REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Teoria autodeterminacji (SDT) w procesie uczenia się w pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Teoria autodeterminacji (SDT) w procesie uczenia się w pracy
Teoria autodeterminacji (SDT) w procesie uczenia się w pracy

REKLAMA

REKLAMA

Teoria autodeterminacji (SDT) w procesie uczenia się w pracy - na czym polega? Czym charakteryzuje się potrzeba autonomii, kompetencji i relacji? Jakie są 2 typy celów teorii SDT?

Czym jest teoria autodeterminacji?

Teoria autodeterminacji, autorstwa Edwarda L. Deciego i Richarda M. Ryana, jest dla nas szczególnie istotna jako źródło informacji dotyczącej mechanizmu, w jaki sposób następować może budowanie zarówno indywidualnej, jak i grupowej motywacji do uczenia się w miejscu pracy, przy założeniu indywidualnych preferencji w tym zakresie. Propozycja Deciego i Ryana zakłada, że człowiek może i powinien aktywnie działać w środowisku, mając odpowiednie ku temu możliwości. Genezy tych możliwości należy poszukiwać zarówno wewnątrz jednostki, jak i w środowisku, w którym ona funkcjonuje.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

W teorii tej rozumie się człowieka jako zdolnego do dokonywania samoregulacji, jako system zdolny do samorozwoju, przejawiającego się w integrowaniu swojego funkcjonowania w perspektywie czasu. Człowiek może być zdolny do dokonywania samodzielnych autonomicznych i przemyślanych wyborów dotyczących ważnych dla niego aspektów życia, w tym własnego rozwoju. Aby jednak mógł działać optymalnie, konieczne jest dostosowanie zarówno oczekiwań, jak i wymogów środowiska, w którym on funkcjonuje. Oznacza to, że realne możliwości pojawiają się wówczas, gdy osoba potrafi adekwatnie zareagować na bodźce płynące ze środowiska, w tym bodźce rozwojowe. Istotne znaczenie ma przy tym rozumienie bodźców rozwojowych.

W tym aspekcie koncepcja autodeterminacji silnie łączy się z pojęciem kultury organizacyjnej, wyraźnie wskazując, że to właśnie kultura determinuje, jakie aspekty działania, uwarunkowania efektywnego uczenia się w miejscu pracy – tworzenie środowiska w tym motywacja, będą zauważane, interpretowane i selekcjonowane jako ważne. Samą motywację autorzy definiują jako „siłę lub siły napędowe odpowiedzialne za rozpoczęcie, trwanie, kierunek i siłę zachowania nastawionego na cel” (Colman, 2015, s. 412). Głównym pojęciem wykorzystywanym w tej koncepcji są potrzeby. Definiowane są one jako uniwersalne i konieczne. Zalicza się do nich (Deci, Vallerand, Pelletier, Ryan, 1991, s. 2):

  • potrzebę autonomii,
  • potrzebę kompetencji,
  • potrzebę relacji z innymi.

Zaspokojenie wymienionych potrzeb umożliwia efektywne działanie, koncentrujące się na przyjmowaniu aktywnej roli i utrzymywaniu jej pomimo pojawiających się trudności. Poszczególne potrzeby zdefiniujemy następująco:

Potrzeba autonomii

REKLAMA

Potrzeba autonomii – wiąże się z przekonaniem, że człowiek jest niezależnym źródłem działania. Może on kreować te działania, uwzględniając przy tym osobiste wartości. Autonomiczne działanie nie wyklucza możliwości współdziałania, a nawet występowania w pozycji zależnej od ludzi, na przykład w ramach hierarchicznej struktury organizacyjnej. Należy ją rozumieć jako możliwość dokonywania samodzielnych wyborów, opartych jednak na ograniczonej w swoim zakresie racjonalności bazującej na modelu mentalnym. Potrzeba autonomii odnosi się również do inicjowania zachowań wynikających z osobistych zainteresowań, przekonań i potrzeb. Oznacza to, że osoba decyduje się zaangażować w wybrane działanie, ponieważ jest ono zgodne z jej wartościami (Ryan, Deci, 2002).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Autonomiczny pracownik może samodzielnie wykonywać zadanie przydzielone przez przełożonego, o ile wierzy, że charakter zadania jest interesujący i zgodny z jego wartościami. Niezależny pracownik nie będzie natomiast współdziałał z przełożonym, który wybiera i przekazuje mu zadania niezgodne z jego wewnętrznym systemem wartości. Pracownicy mogą działać przy braku autonomii lub niezależności, na przykład przestrzegając poleceń innych bez możliwości dokonywania wyboru lub wartościowania związanego z przydzielonym zadaniem. Zaspokojona potrzeba autonomii może zachęcić pracownika do spojrzenia na swoją pracę z perspektywy wewnętrznej, a zatem może bardziej promować wewnętrzną motywację.

Zachowania lidera wspierające autonomię mogą obejmować również rozwijanie, uczenie się (Baard, Deci, Ryan, 2004), dzięki czemu mogą budować u pracowników poczucie wpływu na ich sposób wykonywania pracy, zwłaszcza na codzienny model działania, w ramach którego pracownik może bardziej samodzielnie decydować o wypełnianiu czasu pracy.

Polecamy: Wellbeing w organizacji co? jak? dlaczego?

Potrzeba kompetencji

Potrzeba kompetencji – będziemy ją rozumieć jako potrzebę działania nakierowanego na uzyskiwanie wyników, które są ważne zarówno dla pracownika, jak i organizacji. Potrzeba ta sprawia, że pracownik może być aktywnie i sprawczo zainteresowany swoją aktywnością zawodową, poszukując możliwości rozwoju i doskonalenia, będąc jednocześnie dumnym z wykonywanej pracy. Potrzeba kompetencji jest wrodzoną potrzebą psychologiczną, pozostającą w relacji do potrzeby poczucia biegłości i poczucia skuteczności w pracy (Deci, 1975; Ryan, Deci, 2002).

W kontekście miejsca pracy pracownicy mogą czuć się bardziej kompetentni, gdy mają możliwość angażowania się w zadania o wzrastającym poziomie trudności, które pozwalają im wykorzystywać i rozwijać swoje unikalne umiejętności. Baard (Baard, Deci, Ryan, 2004, s. 1) sugeruje następujące zachowania kierownicze jako wsparcie potrzeby kompetencji:

  • adekwatne szkolenie i wspieranie podwładnych,
  • omawianie i uzgadnianie osiągalnych celów z podwładnymi,
  • delegowanie interesujących zadań, które rozwijają nowe umiejętności, regularne przekazywanie informacji zwrotnych i usuwanie barier przeszkadzających w skutecznej pracy.

Budowanie poczucia kompetencji według Ryana i Deciego (Deci, Vallerand, Pelletier, Ryan 1991, s. 4) prowadzi z kolei do budowania dużego poczucia autonomii, ograniczenia poczucia współzależności oraz silnego, wewnętrznego osadzenia w poczuciu decyzyjności i wpływu. Stwierdzono również negatywną korelację ze wskaźnikiem lęku i depresji.

Potrzeba relacji

Potrzeba relacji – odnosi się do zakresu i intensywności interakcji z innymi ludźmi, poczucia emocjonalnego przywiązania oraz wzajemnego doświadczania opieki, troski i zainteresowania. Potrzeba ta może być realizowana w różnych rolach i kontekstach sytuacyjnych. Potrzeba relacji może silnie korelować z poczuciem autonomii, negatywnie wpływając na poczucie zależności, zwłaszcza w interesującym nas aspekcie uczenia się w miejscu pracy. Relacja oznacza również poczucie związania z innymi, poczucie współzależności, przynależności i odpowiedzialności za innych (Taylor, Ntoumanis, Standage, 2008, s. 11). W badaniach (Vansteenkiste, Simons, Lens, Sheldon, Deci, 2004, s. 247, 248, 252, 254, 257, 258) relacja była potrzebą psychologiczną najbardziej związaną z oceną wyników pracy. Zachowania lidera, które wspierają relację, to takie, które sprzyjają pracy zespołowej, wzajemnemu szacunkowi, zaufaniu do innych członków zespołu i podzielają cele grupowe. 

Teoria SDT - 2 typu celów

Zgodnie z koncepcją Ryan i Deci ludzie działają z intencją zaspokajania potrzeb, unikając takich sytuacji, które ograniczają lub uniemożliwiają ich uzyskiwanie. Może się przy tym zdarzyć, że bardziej koncentrują się na podejmowaniu działań pozwalających na uzyskanie krótkoterminowej satysfakcji niż na działaniach wymagających odroczenia gratyfikacji. Działają zatem bardziej w oparciu o wartości hedonistyczne niż długoterminowy eudajmonizm.

W teorii SDT wyróżnia się dwa typy celów: zewnętrzne i wewnętrzne. Do pierwszych należy zaliczyć: zainteresowanie dobrami materialnymi, wizerunek czy popularność. Drugie odnoszą się do aspektów relacji społecznych, rozwoju osobistego oraz aktywności społecznej. Prowadzone w tym zakresie badania (Fowler i in., 2015, Goleman i in., 2018) wskazują wyraźnie, że pierwszy typ motywów może skutecznie obniżać możliwość uzyskania wysokiej satysfakcji w zakresie trzech bazowych potrzeb. Wskazują na jedynie czasowe poczucie spełnienia. Ludzie nastawieni bardziej na nagrody zewnętrzne mogą działać w oparciu o tendencję do bezustannego powiększania zakresu dążeń w celu utrzymania wysokiego stanu zadowolenia. Zdecydowanie inaczej sytuacja przedstawia się w przypadku działań opartych na celach wewnętrznych. Są one zazwyczaj silnie powiązane z uniwersalnymi psychologicznymi potrzebami.

LEarNS

Książka „LEarNS - stwórz efektywny system uczenia się w miejscu pracy”

Niniejszy artykuł to fragment książki: „LEarNS - stwórz efektywny system uczenia się w miejscu pracy”, w której Marcin Żółtak wskazuje rozwiązania umożliwiające skuteczne przeniesienie wiedzy ze szkolenia do codzienności w pracy, w taki sposób by połączyć kontynuację uczenia się z bieżącymi obowiązkami zawodowymi. Krok po kroku pokazuje jak zbudować efektywne środowisko uczenia się w firmie, uwzględniające specyfikę danej organizacji.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wrzesień 2025. Kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz września 2025 do druku z miejscem na notatki w formacie PDF. Wrzesień 2025 roku ma 8 dni wolnych od pracy. Jakie ważne dni występują we wrześniu? Wydrukuj i zrób notatki na nowy miesiąc.

Webinar: Jawność i równość wynagrodzeń w pytaniach i odpowiedziach + certyfikat gwarantowany

Praktyczny webinar „Jawność i równość wynagrodzeń w pytaniach i odpowiedziach” poprowadzą Renata Bugiel i Justyna Burska – prawniczki, ekspertki prawa pracy, partnerki w kancelarii GKR Legal. Uczestnicy dowiedzą się, jak zaplanować i efektywnie przeprowadzić w firmie wdrożenie przepisów Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń oraz poznają odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania. Każdy z uczestników otrzyma imienny certyfikat i dostęp do retransmisji webinaru wraz z materiałami dodatkowymi.

Zmiany w funkcjonowaniu NFZ i systemie ubezpieczenia zdrowotnego

Polska ochrona zdrowia stoi przed gruntownymi przekształceniami, które mają na celu nie tylko uszczelnienie systemu finansowania, ale także dostosowanie go do rosnących potrzeb pacjentów i standardów unijnych. Ministerstwo Zdrowia przygotowało kompleksowy projekt ustawy, który wprowadza szereg kluczowych zmian w funkcjonowaniu Narodowego Funduszu Zdrowia (NFZ) oraz w całym systemie ubezpieczenia zdrowotnego.

Czas na rynek pracy otwarty dla osób z niepełnosprawnościami [Gość Infor.pl]

Polska może się pochwalić jednym z najniższych wskaźników bezrobocia w Europie. To bez wątpienia świetna wiadomość, ale jednocześnie sygnał ostrzegawczy – coraz trudniej o pracowników. Ekonomiści zwracają uwagę, że mamy jeszcze niewykorzystane zasoby: osoby, które chcą i mogą pracować, ale z różnych powodów pozostają poza rynkiem. Wśród nich duża grupa to osoby z niepełnosprawnościami. O tym, jak przełamać bariery i wykorzystać potencjał tej grupy, opowiadał w rozmowie z Szymonem Glonkiem, Łukasz Bednarek, prezes Agencji Optymalizacji Zatrudnienia i osoba, która sama zmaga się z niepełnosprawnością.

REKLAMA

Wielu na to czeka: zapomoga na wypadek trudności życiowych [kiedy, dla kogo i ile]

Zapomoga na wypadek trudności życiowych - to potrzebna regulacja, która być może niebawem będzie wprowadzona. Potrzebna jest pomoc w nagłych przypadkach a projekt nowej ustawy ma wypełnić właśnie tę lukę, wprowadzając możliwość przyznawania zapomogi dla osób, które przejściowo znalazły się w trudnej sytuacji życiowej, na przykład z powodu nagłej choroby, wypadku lub innego nieszczęśliwego zdarzenia. Kiedy, dla kogo i ile - szczegóły poniżej.

Wrzesień 2025: godziny pracy, dni wolne

Wrzesień w 2025 r. - godziny pracy i dni wolne od pracy czyli jaki jest wymiar czasu pracy. Czy kalendarz września przewiduje święto w innym dniu niż niedziela?

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych - czy rzeczywiście coś daje? [RAPORT]

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych - czy rzeczywiście coś daje? Okazuje się, że 61 proc. pracujących czuje presję na ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych, ale tylko 44 proc. widzi przełożenie rozwoju kompetencji na swoją karierę.

Najnowszy raport płacowy 2025 dla pracodawców i pracowników. Gdzie są najwyższe podwyżki? [ZAROBKI]

Udostępniamy najnowszy raport płacowy 2025. Każdy pracodawca i pracownik powinien się z nim zapoznać. Okazuje się, że wzrost wynagrodzeń wyhamował. Gdzie są najwyższe podwyżki? Artykuł zawiera tabelę z zarobkami na różnych stanowiskach.

REKLAMA

Ukraińcy dominują w pobieraniu 800 plus. W pół roku ZUS wypłacił im ponad 1,4 mld zł [DANE Z ZUS]

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wypłacił w I połowie br. świadczenie Rodzina 800+ dla ponad 365 tys. dzieci, których rodzice zadeklarowali obywatelstwo inne niż polskie. To o 1,5% mniej niż w analogicznym okresie ub.r. Łączna kwota wyniosła 1,613 mld zł, czyli o 4,5% mniej niż rok wcześniej, kiedy było to 1,689 mld zł. Najwięcej odbiorców ww. świadczenia pochodzi z Ukrainy. ZUS przekazał w sumie 1,438 mld zł na rzecz blisko 305 tys. ukraińskich dzieci. Kolejnymi grupami są Białorusini, Rumuni oraz Rosjanie. Na dalszych miejscach znaleźli się beneficjenci z obywatelstwem indyjskim, wietnamskim, gruzińskim, bułgarskim, mołdawskim i chińskim.

Rewolucja w układach zbiorowych pracy. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy. Co to daje pracownikom i pracodawcom?

Ułatwienia w zawieraniu układów zbiorowych pracy. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy. O co chodzi? Zatem nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych eliminuje zbędną biurokrację, wprowadza nowoczesny, elektroniczny rejestr oraz zastępuje długotrwałe procedury szybką i przejrzystą obsługą online. Dodatkowe mechanizmy wsparcia, jak mediacja czy elastyczne ramy czasowe układów, mają pobudzić aktywny dialog społeczny i zwiększyć liczbę negocjowanych porozumień, dostosowanych do specyfiki poszczególnych branż i firm.

REKLAMA