Praca zdalna a rozwój pracownika

• Rozwój podczas pracy zdalnej
• Zdalna ocena wydajności pracy
• Ocena ryzyka odejścia pracownika
• Plan ścieżki rozwoju pracowników

Rozwój podczas pracy zdalnej

Nawet jeśli w najbliższym czasie uda nam się uporać z pandemią, należy przypuszczać, że model pracy zdalnej lub hybrydowej stanie się jedną z obowiązujących form współpracy. Oznacza to nie tylko zmiany w sposobie ewidencjonowania i rozliczania czasu pracy, wdrożenie innych rozwiązań dotyczących zarządzania bieżącymi celami pracowników, ale także nowe spojrzenie na realizację ich celów długookresowych.

Zdalna ocena wydajności pracy

Ocena wydajności pracowników nie jest prostym zadaniem, zwłaszcza jeśli menedżer musi zweryfikować skomplikowane zadania, które podejmuje jego podwładny. Dodatkową trudnością może okazać się nowa formuła współpracy, a więc praca w systemie hybrydowym lub całkowicie zdalna. Po pierwsze z powodu braku codziennych kontaktów i możliwości oceniania zaangażowania i wydajności na bieżąco, na podstawie własnych obserwacji. Po drugie dlatego, że praca zdalna lub w systemie hybrydowym wymaga zmiany podejścia do oceny jej efektów (zadaniowe rozliczanie efektów pracy). Trzecim elementem, który zawsze trzeba uwzględnić, jest obiektywność oceny. Zadanie bardzo trudne, ale nie niemożliwe.

Rzetelna ocena wydajności i zaangażowania pracownika powinna opierać się na obiektywnych przesłankach, bo tylko wówczas jest sprawiedliwa. Trudno jest czasem oddzielić własną opinię od rzeczywistości, dlatego oceniając wydajność personelu, warto korzystać z narzędzi, które uwzględniają obiektywne czynniki. Tu z pomocą menedżerom przychodzą zaawansowane narzędzia zarządcze, pozwalające np. na ocenę wydajności w oparciu o takie kryteria, jak: opinie innych, ocena przełożonego, ocena roczna, ocena roczna własna.

„Nowoczesne narzędzia, dostępne w chmurze, pozwalają na pogłębioną analizę, a więc tworzą klasyfikację pracowników pod względem ich wydajności, także w systemie pracy zdalnej. Na przykład w SAP SuccessFactors można stworzyć matrycę potencjału/wydajności pracowników. Zarówno klasyczna klasyfikacja, jak i wspomniana matryca pozwalają menedżerowi zaplanować kolejne kroki dotyczące ścieżki rozwoju poszczególnych członków zespołu” – wyjaśnia Wojciech Miszewski, ekspert w zakresie SuccessFactors w firmie Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.

Matryca potencjału/wydajności pracowników

Ocena ryzyka odejścia pracownika

W ostatnich latach pracodawcy przekonali się, że rekrutacja specjalistów jest trudna, czasochłonna, a przede wszystkim kosztowna. Choć pandemia zachwiała nieco równowagą na rynku pracy, wzmacniając pozycję pracodawców, dobrzy specjaliści są nadal doceniani. Dlatego właśnie teraz warto wdrożyć działania zapobiegające ich ewentualnemu odejściu. Z badania Pracuj.pl „Polacy w środowisku pracy” wynika bowiem, że mimo większej niepewności na rynku pracy, Polacy (86%) są otwarci na nowe oferty, a im młodsza grupa, tym ten odsetek jest wyższy (w grupach 18-24 lata i 25-34 lata wynosi ponad 90%).

Okazuje się, że zaawansowane narzędzia zarządcze pozwalają ocenić ryzyko odejścia pracownika oraz wpływ takiej decyzji na funkcjonowanie firmy.

„Aby dokonać takiej oceny, należy stworzyć ranking pracowników uwzględniający ich kompetencje rdzenne i stanowiskowe. Kompetencje rdzenne to te, które ogólnie są wymagane w przedsiębiorstwie, stanowiskowe zaś – to te, które są niezbędne na danym stanowisku pracy. Zaawansowane narzędzia analityczne pozwalają na obliczenie ryzyka odejścia pracowników. Widząc taki niepokojący wynik, w kontekście wspomnianych kompetencji, możemy ocenić, czy na przykład pracownik nie posiada czasem zbyt wysokich kwalifikacji i po prostu może czuć się niedoceniony. A niespełnienie zawodowe jest drugim, po finansach, czynnikiem, który skłania do zmiany pracy” – podkreśla ekspert Quercus.

Plan ścieżki rozwoju pracowników

Oczywiście dla organizacji ważny jest każdy pracownik, jednak szczególne miejsce zajmują talenty, a więc pracownicy z potencjałem. Analiza kompetencji personelu pozwoli wyłuskać firmowe diamenty. Jednak aby stały się brylantami, trzeba poddać je odpowiedniej „obróbce”, a więc wytyczyć taką ścieżkę rozwoju, która pozwoli na realizację celów zawodowych pracownika oraz celów pracodawcy.

„Ocena kompetencji pozwala także na identyfikację braków kompetencyjnych, a w konsekwencji na zaplanowanie szkoleń, które je zniwelują. Czasem z konieczności muszą to być szkolenia stacjonarne, jednak coraz częściej firmy udostępniają platformy szkoleniowe dla pracowników, na których mogą oni realizować wyznaczone szkolenia oraz własne plany podnoszenia kompetencji zawodowych, zarówno twardych, jak i równie cenionych – miękkich” – podkreśla Wojciech Miszewski.

Informacje na temat kompetencji członków zespołu

Taki plan pozwoli nie tylko zniwelować luki kompetencyjne, ale również może być elementem długookresowej strategii sukcesji w firmie, opartej na wewnętrznej rekrutacji. Baza pracowników uwzględniająca ich potencjał i posiadane kompetencje to bowiem możliwość wyszukiwania pracowników według wielu kryteriów.

„Im więcej kryteriów obejmuje baza firmy, tym większa szansa na dopasowanie potencjalnego kandydata do danego stanowiska pracy. Lista osób spełniających założone kryteria generowana jest w takim przypadku automatycznie, z zaznaczeniem, w jakim stopniu dany kandydat odpowiada wytycznym, czyli profilowi pracownika na danym stanowisku. Ponieważ ocena odbywa się na podstawie ustandaryzowanych kryteriów, może być przeprowadzona zdalnie, a co najważniejsze – obiektywnie, w oparciu o nowoczesne systemy analityczne” – podsumowuje przedstawiciel Quercus Sp. z o.o.

Talenty w firmie i stopień dopasowania do stanowiska

Narzędzia dotyczące analizy kompetencji i planowania ścieżki rozwoju powinny być udostępniane również pracownikom. Mogą oni ocenić, jak wypadają na tle oczekiwań wobec danego stanowiska pracy, jakie posiadają luki kompetencyjne oraz w jakim kierunku warto się rozwijać. Zdaniem Wojciecha Miszewskiego, eksperta w zakresie narzędzia SuccessFactors w firmie Quercus – rola przełożonego w planowaniu ścieżki rozwoju pracowników jest istotna, jednak najlepsze efekty uzyskuje się, kiedy to pracownik sam dąży do wytyczonych przez siebie celów. Należy mu je tylko umiejętnie wskazać i udostępnić narzędzia do ich realizacji.