System uczenia się w pracy - badanie gotowości organizacji

PROMO czyli proces i motywacja

Ostatnia część systemu LEarNS – badanie PROMO – jako składowa metodyki uczenia się w miejscu pracy ma zasadniczo inny charakter niż wszystkie do tej pory przedstawione. Sama nazwa to połączenie słów „proces” i „motywacja”. PROMO jest bowiem badaniem gotowości organizacji do wdrożenia i utrzymania środowiska uczenia się w miejscu pracy. Zapoznając się z budową i zakresem wykorzystania PROMO, należy mieć na uwadze, że rozwiązanie to może być razem z opisem strategicznego i operacyjnego wykorzystania LEarNS (zob. Blok C „Strategiczne i operacyjne wykorzystanie LEarNS”) wykorzystywane jako przyczynek do organizacyjnej dyskusji o wdrożeniu efektywnego środowiska uczenia się w miejscu pracy.

Kultura organizacyjna a gotowość do wdrożenia systemu uczenia się w pracy

Rozpocznijmy zatem od przypomnienia, że organizacje, niezależnie od tego, czym zajmują się merytorycznie, zawsze są tworami kulturowymi. Kultura organizacyjna z kolei związana jest na swoim podstawowym poziomie z założeniami dotyczącymi sensu działania, poczucia bezpieczeństwa i wpływu na środowisko, otoczenie. Przypomnę, że na wyższym poziomie analiza kultury organizacyjnej pozwala na przewidywanie, w jaki sposób członkowie organizacji mogą wspólnie interpretować sytuacje, czy ewentualnie będą negocjowali jej znaczenie i czy ostatecznie będą podejmowane sensowne ustalenia. Przy tym „sensowne” ma tu również znaczenie kulturowe, ponieważ same decyzje i sposób podejścia może różnicować organizacje, a nawet poszczególne działy.

Z perspektywy realizacji działań edukacyjnych kultura organizacyjna może mieć znaczenie ze względu na:

1. szkolenie jako sensowne rozwiązanie, będące konsekwencją analizy problemu – oznacza, że członkowie sytuacji dostrzegają brak kompetencji i doświadczają go, oczekując (w pozytywnym sensie) rozwiązania, dzięki któremu poprawią swój sposób działania. Punkt ten dotyczy dostrzeżenia wartości w samej edukacji jako rozwiązaniu. Często występującym problemem w tym zakresie jest przekonanie, że jednostkowe oddziaływanie poprzez na przykład kilkudniowe działania szkoleniowe jest w stanie zmienić sytuację. Uczestnicy nie zakładają przy tym swojego dłuższego wysiłku, o czym szerzej była już mowa w rozdziale 1 „Dlaczego organizacje częściej szkolą, niż realnie uczą?”. Traktują szkolenie jako produkt, który może być dostarczony i niemal natychmiast wykorzystany. W takich przypadkach mówimy o „produktowym” podejściu do szkolenia. Z perspektywy uczenia się w miejscu pracy interesują nas różnice pomiędzy kulturami organizacyjnymi, które właśnie wpływają na produktowe myślenie o szkoleniach. Im mniej takiego podejścia, tym większe prawdopodobieństwo, że formalne szkolenie zostanie potraktowane jako jeden z elementów umożliwiających nabycie pełnych kompetencji;
2. treść szkolenia (to, czego uczestnicy dowiadują się na szkoleniu) jako rozwiązanie lub jako jedna z form rozwiązania, które uważają za użyteczne i sensowne – szkolenia mogą dostarczyć zróżnicowanej treści: od takiej, która jest ogólna, szeroka, wymagająca od uczestników większej samodzielności odnośnie do jej wykorzystywania po zakończeniu szkolenia formalnego, po taką, która jest dostosowana do codziennej pracy i silnie z nią powiązana. Co więcej, w takich przypadkach interesuje nas, czy szkolenie jest częścią większej całości rozwiązań, które mogą dotyczyć treści pracy, relacji, procesu, zarządzania, pomiaru itd. Rozwiązania o takim charakterze, czyli łączenie edukacji z innymi rozwiązaniami, sprawiają, że zmiana, jakiej oczekuje organizacja, może stać się bardziej realna, jednak również bardziej złożona i niekiedy trudniejsza do wprowadzenia. Niektóre organizacje kulturowo są przygotowane do takich działań, dla innych uruchomienie takiego sposobu myślenia i działania stanowi duże wyzwanie;
3. działania po szkoleniu formalnym, jako rozwiązanie wspierające dalszą naukę i pomagające w transferze kompetencji nabytych podczas szkolenia do codziennej pracy – dla wielu organizacji to nadal bardzo abstrakcyjne i niemal nierealne rozwiązanie. Organizacje takie nie mają ani wypracowanych struktur organizacyjnych, ani procesów i ról. Ostatecznie więc transfer nie odbywa się wcale lub jest organizowany spontanicznie;
4. działania po szkoleniu jako konieczny wysiłek – ostatnią kwestią jest motywacja potrzebna do podjęcia i kontynuacji nauki. Motywacja wynikająca z sensu kulturowego jest również w nim osadzona. Część organizacji jest więc nastawiona na relatywnie krótkotrwały wysiłek, potrzebny do uzyskiwania szybko powtarzalnych wyników. W organizacjach takich motywacja skoncentrowana jest na relatywnie dużym, ale stałym działaniu. Należy w nich działać z determinacją, jednak w zrutynizowany sposób. Inne koncentrują się bardziej na długoterminowym, ale zróżnicowanym działaniu, pozwalającym nie tyle działać na rynku, ile aktywnie go tworzyć.

Gotowość do wdrożenia systemu uczenia się w miejscu pracy - wskaźnik

Oznacza to, że różne organizacje jako społeczności reprezentowane przez znaczące osoby w niej działające mogą w odmienny sposób interpretować sensowność działań edukacyjnych i wykorzystanie dostępnego czasu (Reeves, Haannaes, Simha, 2015). Konsekwencją wpływów kulturowych jest gotowość organizacji do wdrożenia, a następnie utrzymania systemu uczenia się w miejscu pracy. Gotowość ta przejawia się poprzez techniczną gotowość do uczenia się po zakończeniu szkolenia formalnego, związaną z procesami, procedurami oraz rolami porządkującymi sposób uczenia się.

Drugi parametr związany jest z uśrednioną motywacją członków zespołu, którzy są odbiorcami programu szkoleniowego. Badanie realizowane jest bowiem w odniesieniu do różnych środowisk pracy, reprezentowanych przez zespoły wchodzące w skład organizacji. W badaniu oba czynniki podlegają jednoczesnemu pomiarowi, definiując wskaźnik gotowości do nauki w miejscu pracy. Różne zespoły mogą zatem reprezentować odmienny poziom wskaźnika gotowości do uczenia się w miejscu pracy (GUP) dla różnych projektów rozwojowych. Standardowo procedura przewiduje pięć powtórzeń badania PROMO. Pięć jest liczbą minimalną, jednak ze względu na specyficzne uwarunkowania realizacji i pojawiające się trudności może być ich więcej.

Badanie oparte jest na opisywanym już wcześniej zestawie dwudziestu kryteriów działania efektywnego środowiska uczenia się w miejscu pracy – W20. 

Samo badanie przyjmuje formę testu, który opiera się na przedstawionych kryteriach, zarówno w zakresie dalekim, odnoszącym się do kultury uczenia się w miejscu pracy, jak i bliskim, dotyczącym realizacji sesji CPL i następującego po nich budowania refl eksji w ramach sesji 2R.

Niniejszy artykuł stanowi fragment książki „LEarNS - stwórz efektywny system uczenia się w miejscu pracy”, w której Marcin Żółtak wskazuje rozwiązania umożliwiające skuteczne przeniesienie wiedzy ze szkolenia do codzienności w pracy, w taki sposób by połączyć kontynuację uczenia się z bieżącymi obowiązkami zawodowymi. Krok po kroku pokazuje jak zbudować efektywne środowisko uczenia się w firmie, uwzględniające specyfikę danej organizacji.