REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak kobiety pracujące w biznesie oceniają obecnie rozwój kariery?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Deloitte
Audyt, konsulting, zarządzanie ryzykiem, doradztwo finansowe, podatkowe i prawne
Jak kobiety pracujące w biznesie oceniają obecnie rozwój kariery?/Fot. Shutterstock
Jak kobiety pracujące w biznesie oceniają obecnie rozwój kariery?/Fot. Shutterstock
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Jak kobiety pracujące w biznesie oceniają obecnie rozwój kariery? Raport firmy Deloitte pokazuje, iż pandemia odcisnęła piętno na życiu zawodowym.

Na skutek pandemii niemal trzy czwarte pracujących w biznesie Polek obawia się o dalszy rozwój kariery zawodowej

Dla wielu kobiet aktywnych zawodowo pandemia oznaczała całkowite zaburzenie równowagi między pracą a życiem prywatnym. 86 proc. Polek pracujących w pełnym lub prawie pełnym etacie w różnych branżach ocenia, że zmiany wywołane koronawirusem miały negatywny wpływ na ich samopoczucie psychiczne, a 79 proc. deklaruje, że także na fizyczne. Z raportu firmy doradczej Deloitte „Wpływ pandemii na perspektywy rozwoju zawodowego kobiet w biznesie” wynika również, że ponad połowa badanych Polek, obciążona trudnościami wywołanymi pandemią, ma wątpliwości odnośnie kontynuowania rozwoju zawodowego u obecnego pracodawcy. Eksperci Deloitte przedstawiają również rekomendacje dla pracodawców, dotyczące działań, jakie mogą podjąć, by zapewnić kobietom możliwość odnoszenia dalszych sukcesów i awansu w pracy obecnie i w dłuższej perspektywie.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Firma Deloitte sprawdziła ocenę sytuacji życiowej i zawodowej kobiet biznesu w związku z wybuchem pandemii. W tym celu przeprowadziła badanie na grupie kobiet z całego świata, zatrudnionych w różnych branżach, pracujących na pełen, lub prawie pełen etat i zajmujących stanowiska od specjalistki do prezeski. Podobne badanie objęło także grupę ponad 300 kobiet z Polski z małych, średnich i dużych firm, reprezentujących różne sektory.

Wyniki ankiety pokazują, że niemal 82 proc. pytanych kobiet na świecie i niewiele mniej, bo 76 proc. w Polsce uważa, że pandemia wywarła negatywny wpływ na ich życie. 74 proc. Polek z badanej grupy (70 proc. globalnie) obawia się natomiast o dalszy rozwój swojej kariery zawodowej.

Jesteśmy w punkcie zwrotnym. Najwyższy czas zacząć analizować skutki pandemii odczuwane na poziomie jednostki, społeczeństwa, biznesu czy gospodarki, aby móc wyciągnąć wnioski i odwrócić niekorzystne tendencje, które pojawiły się w ciągu ostatnich dwunastu burzliwych miesięcy czy też - wesprzeć trendy pozytywne. Procesy, jakie uruchomiła pandemia w życiu pracujących kobiet, mają i będą miały wpływ na sytuację samych kobiet, rodzin, firm oraz całego społeczeństwa. Pochylenie się nad tym tematem jest konieczne w momencie gdy opracowujemy nowy model pracy.– mówi Iva Georgijew, partnerka w Deloitte, członkini Rady Dyrektorów Deloitte Central Europe, założycielka i liderka Klubu SheXO Deloitte.

Pandemia odcisnęła piętno na życiu kobiet biznesu

REKLAMA

Jak wynika z badania Deloitte, aż 78 proc. badanych Polek pracuje w biurze rzadziej niż kiedyś. Przy czym 42 proc. pracowało stacjonarnie przed pandemią przez minimum jeden dzień w tygodniu, a po jej wybuchu przeszło w pełni na pracę z domu. Dziś zdalnie na cały etat funkcjonuje 43 proc. ankietowanych, gdy wcześniej było to zaledwie 4 procent.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Badanie pokazuje przede wszystkim, że pandemia tylko nasiliła tradycyjne obciążenie kobiet pracą na dwóch etatach: służbowym i prywatnym. Aż 67 proc. respondentek zadeklarowało, że jednocześnie intensywnie zajmuje się osobami bliskimi, wykonując co najmniej 75 proc. związanych z tym obowiązków.

Sytuacja Polek nie różni się bardzo od położenia ogółu pracujących kobiet na świecie pod względem deklarowanego wzrostu obciążeń po wybuchu pandemii – uskarża się na to odpowiednio 63 proc. i 65 proc. pytanych. Niepokojące są jednak wyniki pokazujące zwiększenie się liczby stresujących czynników związanych z sytuacją zawodową kobiet w Polsce. Na przykład wzrost obciążenia pracą dotyka 73 proc. z nich, a dla porównania, w skali globalnej odczuwa go tylko jedna trzecia zapytanych. 72 proc. respondentek w Polsce uważa, że ma obecnie mniej czasu dla siebie, 68 proc. ma więcej obowiązków domowych, a ponad połowa ocenia, że ma więcej ogólnych powinności związanych z opieką nad dziećmi (54 proc.) oraz pomocą w zdalnej nauce (53 proc.).

Konieczność sprostania tym zadaniom całkowicie zmieniła rozkład dnia kobiet, co w rezultacie miało negatywny wpływ na ich życie. Najczęściej respondentki uskarżają się na pogorszenie się samopoczucia psychicznego – tak odpowiedziało 86 proc. z nich. Niewiele mniej, 79 proc., mówi o konsekwencjach fizycznych, a 65 proc. ocenia, że nie jest w stanie zrównoważyć pracy z życiem osobistym.

Pomyślmy, jak bardzo zmieni nas cały rok pandemii. Ile pracy trzeba będzie włożyć zarówno w rozwój nowego przywództwa, jak i kulturę organizacyjną. Inną sferą ogromnej pracy i kosztów będzie pomoc pracownikom w odbudowie ich psychicznego komfortu. Wyzwania związane z kosztami psychicznymi w wielu grupach społecznych będą wprost kolosalne – mówi John Guziak, partner, lider ds. kapitału ludzkiego w Deloitte Polska.

Kariera pod znakiem zapytania

Obok znaczących zmian w organizacji życia prywatnego, wymuszonych pandemią, wiele kobiet obawia się, że negatywnie wpłynie ona także na rozwój ich kariery zawodowej. Biorąc pod uwagę obecne wymagania dotyczące awansu, 51 proc. respondentek ma wątpliwości co do sensu kontynuowania kariery w swojej dotychczasowej firmie. Głównymi powodami są: brak równowagi między pracą a życiem prywatnym (53 proc.), brak kultury organizacyjnej (35 proc.), brak elastycznych systemów zatrudnienia (26 proc.), brak świadczeń (26 proc.) czy doświadczenia związane z różnymi formami wykluczenia (25 proc). Pesymizm badanej grupy Polek widać też w spodziewanym przez 53 proc. z nich zwiększeniu w najbliższym czasie liczby obowiązków.

Eksperci Deloitte wskazują też na niepokojące zjawisko, jakim jest poczucie badanych Polek, że w pracy muszą być teraz non stop dyspozycyjne, o czym wspomniało 49 proc. badanych. Taki charakter funkcjonowania online, do tego z własnego domu, powoduje zacieranie się granic między tym, co prywatne, a tym co służbowe. W efekcie 57 proc. pytanych czuje się przytłoczona swoimi obowiązkami zawodowymi. Tego rodzaju zmartwienia i rozterki wyrażają częściej menedżerki wyższego szczebla. W przypadku badanych kobiet, które mają poczucie, że muszą być zawsze dostępne, głównym zmartwieniem jest obawa przed wykluczeniem z udziału w zebraniach i projektach (45 proc.), strach przed negatywnym wpływem sytuacji na rozwój ich kariery (43 proc.), a także obawa przed obarczeniem dodatkowymi zadaniami innych członków zespołu, którzy mogą pracować po godzinach (26 proc.).

Sześć kroków do równowagi

Uczestniczki badania wskazały czynniki, które ich zdaniem mogłyby wesprzeć je w dalszym rozwoju zawodowym w trakcie pandemii, gdy konieczne jest przystosowanie się do zachodzących zmian, ale też w dłuższej perspektywie. Co ciekawe, odpowiedzi Polek miejscami dość istotnie różnią się od tych, których udzieliły kobiety w badaniu międzynarodowym. Kobiety na świecie na pierwszym miejscu wymieniły awans lub podwyżkę – 59 proc. Podobnie odpowiedziało tylko 28 proc. Polek, a czynnik ten znalazł się dopiero na siódmej pozycji. Na drugiej, zdaniem prawie połowy zapytanych na świecie znalazły się bardziej elastyczne formy wykonywania pracy. W Polsce odpowiedziała tak jedna trzecia zapytanych. Natomiast najważniejsza dla polskich respondentek (46 proc.) jest obsada zespołów, która zapewnia niezbędne wsparcie w realizacji celów zawodowych. W skali globalnej zajęła trzecie miejsce.

W ostatnim czasie w biznesie niebywale wzrosło znaczenie czynnika ludzkiego i społeczny wymiar przedsiębiorstw. Dla sukcesu biznesowego firm, które przetrwały kryzys lub wręcz rozwinęły się w trakcie pandemii, decydująca okazała się inicjatywa pracowników, ich samodzielność, odwaga, kreatywność i proaktywne podejście do wyzwań, z którymi się stykali. A także funkcjonowanie w zgranych, silnie zmotywowanych zespołach, odpornych na zawirowania – uważa John Guziak.

Aby to udało się osiągnąć, eksperci Deloitte proponują sześć kroków.

Przede wszystkim, trzeba ponownie zdefiniować pojęcia elastycznego czasu pracy oraz dyspozycyjności w czasach tzw. nowej normalności. Niezbędne jest budowanie kultury umożliwiającej pracownikom czerpanie korzyści z nowych reguł bez obawy o swoją przyszłość zawodową.

Po drugie, podstawą zarządzania powinny być empatia i zaufanie. Empatia liderów pozwala na budowanie otwartej kultury firmowej i w efekcie prowadzi do wzajemnego zaufania oraz samodzielności pracowników, ich wewnętrznej motywacji, proaktywności i sprawnej współpracy.

Po trzecie, prawie jedna trzecia badanych przez Deloitte (w tym niemal 40 proc. członkiń wyższej kadry kierowniczej) wskazywała m.in. mentoring i networking jako czynniki istotne z punktu widzenia rozwoju ich kariery.

Po czwarte, pracodawcy powinni zapewnić elastyczny dostęp do specjalistycznej wiedzy oraz konieczne w danym wypadku wsparcie. Należy jednak zadbać, by dopasować tę ofertę do różnorodnych możliwości technicznych i czasowych poszczególnych pracownic.

Po piąte, ważniejsza niż kiedykolwiek jest eliminacja podświadomych uprzedzeń w ramach procesów przyznawania nagród, podwyżek i awansów, w tym obiektywne podejście do obowiązków opiekuńczych kobiet.

I wreszcie, elementami kultury organizacyjnej każdego przedsiębiorstwa powinny być różnorodność, poszanowanie innych i zapobieganie wykluczeniu. Przeszło 25 proc. kobiet, które poddają w wątpliwość możliwość rozwoju swojej kariery zawodowej, jako przyczynę wymienia zachowania wykluczające, takie jak mikroagresja czy odsunięcie od spotkań i projektów. Wszelkie przypadki tego typu wymagają bezpośredniej, zdecydowanej reakcji, uwzględniającej także jasne komunikaty i szkolenia.

Warto wykorzystać dzisiejszą sytuację jako okazję do przemyśleń na temat budowy nowej kultury organizacyjnej w firmie. To, jak będą postępować w najbliższym roku pracodawcy, czy dołożą starań, aby ułatwić kobietom adaptację do zmienionych warunków życia i pracy oraz realizację ich ambicji zawodowych, ma kluczowe znaczenie dla społecznej i zawodowej przyszłości kobiet. A także dla kultywacji tego, co biznes zyskał dzięki zaangażowaniu pracowników obu płci – mówi Iva Georgijew.

O badaniach

W sierpniu i wrześniu 2020 roku, w imieniu Deloitte Global, Forbes Insights przeprowadził badanie 385 kobiet z całego świata, zatrudnionych w różnych branżach. Badanie objęło Australię, Brazylię, Kanadę, Chiny, Francję, Indie, Japonię, Wielką Brytanię i USA. Wszystkie respondentki pracowały na pełen etat i zajmowały różnorodne stanowiska.

W grudniu 2020 oraz w styczniu 2021 r. firma Deloitte przeprowadziła badanie 335 kobiet z całej Polski, zatrudnionych w małych, średnich i dużych firmach w różnych branżach. Wszystkie pracowały w pełnym lub prawie pełnym wymiarze godzin i zajmowały różnorodne stanowiska – od asystentki do prezeski.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA