

  • ustaleniu w rozkładzie czasu pracy różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które są dla pracownika robocze,
  • określeniu przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu dla niego roboczym (art. 1401 k.p.).

REKLAMA

Praca w ramach ruchomego rozkładu czasu pracy może zostać wprowadzona zarówno przez pracodawcę, jak i na wniosek samego pracownika. Pracodawca, wprowadzając ruchomy czas pracy, powinien postępować tak, jak przy wydłużaniu okresu rozliczeniowego. Konieczne jest zatem zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników.

Wprowadzenie ruchomego czasu na pisemny wniosek pracownika jest dopuszczalne zarówno wtedy, gdy u pracodawcy w ogóle nie przyjęto ruchomego czasu pracy, jak też, gdy przyjęto ruchomy czas pracy, ale pracownik jest zainteresowany innym rozkładem czasu pracy niż wynikający z przyjętych przez pracodawcę ustaleń.

Przykład

Pracownik fundacji od początku września br. świadczy pracę w ramach ruchomego czasu pracy. W związku z tym, od poniedziałku do środy rozpoczyna pracę o 8.00, a kończy o 16.00. Od czwartku pracuje natomiast od 6.00 do 14.00. Drugi z pracowników chciałby rozpoczynać pracę pomiędzy godzinami 7.00 a 9.00 każdego dnia. Czy taki wniosek będzie prawidłowy?

Tak, ruchomy czas pracy umożliwia rozpoczynanie pracy o konkretnych godzinach w danym dniu lub poszczególnych dniach. Pozwala również na rozpoczynanie pracy w określonym przedziale czasowym i kończenie pracy po przepracowaniu wymaganego dobowego wymiaru czasu pracy. Wniosek drugiego pracownika, obejmujący takie przedziały czasu na rozpoczęcie pracy, będzie prawidłowy. Nie można wnioskować jedynie o takie rozkłady ruchomego czasu pracy, które naruszałyby okres odpoczynku dobowego (wynoszący co najmniej 11 godzin) lub tygodniowego (wynoszący co najmniej 35 godzin).

Przy zastosowaniu ruchomego czasu pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Zadaj pytanie: Forum Kadry - Czas pracy

Odpracowanie prywatnych wyjść pracowników

Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku (art. 151 § 21 k.p.).

Przykład

W stowarzyszeniu pracownicy zgłaszali pracodawcy ustnie swoje prywatne wyjścia. Czy po zmianie przepisów konieczne jest pisemne sporządzanie wniosków, czy też nadal mogą być one zgłaszane ustnie?

Wnioski o zgodę na prywatne wyjście pracownika z pracy przeważnie składane są ustnie. Na podstawie obowiązującego art. 151 § 21 k.p. może to być poważną przeszkodą do wykazania, że w dniu odpracowania nie wystąpiły nadgodziny. Ponieważ przepis ten wskazuje formę pisemną wniosku, warto, aby pracodawcy przestrzegali praktyki pisemnego wnioskowania przez pracownika o udzielenie zwolnienia w celach prywatnych.

Harmonogramy i rozkłady czasu pracy

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej i nie musi obejmować całego okresu rozliczeniowego. Przyjęto jednak, że rozkład czasu pracy nie może obejmować okresu krótszego niż 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład (art. 129 § 3 k.p.).

Pracownik powinien otrzymać swój rozkład czasu pracy na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem okresu, na który został on ustalony.

Pracodawca w niektórych okolicznościach nie będzie zobowiązany do tworzenia rozkładów. Dotyczy to sytuacji, w której:

  • rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia o systemach i rozkładach czasu pracy albo z umowy o pracę,
  • pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowych norm czasu pracy (w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik),
  • na pisemny wniosek pracownika stosowany jest:
  • ruchomy rozkład czasu pracy (o którym mowa w art. 1401 k.p.), lub
  • indywidualny rozkład czasu pracy.

Nowelizacja przepisów k.p. odniosła się również do kwestii biegu okresu rozliczeniowego wprowadzonego jeszcze przed zmianą przepisów. Zgodnie z art. 3 ustawy z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych, okresy te kończą się z upływem czasu, na jaki były ustalone. Pracodawca nie może więc przerwać biegnącego już okresu rozliczeniowego (np. 4-miesięcznego) w celu wprowadzenia dłuższego okresu rocznego. Przepis ten obowiązuje jednak tylko do 23 grudnia 2013 r.

Zobacz również: Maksymalny przedział godzinowy w ruchomym czasie pracy

Pracownikowi zawsze należy się co najmniej minimalne wynagrodzenie

W przepisach k.p. uregulowano kwestie wynagrodzenia pracownika w sytuacji, gdy w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy. Przysługuje mu wówczas wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w danym roku. W 2013 r. jest to kwota 1600 zł brutto (i 1680 zł od 1 stycznia 2014 r.). Kwota ta gwarantowana jest jednak pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy.

Przykład

W okresie zimowym w fundacji mamy większy przydział zadań niż w okresie letnim. Czy w przypadku wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy i zwiększenia liczby godzin pracy w zimie, możemy później oddać pracownikom wolne za nadgodziny? W związku z dniami wolnymi wynagrodzenie naszych pracowników w okresie letnim będzie niższe. Czy w takim przypadku pracownik może otrzymać mniej niż minimalne wynagrodzenie?

W przypadku gdy w przedłużonym np. do 12 miesięcy okresie rozliczeniowym w jakimś okresie (np. w sezonie zimowym) wystąpią godziny nadliczbowe, ich rekompensata dniami wolnymi w innym okresie (np. sezonie letnim) nie może spowodować zmniejszenia w tym okresie wynagrodzenia poniżej minimalnego, nawet jeśli w danym miesiącu praca w ogóle nie była świadczona. W związku z tym pracownicy nie mogą w sezonie letnim zarabiać mniej niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku. Konieczne jest zatem takie rozplanowanie pracy, aby pracownicy, odbierający wolne w sezonie letnim, wypracowali co najmniej kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. W innym przypadku pracodawca i tak będzie miał obowiązek wypłacenia wynagrodzenia pracownikom w takiej gwarantowanej wysokości.

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy. Nie uwzględnia się natomiast:

  • nagrody jubileuszowej,
  • odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
  • wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wszystkie pozostałe składniki wynagrodzenia (np. dodatki, premie czy wynagrodzenia prowizyjne) będą doliczane do wynagrodzenia zasadniczego pracownika. O tym, czy pracownik otrzyma wynagrodzenie w minimalnej wysokości, decydować będzie zatem nie tylko jego pensja zasadnicza, ale i jej dodatkowe składniki.

Podstawy prawne:

  • ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 896)
  • ustawa z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawa o związkach zawodowych (Dz.U. z 2013 r., poz. 896)
  • ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679; ost.zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 157, poz. 1314)
  • rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2012 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2013 r. (Dz.U. z 2012 r., poz. 1026)

Więcej przeczytasz w PORADNIKU ORGANIZACJI NON PROFIT >>>

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Poradnik Organizacji Non Profit

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

Uwaga! Komunikat ZUS: Od 1 lipca 2025 nowy kod ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych na stażu. Sprawdź, jak rozliczać 09 21 i 09 20

ZUS przypomina: od 1 lipca 2025 r. obowiązuje nowy kod tytułu ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych pobierających stypendium z urzędu pracy. Zmiana wynika z nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

MRPiPS: W cztery miesiące 2025 r. ponad 103 tys. zezwoleń na pracę dla cudzoziemców. Najczęściej dla obywateli Kolumbii, Filipin, Indii i Nepalu

Wstępne dane Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej za pierwsze 4 miesiące 2025 r. pokazują, że w tym okresie wydano w Polsce 103,2 tys. zezwoleń na pracę cudzoziemców. Najwięcej otrzymali Kolumbijczycy. Na kolejnych miejscach w zestawieniu znaleźli się obywatele Filipin, Indii, Nepalu oraz Uzbekistanu. Jednocześnie zaledwie 1,2 tys. zezwoleń wydano dla pracowników z Ukrainy.

REKLAMA

Czy zmiana formy prawnej pracodawcy wpływa na PPK? [PRZYKŁADY]

Przepisy ustawy o PPK nie wyłączają ani nie modyfikują zasad kontynuacji bądź sukcesji wynikających np. z przepisów kodeksu spółek handlowych. Jeżeli po przekształceniu danemu podmiotowi przysługują nadal prawa i obowiązki, jakie miał przed przekształceniem, dotyczy to także praw i obowiązków wynikających z umowy o zarządzanie PPK.

Nieodpłatne kursy językowe dla pracowników. Aspekty prawne i podatkowe

Na co może liczyć pracownik chcący podnieść swoje kwalifikacje zawodowe? Czy pracodawca może finansować pracownikom kursy językowe ze środków ZFŚS? Kiedy sfinansowanie szkoleń językowych pracownikom jest dla nich przychodem? W artykule odpowiadamy na najważniejsze pytania!

6 najważniejszych zmian w zatrudnianiu cudzoziemców od czerwca 2025 r.

Dnia 1 czerwca weszły w życie ważne przepisy zmieniające zasady legalnego zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Zmiany można przedstawić w 6 głównych punktach. Oto najważniejsze przepisy prawne.

MRPiPS: Pilotaż skróconego czasu pracy 2025 – nabór wniosków od 14 sierpnia 2025, do 1 mln zł dofinansowania [SZCZEGÓŁY, WAŻNE TERMINY]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło szczegóły długo wyczekiwanego pilotażu skróconego czasu pracy. Program, pierwszy tego typu w Polsce i tej części Europy, zakłada praktyczne testowanie różnych modeli organizacji pracy przy wsparciu finansowym państwa. Wnioski o udział w pilotażu będzie można składać od 14 sierpnia do 15 września 2025 roku.

REKLAMA

Nowoczesne BHP czyli jak zmiany klimatu wpływają na bezpieczeństwo pracy

Jakich działań ze strony pracodawcy wymaga nowoczesne podejście do BHP? Czym jest dziś bezpieczeństwo pracy? Jak zmiany klimatu wpływają na zarządzanie bezpieczeństwem w firmie?

Od 2026 r. pracodawcy będą mieli dodatkowe obowiązki. Zmiany Kodeksu pracy wchodzą w życie

Kodeks pracy się zmienia. Nowe przepisy wejdą w życie na początku 2026 roku. Oznacza to dodatkowe obowiązki dla pracodawców. Co zmienia się w Kodeksie pracy? O czym muszą wiedzieć pracownicy?

REKLAMA