| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Umowa na czas określony 2016 - przepisy przejściowe

Umowa na czas określony 2016 - przepisy przejściowe

Zmiany w umowach na czas określony mają wejść w życie 22 lutego 2016 r. Nie oznacza to jednak, że do wszystkich umów o pracę trwających w tym dniu należy stosować nowe przepisy. Jakie regulacje będą miały zastosowanie do umów o pracę obowiązujących w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej?

Pytanie: Czy umowa pana Grzegorza ulegnie przekształceniu w bezterminową? Czy jego pierwsza umowa będzie wliczana do limitu trzech umów? Co stanie się z umową pana Marcina? Czy z kolei jego pierwsza umowa terminowa zostanie wliczona do limitu trzech umów?

Aby odpowiedzieć na pierwsze pytanie, należy wziąć pod uwagę dwie kwestie. Najpierw musimy ustalić, w jakim celu pan Jan został zatrudniony na podstawie drugiej z kolei umowy o pracę na okres próbny. Następnie trzeba sprawdzić, czy pracownik był już kiedyś zatrudniony u tego samego pracodawcy, a jeżeli tak, to na jakim stanowisku, jak również kiedy poprzednia umowa o pracę uległa rozwiązaniu.

Zgodnie ze znowelizowanym art. 25 par. 3 pkt a k.p. ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracodawcą jest możliwe wówczas, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Nowy przepis jest spójny z dominującym w orzecznictwie sądowym poglądem, według którego zawarcie drugiej umowy na okres próbny jest dopuszczalne, jeżeli dotyczy ona innego rodzaju pracy (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12).

Różnica dotycząca rodzaju wykonywanej pracy musi być rzeczywista. Nie wystarczy np. sama zmiana nazwy stanowiska, jeżeli zakres obowiązków pracownika pozostaje ten sam lub jest choćby zbliżony. W takim przypadku zawarcie drugiej umowy o pracę na okres próbny mogłoby zostać z dużym prawdopodobieństwem skutecznie zakwestionowane jako niezgodne z kodeksem pracy. Wskutek tego druga umowa o pracę na okres próbny mogłaby zostać uznana (w zależności od okoliczności danego przypadku) za umowę o pracę zawartą na czas określony lub nawet nieokreślony.

W powyższym przykładzie sprawdzenie kwalifikacji pracownika na stanowisku specjalisty ds. marketingu nie było wystarczające, by stwierdzić jednocześnie jego przydatność do pracy na stanowisku specjalisty ds. kadr.

Zawarcie drugiej umowy o pracę na okres próbny z panem Janem było jednak niedopuszczalne z innego powodu. Pracownik ten pracował już wcześniej w XYZ sp. k. na stanowisku specjalisty ds. kadr (dwa i pół roku przed powtórnym zatrudnieniem). Tymczasem zgodnie ze znowelizowanym art. 25 par. 3 pkt b k.p. ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny jest możliwe po upływie co najmniej trzech lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Skoro zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny było niedopuszczalne, to należy rozważyć, jaki charakter miała ta umowa (szerzej o tym piszemy poniżej).

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Madejski Sasiński Starowicz radcowie prawni

spółka partnerska

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »