Kategorie

System uczenia się w pracy - badanie gotowości organizacji

System uczenia się w pracy - badanie gotowości organizacji
System uczenia się w pracy - badanie gotowości organizacji
Shutterstock
System uczenia się w pracy przynosi wiele korzyści pracownikom i pracodawcom. Ostatnią częścią systemu LEarNS jest PROMO czyli badanie gotowości organizacji do wdrożenia środowiska uczenia się w miejscu pracy.

PROMO czyli proces i motywacja

Ostatnia część systemu LEarNS – badanie PROMO – jako składowa metodyki uczenia się w miejscu pracy ma zasadniczo inny charakter niż wszystkie do tej pory przedstawione. Sama nazwa to połączenie słów „proces” i „motywacja”. PROMO jest bowiem badaniem gotowości organizacji do wdrożenia i utrzymania środowiska uczenia się w miejscu pracy. Zapoznając się z budową i zakresem wykorzystania PROMO, należy mieć na uwadze, że rozwiązanie to może być razem z opisem strategicznego i operacyjnego wykorzystania LEarNS (zob. Blok C „Strategiczne i operacyjne wykorzystanie LEarNS”) wykorzystywane jako przyczynek do organizacyjnej dyskusji o wdrożeniu efektywnego środowiska uczenia się w miejscu pracy.

Kultura organizacyjna a gotowość do wdrożenia systemu uczenia się w pracy

Rozpocznijmy zatem od przypomnienia, że organizacje, niezależnie od tego, czym zajmują się merytorycznie, zawsze są tworami kulturowymi. Kultura organizacyjna z kolei związana jest na swoim podstawowym poziomie z założeniami dotyczącymi sensu działania, poczucia bezpieczeństwa i wpływu na środowisko, otoczenie. Przypomnę, że na wyższym poziomie analiza kultury organizacyjnej pozwala na przewidywanie, w jaki sposób członkowie organizacji mogą wspólnie interpretować sytuacje, czy ewentualnie będą negocjowali jej znaczenie i czy ostatecznie będą podejmowane sensowne ustalenia. Przy tym „sensowne” ma tu również znaczenie kulturowe, ponieważ same decyzje i sposób podejścia może różnicować organizacje, a nawet poszczególne działy.

Z perspektywy realizacji działań edukacyjnych kultura organizacyjna może mieć znaczenie ze względu na:

  1. szkolenie jako sensowne rozwiązanie, będące konsekwencją analizy problemu – oznacza, że członkowie sytuacji dostrzegają brak kompetencji i doświadczają go, oczekując (w pozytywnym sensie) rozwiązania, dzięki któremu poprawią swój sposób działania. Punkt ten dotyczy dostrzeżenia wartości w samej edukacji jako rozwiązaniu. Często występującym problemem w tym zakresie jest przekonanie, że jednostkowe oddziaływanie poprzez na przykład kilkudniowe działania szkoleniowe jest w stanie zmienić sytuację. Uczestnicy nie zakładają przy tym swojego dłuższego wysiłku, o czym szerzej była już mowa w rozdziale 1 „Dlaczego organizacje częściej szkolą, niż realnie uczą?”. Traktują szkolenie jako produkt, który może być dostarczony i niemal natychmiast wykorzystany. W takich przypadkach mówimy o „produktowym” podejściu do szkolenia. Z perspektywy uczenia się w miejscu pracy interesują nas różnice pomiędzy kulturami organizacyjnymi, które właśnie wpływają na produktowe myślenie o szkoleniach. Im mniej takiego podejścia, tym większe prawdopodobieństwo, że formalne szkolenie zostanie potraktowane jako jeden z elementów umożliwiających nabycie pełnych kompetencji;
  2. treść szkolenia (to, czego uczestnicy dowiadują się na szkoleniu) jako rozwiązanie lub jako jedna z form rozwiązania, które uważają za użyteczne i sensowne – szkolenia mogą dostarczyć zróżnicowanej treści: od takiej, która jest ogólna, szeroka, wymagająca od uczestników większej samodzielności odnośnie do jej wykorzystywania po zakończeniu szkolenia formalnego, po taką, która jest dostosowana do codziennej pracy i silnie z nią powiązana. Co więcej, w takich przypadkach interesuje nas, czy szkolenie jest częścią większej całości rozwiązań, które mogą dotyczyć treści pracy, relacji, procesu, zarządzania, pomiaru itd. Rozwiązania o takim charakterze, czyli łączenie edukacji z innymi rozwiązaniami, sprawiają, że zmiana, jakiej oczekuje organizacja, może stać się bardziej realna, jednak również bardziej złożona i niekiedy trudniejsza do wprowadzenia. Niektóre organizacje kulturowo są przygotowane do takich działań, dla innych uruchomienie takiego sposobu myślenia i działania stanowi duże wyzwanie;
  3. działania po szkoleniu formalnym, jako rozwiązanie wspierające dalszą naukę i pomagające w transferze kompetencji nabytych podczas szkolenia do codziennej pracy – dla wielu organizacji to nadal bardzo abstrakcyjne i niemal nierealne rozwiązanie. Organizacje takie nie mają ani wypracowanych struktur organizacyjnych, ani procesów i ról. Ostatecznie więc transfer nie odbywa się wcale lub jest organizowany spontanicznie;
  4. działania po szkoleniu jako konieczny wysiłek – ostatnią kwestią jest motywacja potrzebna do podjęcia i kontynuacji nauki. Motywacja wynikająca z sensu kulturowego jest również w nim osadzona. Część organizacji jest więc nastawiona na relatywnie krótkotrwały wysiłek, potrzebny do uzyskiwania szybko powtarzalnych wyników. W organizacjach takich motywacja skoncentrowana jest na relatywnie dużym, ale stałym działaniu. Należy w nich działać z determinacją, jednak w zrutynizowany sposób. Inne koncentrują się bardziej na długoterminowym, ale zróżnicowanym działaniu, pozwalającym nie tyle działać na rynku, ile aktywnie go tworzyć.

Gotowość do wdrożenia systemu uczenia się w miejscu pracy - wskaźnik

Oznacza to, że różne organizacje jako społeczności reprezentowane przez znaczące osoby w niej działające mogą w odmienny sposób interpretować sensowność działań edukacyjnych i wykorzystanie dostępnego czasu (Reeves, Haannaes, Simha, 2015). Konsekwencją wpływów kulturowych jest gotowość organizacji do wdrożenia, a następnie utrzymania systemu uczenia się w miejscu pracy. Gotowość ta przejawia się poprzez techniczną gotowość do uczenia się po zakończeniu szkolenia formalnego, związaną z procesami, procedurami oraz rolami porządkującymi sposób uczenia się.

Drugi parametr związany jest z uśrednioną motywacją członków zespołu, którzy są odbiorcami programu szkoleniowego. Badanie realizowane jest bowiem w odniesieniu do różnych środowisk pracy, reprezentowanych przez zespoły wchodzące w skład organizacji. W badaniu oba czynniki podlegają jednoczesnemu pomiarowi, definiując wskaźnik gotowości do nauki w miejscu pracy. Różne zespoły mogą zatem reprezentować odmienny poziom wskaźnika gotowości do uczenia się w miejscu pracy (GUP) dla różnych projektów rozwojowych. Standardowo procedura przewiduje pięć powtórzeń badania PROMO. Pięć jest liczbą minimalną, jednak ze względu na specyficzne uwarunkowania realizacji i pojawiające się trudności może być ich więcej.

Poziomy badania PROMO

LEarNS

Badanie oparte jest na opisywanym już wcześniej zestawie dwudziestu kryteriów działania efektywnego środowiska uczenia się w miejscu pracy – W20. 

Samo badanie przyjmuje formę testu, który opiera się na przedstawionych kryteriach, zarówno w zakresie dalekim, odnoszącym się do kultury uczenia się w miejscu pracy, jak i bliskim, dotyczącym realizacji sesji CPL i następującego po nich budowania refl eksji w ramach sesji 2R.

Niniejszy artykuł stanowi fragment książki „LEarNS - stwórz efektywny system uczenia się w miejscu pracy”, w której Marcin Żółtak wskazuje rozwiązania umożliwiające skuteczne przeniesienie wiedzy ze szkolenia do codzienności w pracy, w taki sposób by połączyć kontynuację uczenia się z bieżącymi obowiązkami zawodowymi. Krok po kroku pokazuje jak zbudować efektywne środowisko uczenia się w firmie, uwzględniające specyfikę danej organizacji.

Książka „LEarNS - stwórz efektywny system uczenia się w miejscu pracy”

Autor: Marcin Żółtak

Personel i Zarządzanie 9/2021
Personel i Zarządzanie 9/2021
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?

    PPK: od 2022 r. stan oszczędności na mojeppk.pl

    PPK - od 2022 r. stan oszczędności będzie można sprawdzić na mojeppk.pl. Do jakich danych będzie miał dostęp każdy uczestnik PPK?

    Płaca minimalna 2022 - jest decyzja rządu

    Płaca minimalna w 2022 r. wzrośnie o 210 zł. Ile wyniesie płaca minimalna 2022? Jest już ostateczna decyzja rządu.

    Praca zdalna a migracje zarobkowe

    Jak praca zdalna wpływa na migracje zarobkowe? Czy na pewno jest ich teraz mniej? Oto wyniki badania.

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca to okoliczność uprawniająca pracownika do wolnego od pracy. Ile dni przysługuje? Jaki jest termin ich wykorzystania?

    Praca zdalna a kolejne fale pandemii [RAPORT]

    Praca zdalna zyskiwała na popularności wraz z nastaniem kolejnych fal pandemii COVID-19. Sprawdź, jaki wpływ na pracę miały fale koronawirusa w Polsce i Unii Europejskiej.

    Co pracownicy mówią o pracodawcach w sieci?

    Pracownik i pracodawca - jak wyglądają stosunki z szefem? Co można przeczytać na ten temat w Internecie? Okazuje się, że najważniejsze jest dobre rozstanie.

    Urodzeni w latach 1984-1994 chcą całkowitej pracy zdalnej

    Całkowita praca zdalna najwięcej zwolenników ma wśród pracowników urodzonych w latach 1984-1994.

    Niemcy: odszkodowanie za kwarantannę tylko dla zaszczepionych

    Odszkodowanie za czas kwarantanny będzie przyznawane tylko zaszczepionym pracownikom? Taki projekt nowych przepisów powstał w Niemczech.