Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rozliczanie czasu pracy zdalnej

Ewa Łukasik
specjalista z zakresu prawa pracy
Rozliczanie czasu pracy zdalnej
Rozliczanie czasu pracy zdalnej
Czas pracy zdalnej to dosyć kłopotliwe zagadnienie. Jak ewidencjonować i kontrolować pracownika na home office? W jaki sposób rozliczać nadgodziny i wprowadzić zadaniowy czas pracy?

Rozliczanie czasu pracy podczas pracy zdalnej

Praca zdalna nie zwalnia pracodawcy z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy i rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych. Do rozliczania czasu pracy w pracy zdalnej, w tym nadgodzin, stosuje się ogólne przepisy Kodeksu pracy. W przypadku pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy można wprowadzić ryczałt, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Jednym z podstawowych problemów związanych ze świadczeniem pracy w formie zdalnej jest rozliczanie pracownika z czasu pracy. W zakresie wykonywania zadań pracodawca może zweryfikować, czy dana osoba wykonała zleconą pracę. Problemy pojawiają się jednak, jeżeli chodzi o mierzenie czasu pracy pracownika, szczególnie w przypadku jeżeli zgłasza, że z uwagi na konieczność wykonania przydzielonych mu obowiązków wykonywał pracę w wymiarze większym niż obowiązujące go normy czasu pracy.

Ewidencja czasu pracy wykonywanej zdalnie

Przepisy nie regulują sposobu potwierdzania obecności w pracy zdalnej, przydzielania zadań pracownikowi, przekazywania rezultatów pracy czy też monitorowania wykorzystania przez pracowników czasu pracy i sprzętu służbowego. W zakresie tym pracodawcę i pracownika obowiązują ogólne zasady określone w przepisach prawa pracy. Doprecyzowanie obowiązków pracownika związanych z rozliczaniem czasu oraz efektów pracy może nastąpić poprzez wprowadzenie przez pracodawcę regulaminu pracy zdalnej albo w poleceniu wykonywania pracy zdalnej.

Polecenie pracownikowi wykonywania pracy w formie zdalnej nie zmienia obowiązującej tego pracownika organizacji czasu pracy, tj. systemu czasu pracy oraz rozkładu czasu pracy, a także obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. Przepisy nie zawierają zwolnienia z obowiązku prowadzenia w odniesieniu do osób, które w taki sposób będą świadczyć pracę, ewidencji czasu pracy.

Świadczenie pracy zdalnej, bez zmiany systemu czasu pracy na zadaniowy albo bez wprowadzenia ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, nie zwalnia z obowiązku prowadzenia pełnej ewidencji czasu pracy.

Ewidencjonowanie czasu pracy w pracy zdalnej wymaga od pracodawcy określenia sposobu potwierdzania przez pracowników obecności w pracy. Sposobem takim może być np.:

  • wysłanie maila lub SMS-a do przełożonego, potwierdzające rozpoczęcie pracy,
  • zalogowanie się w określonym systemie teleinformatycznym lub na komunikatorze wykorzystywanym w kontaktach służbowych,
  • zaznaczenie rozpoczęcia pracy w odpowiedniej aplikacji do zarządzania czasem pracy, która daje taką możliwość i w której zaznacza się następnie także zakończenie pracy.

Sposób potwierdzania obecności w pracy w trakcie świadczenia pracy zdalnej powinien wynikać z polecenia wykonywania pracy zdalnej lub z regulaminu pracy zdalnej, jeśli pracodawca zdecyduje się na jego wprowadzenie.

Wzór regulaminu pracy zdalnej znajduje się na www.inforlex.pl/ewydania w zakładce Formularze, wzory i umowy.

Kontrola czasu pracy

Tak samo jak w przypadku pracy świadczonej w siedzibie pracodawcy, tak i w przypadku pracy zdalnej, świadczonej np. w domu pracownika, pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji o postępach pracy i jej rezultatach. Wprowadzając pracę zdalną, pracodawca powinien określić swoje oczekiwania co do sposobu komunikowania się w trakcie jej wykonywania oraz przekazywania efektów wykonanej pracy lub informowania o jej postępach.

Kontrola pełnego wykorzystania czasu pracy obejmować może analizę ilościową wykonanej pracy lub czas poświęcony na wykonywanie zadań służbowych. Analiza ilościowa oraz jakościowa wykonywanej pracy następuje zwykle poprzez przekazanie pracodawcy efektów pracy. Pracodawca może też zobowiązać pracownika do sporządzania i przekazywania raportów dotyczących wykonywanych zadań.

Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania (art. 3 ust. 6 ustawy o COVID-19). Ewidencja powinna być sporządzana w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu wykonywania pracy zdalnej.

Narzędziem pozwalającym na kontrolę wykorzystania przez pracowników czasu pracy jest również monitoring cyfrowy. Z uwagi na fakt, iż w większości przypadków praca zdalna jest pracą związaną z używaniem narzędzi teleinformatycznych, pracodawca ma możliwość nadzoru nad jej wykonywaniem poprzez monitoring urządzeń czy narzędzi, za pomocą których jest świadczona. Za pomocą systemów monitorujących pracodawca może sprawdzić, czy pracownik nie pobiera programów komputerowych lub nie odwiedza witryn niesłużących właściwemu wykorzystaniu czasu pracy. Pracodawca jest również uprawniony do monitoringu służbowej poczty elektronicznej pracownika.

Rozliczanie nadgodzin w pracy zdalnej

Nadgodziny to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Praca nadliczbowa jest dopuszczalna w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
  • szczególnych potrzeb pracodawcy

- art. 151 Kodeksu pracy.

Do rozliczania czasu pracy w pracy zdalnej, w tym nadgodzin, stosuje się ogólne przepisy Kodeksu pracy. Niezależnie od tego wskazane jest, aby pracodawcy samodzielnie uregulowali zasady wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych, określając m.in. zasady wykonywania pracy nadliczbowej.

Określając zasady pracy w godzinach nadliczbowych przy pracy zdalnej należy pamiętać, iż co do zasady polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie musi mieć szczególnej formy, tj. może być ustne, pisemne, a nawet dorozumiane. W przypadku pracy w trybie zdalnym warto rozważyć wprowadzenie zasady, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna dopiero po uzyskaniu uprzedniej zgody przełożonego. Pozwoli to uniknąć generowania przez pracowników nieuzasadnionych godzin nadliczbowych i związanych z tym ewentualnych sporów z pracodawcą.

Pracodawca wprowadził regulamin pracy zdalnej, w którym określił, iż polecenie pracownikowi świadczącemu pracę zdalnie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych następuje za pomocą poczty e-mail. W przypadku gdy w ocenie pracownika przydzielone mu zadania będą wymagały pracy ponad obowiązujące go normy czasu pracy, pracownik jest zobowiązany poinformować o tym bezpośredniego przełożonego i uzyskać jego zgodę na pracę poza normalnymi godzinami pracy.

Jednak nawet wprowadzenie proponowanych wyżej zasad nie chroni całkowicie pracodawcy przed roszczeniami pracowników w przypadku wykonywania przez nich pracy nadliczbowej bez polecenia lub zgody pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 2019 r. (II PK 55/18) stwierdził, iż nawet niezachowanie określonych przez strony umowy o pracę wymogów formalnych dla polecenia pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie stoi na przeszkodzie temu, by pracownik wykazał przed sądem, iż pracę w godzinach nadliczbowych wykonywał.

Polecamy: Serwis Prawno-Pracowniczy – prenumerata.

Zadaniowy system czasu pracy - wprowadzenie

W niektórych przypadkach rozwiązaniem problemu ewidencjonowania godzin pracy pracownika wykonującego pracę zdalną może być objęcie go zadaniowym systemem czasu pracy. Wprowadzenie tego systemu wymaga jednak spełnienia kilku warunków. Po pierwsze zadaniowy system czasu pracy musi być przewidziany w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Ponadto, jeśli umowa o pracę pracownika zawiera zapis, że jest on zatrudniony np. w systemie podstawowym, to zmiana tego systemu na zadaniowy będzie wymagała (oprócz zmiany aktów wewnątrzzakładowych) również zmiany tej umowy o pracę. W takiej sytuacji zmiana umowy dokonuje się na mocy porozumienia stron bądź wypowiedzenia zmieniającego. Potwierdził to Sąd Najwyższy, stanowiąc, że organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. Zmiana stosowanego w zakładzie systemu rozkładu czasu pracy nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Gdyby natomiast system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę, wówczas zmiana zastrzeżonego w tej umowie systemu pracy wymagałaby wypowiedzenia przez zakład pracy warunków pracy i płacy albo porozumienia stron co do takiej zmiany (wyrok SN z 25 marca 1977 r., I PRN 5/77).

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy. Zatem zadaniowy czas pracy może być stosowany wówczas, gdy rodzaj pracy, jej organizacja lub miejsce wykonywania pracy uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy. Drugą przesłanką zastosowania tego rodzaju czasu pracy jest skonkretyzowanie przez pracodawcę zadań pracownika, które albo realizuje w danym momencie albo będzie także realizował w przyszłości. Zadania te powinny być tak określone, aby ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 Kodeksu pracy, czyli co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wyznaczenie pracownikowi konkretnych zadań do wykonania jest koniecznym elementem zadaniowego czasu pracy dlatego, że jedynie w odniesieniu do skonkretyzowanego zadania (zadań) można mówić o jego wymiarze w odniesieniu do norm czasu pracy określonych w Kodeksie pracy.

W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy pracodawcy zwolnieni są z prowadzenia ewidencji ich godzin pracy (art. 149 § 2 Kodeksu pracy). W tym systemie czas pracy pracowników nie jest bowiem określany godzinowo, lecz wymiarem zadań należących do ich zakresu obowiązków. Jednak wykonanie powierzonych zadań nie powinno zajmować pracownikowi więcej niż 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

Pracownicy zatrudnieni w systemie zadaniowym zwolnieni są z prowadzenia ewidencji godzin pracy.

Porozumienie się z pracodawcą co do czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań w normalnym czasie pracy może świadczyć o uzgodnieniu możliwości ich wykonania w granicach zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. W razie sporu w tym zakresie, pracodawca ma obowiązek wykazania, że powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w granicach normalnego czasu pracy. Tylko wtedy, gdy wykonanie wyznaczonych lub oczekiwanych od pracownika celów (zadań) nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, dochodzi do świadczenia pracy ponadnormatywnej uzasadniającej żądanie lub roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie zwalnia to pracownika z obowiązku udowodnienia konkretnej liczby przepracowanych nadgodzin, za które dochodzi spornego wynagrodzenia.

Oznacza to, że pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych. Pracodawca może to kwestionować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy. Pracodawca może np. bronić się, pokazując czas wykonania poprzednich, podobnych zadań przez pracownika lub czas, w jakim tego rodzaju zadania wykonywał inny pracownik zatrudniony na tym samym stanowisku.

Pracodawca nie powinien wykorzystywać zadaniowego systemu czasu pracy do tego, by pracownik pracował więcej, niż wynika to z wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Jak wskazał SN w wyroku z 27 stycznia 2016 r., I PK 25/15: nie można uznać, że samo nazwanie systemu czasu pracy zadaniowym (np. w umowie o pracę) pozwala na niestosowanie przepisów regulujących pracę w godzinach nadliczbowych.

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych - wprowadzenie

Kolejnym rozwiązaniem mogącym ułatwić pracodawcy rozliczanie pracy nadliczbowej w czasie pracy zdalnej jest wprowadzenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za tę pracę może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1511 § 4 Kodeksu pracy).

Ryczałt taki pracodawca może wprowadzić w odniesieniu do pracowników, co do których istnieje możliwość wystąpienia pracy ponadnormatywnej, ale sprawowanie bezpośredniej i precyzyjnej kontroli ich godzin pracy, w tym pracy nadliczbowej, jest niemożliwe lub mocno utrudnione ze względu na stałe jej wykonywanie poza zakładem pracy.

Pojęcie pracownika stale wykonującego pracę poza zakładem pracy nie powinno obejmować pracowników, którym pracodawca zlecił wykonywanie pracy poza zakładem pracy jedynie czasowo.

Spełnienie przesłanki stałego wykonywania pracy poza zakładem pracy nie musi oznaczać, że pracownik w ogóle nie wykonuje pracy na terenie zakładu pracy. Warunek "stałości", o którym mowa powyżej, nie jest równoznaczny z wymogiem, aby praca była wykonywana poza zakładem pracy "bez przerwy" czy też "wyłącznie". Dla ustalenia stałego wykonywania pracy poza zakładem pracy wystarczające są natomiast powtarzające się, zaplanowane okresy pracy poza zakładem pracy.

Pracodawca polecił pracownikom wykonywanie pracy zdalnej do czasu odwołania stanu epidemii. W tym czasie każdy z pracowników ma wyznaczone dyżury w siedzibie pracodawcy (2 dni w miesiącu). Mając na uwadze wprowadzoną organizację pracy można uznać, iż praca zdalna w tym wypadku ma charakter stały, i na czas jej obowiązywania wprowadzić ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych.

W przypadku wprowadzenia ryczałtu zamiast ewidencjonowania każdej wypracowanej nadgodziny i osobnego obliczania za nią wynagrodzenia oraz dodatku, ustala się należność z tego tytułu w formie pewnej stałej miesięcznej kwoty. Przy czym do obliczenia stawki ryczałtu przyjmuje się konkretną liczbę godzin ponadnormatywnych. Jeśli pracownik wypracuje mniej godzin, niż przewiduje to wymiar założony w ryczałcie, to kwoty tej się nie obniża. Natomiast jeśli mamy niewielkie przekroczenia, nie trzeba od razu wypłacać wyrównania. Dopiero gdy dochodzi do rażących przekroczeń, należy je dopłacić. Pracodawca powinien zatem monitorować, czy oszacowana liczba godzin mniej więcej odpowiada rzeczywistości.

Przy ryczałcie pracodawca nie ewidencjonuje godzin pracy. Ewidencjonowaniu podlegają jedynie dni pracy, dni wolne, urlopy czy niezdolności do pracy. Ryczałt jako składnik w stałej miesięcznej wysokości podlega zmniejszeniu za czas nieobecności, np. z powodu choroby, urlopu bezpłatnego czy absencji nieusprawiedliwionej. Natomiast za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje w pełnej wysokości, tak jak wynagrodzenie zasadnicze czy dodatek stażowy.

Podstawa prawna:

art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 180),

art. 223, art. 129, art. 140, art. 149-151, art. 1511 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).

Poszerzaj swoją wiedzę z naszej publikacji
Zmiany w zasiłkach i ubezpieczeniach ZUS – rewolucja w rozliczeniach
Zmiany w zasiłkach i ubezpieczeniach ZUS – rewolucja w rozliczeniach
Tylko teraz
Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Zawód pilot samolotu [WYWIAD]
    Zawód pilot samolotu to często praca marzeń. Jak zostać pilotem? Jakie są nastroje w lotnictwie w czasie pandemii? Jak reguluje się czas pracy i zarobki pilota? Co jest najważniejsze, a co najpiękniejsze w pracy pilota? Na te i inne pytania odpowiada doświadczony pilot i prezes Grupy Bartolini Air - Bartłomiej Walas.
    Praca dla par z Ukrainy - logistyka
    Praca dla par z Ukrainy znajdzie się w polskiej logistyce. Przed Świętami Bożego Narodzenia rekrutacje są wzmożone. Powstają oferty dla ukraińskich duetów.
    Można wycofać środki z PPK i oszczędzać dalej
    Wycofanie środków z PPK nie uniemożliwia dalszego oszczędzania w programie. Zwrot środków i rezygnacja z dalszego oszczędzania w PPK to dwie różne czynności.
    Hybrydowy model pracy to przyszłość
    Hybrydowy model pracy to przyszłość firm. Pracodawcy powinni dostosować biura do potrzeb pracowników. Czym są elastyczne biura?
    Powrót do biura po długiej pracy zdalnej. Co wynika z przepisów, co radzą eksperci? [Wywiad]
    Praca zdalna, praca hybrydowa, praca stacjonarna. Mimo, że pandemia jeszcze nie odpuszcza a 4. jej fala jest coraz groźniejsza, to wiele firm myśli o powrocie swoich pracowników do mniej zdalnego a bardziej stacjonarnego modelu pracy biurowej. Jak przekonać pracownika do powrotu do pracy stacjonarnej po długim okresie pracy zdalnej? Czy pracownik ma prawo odmówić wykonywania swojej pracy w biurze? Wielu pracodawców rozważa model hybrydowy pracy biurowej. Jak najlepiej zorganizować i uregulować taką pracę? Na te tematy rozmawiamy z Grzegorzem Orłowskim, radcą prawnym.
    Monitoring pracowników hybrydowych - negatywne skutki
    Monitoring pracowników hybrydowych przynosi negatywne skutki w postaci obniżenia zaufania do pracodawcy i zwiększenia rotacji pracowników. Sprawdź wyniki badania.
    Ustawa o sygnalistach - kogo dotyczy?
    Ustawa o sygnalistach - kogo dotyczy obowiązek utworzenia procedury zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy? Jakie są problemy?
    Polityka prorodzinna ważna dla pracodawców
    Polityka prorodzinna jest ważna dla pracodawców - takie wnioski płyną z badania Kantar dla Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej. Jakie korzyści może przynieść pracodawcom?
    Fałszywy certyfikat COVID-19 a zwolnienie z pracy
    Fałszywy certyfikat potwierdzający szczepienie przeciw COVID-19 może być przyczyną zwolnienia z pracy. Pracownicy kupują nieprawdziwe zaświadczenia o zaszczepieniu. Jakie konsekwencje takiego procederu mogą ponieść lekarze?
    Polski Ład 2022 - jakie zmiany?
    Polski Ład od 2022 roku - jakie zmiany w podatkach wchodzą w życie? Składka zdrowotna będzie funkcjonowała na nowych zasadach. Wprowadza się nowe zwolnienia podatkowe i sankcje za nielegalne zatrudnienie.
    Liczba ubezpieczonych na 30 listopada - wypłata zasiłków
    Liczba ubezpieczonych na 30 listopada decyduje o tym, kto wypłaca zasiłki w następnym roku. Jak ustalić liczbę ubezpieczonych na 30 listopada 2021 r.? Kto w 2022 r. będzie wypłacał zasiłki - pracodawca czy ZUS?
    Zasiłek opiekuńczy na dziecko - covid
    Zasiłek opiekuńczy na dziecko - kiedy przysługuje? Czy covid, a więc kwarantanna lub izolacja dziecka, uprawniają do pobierania zasiłku opiekuńczego z ZUS? Opieka nad dzieckiem jest wtedy konieczna. Co mogą zrobić rodzice?
    Ile można dorobić do renty i emerytury?
    Ile można dorobić do renty i emerytury od 1 grudnia 2021 r. do 28 lutego 2022 r.? Jakie są limity dorabiania dla rencistów i emerytów? Ile można dorobić do renty rodzinnej i socjalnej?
    Praca w biurze dla mężczyzn a home office dla kobiet [BADANIE]
    Praca w biurze dla mężczyzn a home office dla kobiet - takie wnioski wynikają z badania "Biuro czy home office – jakie środowisko pracy preferują polscy pracownicy". Okazuje się, że mężczyźni wolą pracować stacjonarnie, a kobiety zdalnie.
    5 sposobów na poprawę samopoczucia pracowników
    Oto krótki poradnik dla pracodawców o tym, jak poprawić samopoczucie pracowników. Pandemia koronawirusa pogłębiła stres i niepewność zarówno w sferze prywatnej jak i zawodowej. Psycholog wymienia 5 sposobów na polepszenie kondycji psychicznej pracowników.
    Nagroda uznaniowa a podstawa chorobowego
    Czy nagroda uznaniowa wlicza się do podstawy zasiłku chorobowego? Należy odpowiedzieć na pytanie - czy nagroda uznaniowa przysługuje za czas pobierania zasiłku.
    Odszkodowanie po wypadku w pracy - ZUS
    Odszkodowanie po wypadku w pracy - kiedy ZUS wypłaci jednorazowe świadczenie z ubezpieczenia wypadkowego? Ile wynosi od 1 kwietnia 2021 r. do 31 marca 2022 r.?
    Kwota bazowa do odprawy emerytalnej a premie
    Jak wyliczyć kwotę bazową do odprawy emerytalnej dla pracownika samorządowego? Czy należy uwzględnić premie?
    Niedziela handlowa - grudzień 2021
    Niedziela handlowa - grudzień 2021 ma 4 niedziele. Czy 5 grudnia, 12 grudnia, 19 grudnia, 26 grudnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?
    Pakiet mobilności - luty 2022
    Pakiet mobilności wchodzi w życie w lutym 2022 roku. Jakie zmiany zaczną obowiązywać tym razem? Wyższe wynagrodzenia kierowców to wzrost kosztów pracy po stronie firm transportowych.
    HR w chmurze – 5 mitów
    Wokół HR w chmurze pojawiło się wiele mitów. Warto je sprostować i dać innym szansę na wdrożenie nowych możliwości w firmie. Jakie przekonania są nieprawidłowe i wymagają sprostowania? Wyjaśniamy poniżej.
    Nakazy PIP a decyzje administracyjne z KPA
    Nakazy PIP to decyzje administracyjne uregulowane w KPA. Jakie są różnice w treści decyzji i nakazu z KPA i ustawy o PIP? Jakie nakazy wydaje inspektor pracy?
    Wykaz prac wzbronionych dla kobiet – czy jest zgodny z przepisami?
    Wykaz prac wzbronionych, uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet jest dokumentem określającym, jakich prac nie powinny wykonywać kobiety. Wielu pracodawców posiada takie wykazy, ale czy na pewno są one zgodne z przepisami? Czy wykaz prac wzbronionych kobietom mógłby narazić pracodawcę na zarzut dyskryminacji? Przeczytaj artykuł i sprawdź, jak wygląda sytuacja prawna wykazu prac wzbronionych dla kobiet.
    Dni wolne od pracy - Holandia
    Dni wolne od pracy w 2021 i 2022 roku - Holandia ma 9 dni świątecznych w roku kalendarzowym. Kiedy są święta w Holandii? Oto kalendarz.
    Weryfikacja szczepień pracowników ważna dla pracodawców
    Weryfikacja szczepień pracowników jest ważna dla pracodawców. Ułatwi organizację pracy w firmie. Jakie rozwiązania przewiduje projekt ustawy?