REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Teoria autodeterminacji (SDT) w procesie uczenia się w pracy

Teoria autodeterminacji (SDT) w procesie uczenia się w pracy
Teoria autodeterminacji (SDT) w procesie uczenia się w pracy

REKLAMA

REKLAMA

Teoria autodeterminacji (SDT) w procesie uczenia się w pracy - na czym polega? Czym charakteryzuje się potrzeba autonomii, kompetencji i relacji? Jakie są 2 typy celów teorii SDT?

Czym jest teoria autodeterminacji?

Teoria autodeterminacji, autorstwa Edwarda L. Deciego i Richarda M. Ryana, jest dla nas szczególnie istotna jako źródło informacji dotyczącej mechanizmu, w jaki sposób następować może budowanie zarówno indywidualnej, jak i grupowej motywacji do uczenia się w miejscu pracy, przy założeniu indywidualnych preferencji w tym zakresie. Propozycja Deciego i Ryana zakłada, że człowiek może i powinien aktywnie działać w środowisku, mając odpowiednie ku temu możliwości. Genezy tych możliwości należy poszukiwać zarówno wewnątrz jednostki, jak i w środowisku, w którym ona funkcjonuje.

Autopromocja

W teorii tej rozumie się człowieka jako zdolnego do dokonywania samoregulacji, jako system zdolny do samorozwoju, przejawiającego się w integrowaniu swojego funkcjonowania w perspektywie czasu. Człowiek może być zdolny do dokonywania samodzielnych autonomicznych i przemyślanych wyborów dotyczących ważnych dla niego aspektów życia, w tym własnego rozwoju. Aby jednak mógł działać optymalnie, konieczne jest dostosowanie zarówno oczekiwań, jak i wymogów środowiska, w którym on funkcjonuje. Oznacza to, że realne możliwości pojawiają się wówczas, gdy osoba potrafi adekwatnie zareagować na bodźce płynące ze środowiska, w tym bodźce rozwojowe. Istotne znaczenie ma przy tym rozumienie bodźców rozwojowych.

W tym aspekcie koncepcja autodeterminacji silnie łączy się z pojęciem kultury organizacyjnej, wyraźnie wskazując, że to właśnie kultura determinuje, jakie aspekty działania, uwarunkowania efektywnego uczenia się w miejscu pracy – tworzenie środowiska w tym motywacja, będą zauważane, interpretowane i selekcjonowane jako ważne. Samą motywację autorzy definiują jako „siłę lub siły napędowe odpowiedzialne za rozpoczęcie, trwanie, kierunek i siłę zachowania nastawionego na cel” (Colman, 2015, s. 412). Głównym pojęciem wykorzystywanym w tej koncepcji są potrzeby. Definiowane są one jako uniwersalne i konieczne. Zalicza się do nich (Deci, Vallerand, Pelletier, Ryan, 1991, s. 2):

  • potrzebę autonomii,
  • potrzebę kompetencji,
  • potrzebę relacji z innymi.

Zaspokojenie wymienionych potrzeb umożliwia efektywne działanie, koncentrujące się na przyjmowaniu aktywnej roli i utrzymywaniu jej pomimo pojawiających się trudności. Poszczególne potrzeby zdefiniujemy następująco:

Potrzeba autonomii

Potrzeba autonomii – wiąże się z przekonaniem, że człowiek jest niezależnym źródłem działania. Może on kreować te działania, uwzględniając przy tym osobiste wartości. Autonomiczne działanie nie wyklucza możliwości współdziałania, a nawet występowania w pozycji zależnej od ludzi, na przykład w ramach hierarchicznej struktury organizacyjnej. Należy ją rozumieć jako możliwość dokonywania samodzielnych wyborów, opartych jednak na ograniczonej w swoim zakresie racjonalności bazującej na modelu mentalnym. Potrzeba autonomii odnosi się również do inicjowania zachowań wynikających z osobistych zainteresowań, przekonań i potrzeb. Oznacza to, że osoba decyduje się zaangażować w wybrane działanie, ponieważ jest ono zgodne z jej wartościami (Ryan, Deci, 2002).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Autonomiczny pracownik może samodzielnie wykonywać zadanie przydzielone przez przełożonego, o ile wierzy, że charakter zadania jest interesujący i zgodny z jego wartościami. Niezależny pracownik nie będzie natomiast współdziałał z przełożonym, który wybiera i przekazuje mu zadania niezgodne z jego wewnętrznym systemem wartości. Pracownicy mogą działać przy braku autonomii lub niezależności, na przykład przestrzegając poleceń innych bez możliwości dokonywania wyboru lub wartościowania związanego z przydzielonym zadaniem. Zaspokojona potrzeba autonomii może zachęcić pracownika do spojrzenia na swoją pracę z perspektywy wewnętrznej, a zatem może bardziej promować wewnętrzną motywację.

Zachowania lidera wspierające autonomię mogą obejmować również rozwijanie, uczenie się (Baard, Deci, Ryan, 2004), dzięki czemu mogą budować u pracowników poczucie wpływu na ich sposób wykonywania pracy, zwłaszcza na codzienny model działania, w ramach którego pracownik może bardziej samodzielnie decydować o wypełnianiu czasu pracy.

Polecamy: Wellbeing w organizacji co? jak? dlaczego?

Potrzeba kompetencji

Potrzeba kompetencji – będziemy ją rozumieć jako potrzebę działania nakierowanego na uzyskiwanie wyników, które są ważne zarówno dla pracownika, jak i organizacji. Potrzeba ta sprawia, że pracownik może być aktywnie i sprawczo zainteresowany swoją aktywnością zawodową, poszukując możliwości rozwoju i doskonalenia, będąc jednocześnie dumnym z wykonywanej pracy. Potrzeba kompetencji jest wrodzoną potrzebą psychologiczną, pozostającą w relacji do potrzeby poczucia biegłości i poczucia skuteczności w pracy (Deci, 1975; Ryan, Deci, 2002).

W kontekście miejsca pracy pracownicy mogą czuć się bardziej kompetentni, gdy mają możliwość angażowania się w zadania o wzrastającym poziomie trudności, które pozwalają im wykorzystywać i rozwijać swoje unikalne umiejętności. Baard (Baard, Deci, Ryan, 2004, s. 1) sugeruje następujące zachowania kierownicze jako wsparcie potrzeby kompetencji:

  • adekwatne szkolenie i wspieranie podwładnych,
  • omawianie i uzgadnianie osiągalnych celów z podwładnymi,
  • delegowanie interesujących zadań, które rozwijają nowe umiejętności, regularne przekazywanie informacji zwrotnych i usuwanie barier przeszkadzających w skutecznej pracy.

Budowanie poczucia kompetencji według Ryana i Deciego (Deci, Vallerand, Pelletier, Ryan 1991, s. 4) prowadzi z kolei do budowania dużego poczucia autonomii, ograniczenia poczucia współzależności oraz silnego, wewnętrznego osadzenia w poczuciu decyzyjności i wpływu. Stwierdzono również negatywną korelację ze wskaźnikiem lęku i depresji.

Potrzeba relacji

Potrzeba relacji – odnosi się do zakresu i intensywności interakcji z innymi ludźmi, poczucia emocjonalnego przywiązania oraz wzajemnego doświadczania opieki, troski i zainteresowania. Potrzeba ta może być realizowana w różnych rolach i kontekstach sytuacyjnych. Potrzeba relacji może silnie korelować z poczuciem autonomii, negatywnie wpływając na poczucie zależności, zwłaszcza w interesującym nas aspekcie uczenia się w miejscu pracy. Relacja oznacza również poczucie związania z innymi, poczucie współzależności, przynależności i odpowiedzialności za innych (Taylor, Ntoumanis, Standage, 2008, s. 11). W badaniach (Vansteenkiste, Simons, Lens, Sheldon, Deci, 2004, s. 247, 248, 252, 254, 257, 258) relacja była potrzebą psychologiczną najbardziej związaną z oceną wyników pracy. Zachowania lidera, które wspierają relację, to takie, które sprzyjają pracy zespołowej, wzajemnemu szacunkowi, zaufaniu do innych członków zespołu i podzielają cele grupowe. 

Teoria SDT - 2 typu celów

Zgodnie z koncepcją Ryan i Deci ludzie działają z intencją zaspokajania potrzeb, unikając takich sytuacji, które ograniczają lub uniemożliwiają ich uzyskiwanie. Może się przy tym zdarzyć, że bardziej koncentrują się na podejmowaniu działań pozwalających na uzyskanie krótkoterminowej satysfakcji niż na działaniach wymagających odroczenia gratyfikacji. Działają zatem bardziej w oparciu o wartości hedonistyczne niż długoterminowy eudajmonizm.

W teorii SDT wyróżnia się dwa typy celów: zewnętrzne i wewnętrzne. Do pierwszych należy zaliczyć: zainteresowanie dobrami materialnymi, wizerunek czy popularność. Drugie odnoszą się do aspektów relacji społecznych, rozwoju osobistego oraz aktywności społecznej. Prowadzone w tym zakresie badania (Fowler i in., 2015, Goleman i in., 2018) wskazują wyraźnie, że pierwszy typ motywów może skutecznie obniżać możliwość uzyskania wysokiej satysfakcji w zakresie trzech bazowych potrzeb. Wskazują na jedynie czasowe poczucie spełnienia. Ludzie nastawieni bardziej na nagrody zewnętrzne mogą działać w oparciu o tendencję do bezustannego powiększania zakresu dążeń w celu utrzymania wysokiego stanu zadowolenia. Zdecydowanie inaczej sytuacja przedstawia się w przypadku działań opartych na celach wewnętrznych. Są one zazwyczaj silnie powiązane z uniwersalnymi psychologicznymi potrzebami.

Learns

LEarNS

Książka „LEarNS - stwórz efektywny system uczenia się w miejscu pracy”

Niniejszy artykuł to fragment książki: „LEarNS - stwórz efektywny system uczenia się w miejscu pracy”, w której Marcin Żółtak wskazuje rozwiązania umożliwiające skuteczne przeniesienie wiedzy ze szkolenia do codzienności w pracy, w taki sposób by połączyć kontynuację uczenia się z bieżącymi obowiązkami zawodowymi. Krok po kroku pokazuje jak zbudować efektywne środowisko uczenia się w firmie, uwzględniające specyfikę danej organizacji.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prace interwencyjne PUP - co to? Jakie to korzyści dla pracodawcy i bezrobotnego?

Czym są prace interwencyjne z PUP? Dlaczego warto skorzystać z tego wsparcia z urzędu pracy? Jakie korzyści ma bezrobotny, a jakie pracodawca? Ile wynosi refundacja wynagrodzenia?

1780,96 zł brutto do 19 kwietnia 2024 r. dla tej grupy emerytów

W piątek, 19 kwietnia 2024 r., na konta 6,6 mln emerytów trafi ponad 11 mld złotych. Tego dnia ZUS przeleje kolejną transzę trzynastych emerytur.

Policjant chciał uzyskać dodatkowy płatny urlop bo pracował gdy był smog. Czy uzyskał?

Przed Wojewódzkim Sądem Administracyjnym w Gliwicach toczyła się ciekawa sprawa, która trafiła tam na skutek wniesienia przez policjanta A.K. skargi na decyzję Komendanta Wojewódzkiego Policji. Dlaczego policjant wniósł skargę? Ponieważ decyzja nie była wydana po jego myśli. Mianowicie Komendant nie przyznał policjantowi dodatkowego płatnego urlopu, o który ten wnosił. Policjant chciał dostać urlop ze względu, na jego zdaniem, pracę w szkodliwych dla zdrowia warunkach - gdy stężenie SMOGU było wysokie.

Zmiany w kodeksie pracy co do BHP - dotyczą wielu branż

To będzie nie mała rewolucja dla takich branż i rodzajów pracy jak: praca przy produkcji i stosowaniu pestycydów, produkcji i przetwórstwie tworzyw sztucznych, w przemyśle gumowym, farmaceutycznym, metalurgicznym, kosmetycznym, w budownictwie, w placówkach ochrony zdrowia, w zakładach fryzjerskich, kosmetycznych i warsztatach samochodowych. Dlaczego? Ponieważ Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało kolejny już projekt zmian w zakresie prawa pracy. Tym razem chodzi o pewne czynniki oraz procesy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników. Trzeba będzie zmienić rejestry prac i pracowników.

REKLAMA

Trzęsienie ziemi w Poczcie Polskiej. Tysiące osób ma stracić pracę

Poczta Polska, narodowy operator pocztowy, planuje wprowadzić istotne zmiany w swojej strukturze zatrudnienia i funkcjonowaniu placówek. Według doniesień prasowych, spółka zamierza znacznie ograniczyć liczbę pracowników oraz zmniejszyć liczbę otwartych okienek i skrócić godziny pracy swoich urzędów.

336,36 zł dodatku do emerytury dla sołtysów już po 7 latach

336,36 zł to kwota dodatku do emerytury dla sołtysów, do której prawo nabędą już po 7 latach pełnienia funkcji.

Gaslighting - jak się bronić i radzić sobie z manipulacją emocjonalną?

Czym jest gaslighting? Jak go rozpoznać, bronić się i radzić sobie z manipulacją emocjonalną? Oto 6 strategii na zdemaskowanie gaslightingu: rozpoznanie i przezwyciężanie manipulacji emocjonalnej.

Nastolatek też może mieć konto na PUE ZUS. Przyda się np. do ubezpieczenia zdrowotnego lub renty rodzinnej

ZUS informuje, że nie tylko osoby pełnoletnie mogą mieć swój profil na Platformie Usług Elektronicznych ZUS. Takie konto może też mieć nastolatek, który ukończył 13 lat. Aby je założyć musi mieć swój dokument tożsamości - dowód osobisty lub paszport. Do czego nastolatkowi może się przydać konto na PUE ZUS?

REKLAMA

Zwolnienie ze świadczenia pracy, wypowiedzenie zmieniające lub rozwiązanie umowy o pracę? To może dotknąć tę grupę pracowników

Stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika powoduje brak możliwości jej wykonywania. Co powinien wówczas zrobić pracodawca?

Kilometrówka 2024 – ile wynosi stawka za kilometr?

Kilometrówka w 2024 roku wynosi 1,15 zł . Czy jest to stawka kilometrówki dla wszystkich pojazdów? Jaki jest wzór na wyliczenie, ile należy się pracownikowi za podróż prywatnym samochodem w celach służbowych w 2024 roku?

REKLAMA