Praca zdalna. Kiedy telepraca przejdzie do historii

• Pomimo uchylenia przepisów o telepracy pracownicy będą mogli nadal wykonywać pracę w formie telepracy. Jak długo potrwa okres przejściowy?
• Na czym polegają zasadnicze różnice pomiędzy telepracą a pracą zdalną w rozumieniu wchodzących w życie nowych przepisów Kodeksu pracy?
• Kiedy i dlaczego telepraca pojawiła się w polskim prawie pracy?

Praca zdalna trafia obecnie do Kodeksu pracy jako jedna z form wykonywania pracy. Uchylone zarazem zostają przepisy Kodeksu pracy o zatrudnianiu pracowników formie telepracy.

Do kiedy możliwa jest telepraca

Ustawa o zmianie Kodeksu pracy wprowadzająca do Kodeksu regulację pracy zdalnej przewiduje, że warunki stosowania telepracy określone w dotyczących telepracy porozumieniu zawartym pomiędzy pracodawcą a działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi lub w regulaminie wydanym przez pracodawcę w przypadku, gdy do porozumienia z organizacjami związkowymi nie doszło albo u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, mogą być stosowane nie dłużej niż przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w życie tej ustawy. 

Ustawa dopuszcza poza tym wykonywanie telepracy na podstawie wniosku pracownika, lecz nie dłużej niż przez okres 6 miesięcy od dnia jej wejścia w życie.

Czym się różni telepraca od pracy zdalnej

W myśl przepisów Kodeksu pracy – które tracą moc 7 kwietnia – telepraca to praca wykonywana:

• regularnie poza zakładem pracy, 
• z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

Wchodzące w życie przepisy Kodeksu definiują pracę zdalną w ten sposób, że jest to praca wykonywana: 

• całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, 
• w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Zasadnicze różnice pomiędzy dotychczasową telepracą a nowo uregulowaną pracą zdalną polegają zatem na tym, że:

• telepraca miała charakter pracy regularnej, a więc telepracownik (jak Kodeks określa pracownika wykonującego pracę w formie telepracy) miał wykonywać pracę co do zasady poza zakładem pracy, podczas gdy w ramach pracy zdalnej pracownik może wykonywać pracę także częściowo w zakładzie pracy, a częściowo poza nim (mówimy wtedy o pracy hybrydowej – chociaż Kodeks nie posługuje się tym terminem),
• telepraca mogła być wykonywana poza zakładem pracy, a Kodeks nie precyzował sposobu wyboru tego miejsca, natomiast praca zdalna może być wykonywana w miejscu wprawdzie wskazanym przez pracownika, ale tylko takim, które każdorazowo zostało uzgodnione z pracodawcą,
• telepraca musiała być wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, podczas gdy przepisy Kodeksu dotyczące pracy zdalnej wymieniają środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość tylko przykładowo, jaką jedną z możliwości organizacji łączności pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (w szczególności jest więc możliwe wykonywanie pracy zdalnej także z użyciem tradycyjnej poczty, a nawet bezpośredniego kontaktu pracownika z przełożonymi).

Telepraca od 16 lat

Telepraca została w Unii Europejskiej zdefiniowana w Porozumieniu ramowym zawartym w 2002 r. pomiędzy europejskimi partnerami społecznymi, to jest przedstawicielami:

• Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych, 
• Unii Przemysłów Wspólnot Europejskich (obecnie Konfederacja Europejskiego Biznesu BusinessEurope), 
• Europejskiej Unii Rzemiosła Małych i Średnich Przedsiębiorstw (obecnie SMEunited) oraz 
• Europejskiego Centrum Pracodawców i Przedsiębiorstw Świadczących Usługi Publiczne i Usługi Użyteczności Publicznej (obecnie SGI Europe). 

Porozumienie to w unijnym systemie źródeł prawa należy do tzw. porozumień autonomicznych, które wprawdzie są specyficzną wspólnotową regulacją prawną, ale nie pochodząc od organów Unii nie stanowią aktów prawa wspólnotowego, a ich adresatami są wyłącznie partnerzy społeczni. Porozumienia autonomiczne nie są wobec tego częścią europejskiego prawa pracy i państwa członkowskie nie są zobowiązane do ich stosowania. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, by przewidziane w porozumieniach tego rodzaju rozwiązania wprowadzić do krajowego ustawodawstwa. Tak też stało się w Polsce, kiedy na podstawie ustawy o zmianie Kodeksu pracy z 24 sierpnia 2007 r. wprowadzona została regulacja telepracy. 

Tamta nowelizacja weszła w życie 16 października 2007 r. Telepraca przejdzie do historii po niespełna 16 latach funkcjonowania w polskim prawie pracy.