| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Umowa na czas określony 2016 - przepisy przejściowe

Umowa na czas określony 2016 - przepisy przejściowe

Zmiany w umowach na czas określony mają wejść w życie 22 lutego 2016 r. Nie oznacza to jednak, że do wszystkich umów o pracę trwających w tym dniu należy stosować nowe przepisy. Jakie regulacje będą miały zastosowanie do umów o pracę obowiązujących w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej?

Pytanie: Czy umowa pana Grzegorza ulegnie przekształceniu w bezterminową? Czy jego pierwsza umowa będzie wliczana do limitu trzech umów? Co stanie się z umową pana Marcina? Czy z kolei jego pierwsza umowa terminowa zostanie wliczona do limitu trzech umów?

Aby odpowiedzieć na pierwsze pytanie, należy wziąć pod uwagę dwie kwestie. Najpierw musimy ustalić, w jakim celu pan Jan został zatrudniony na podstawie drugiej z kolei umowy o pracę na okres próbny. Następnie trzeba sprawdzić, czy pracownik był już kiedyś zatrudniony u tego samego pracodawcy, a jeżeli tak, to na jakim stanowisku, jak również kiedy poprzednia umowa o pracę uległa rozwiązaniu.

Zgodnie ze znowelizowanym art. 25 par. 3 pkt a k.p. ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracodawcą jest możliwe wówczas, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Nowy przepis jest spójny z dominującym w orzecznictwie sądowym poglądem, według którego zawarcie drugiej umowy na okres próbny jest dopuszczalne, jeżeli dotyczy ona innego rodzaju pracy (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12).

Różnica dotycząca rodzaju wykonywanej pracy musi być rzeczywista. Nie wystarczy np. sama zmiana nazwy stanowiska, jeżeli zakres obowiązków pracownika pozostaje ten sam lub jest choćby zbliżony. W takim przypadku zawarcie drugiej umowy o pracę na okres próbny mogłoby zostać z dużym prawdopodobieństwem skutecznie zakwestionowane jako niezgodne z kodeksem pracy. Wskutek tego druga umowa o pracę na okres próbny mogłaby zostać uznana (w zależności od okoliczności danego przypadku) za umowę o pracę zawartą na czas określony lub nawet nieokreślony.

W powyższym przykładzie sprawdzenie kwalifikacji pracownika na stanowisku specjalisty ds. marketingu nie było wystarczające, by stwierdzić jednocześnie jego przydatność do pracy na stanowisku specjalisty ds. kadr.

Zawarcie drugiej umowy o pracę na okres próbny z panem Janem było jednak niedopuszczalne z innego powodu. Pracownik ten pracował już wcześniej w XYZ sp. k. na stanowisku specjalisty ds. kadr (dwa i pół roku przed powtórnym zatrudnieniem). Tymczasem zgodnie ze znowelizowanym art. 25 par. 3 pkt b k.p. ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny jest możliwe po upływie co najmniej trzech lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Skoro zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny było niedopuszczalne, to należy rozważyć, jaki charakter miała ta umowa (szerzej o tym piszemy poniżej).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

PolishProperty.eu

PolishProperty.eu to portal zajmujący się kompleksowo rynkiem nieruchomości w Polsce i pozostałych krajach UE.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »