REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?

Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa, Administracji i Stosunków Międzynarodowych Krakowskiej Akademii im. A.F. Modrzewskiego w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego.
Czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika? Czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych? Czy ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi przyczynę do dyscyplinarki? O naruszenie jakich obowiązków chodzi? Ile czasu ma pracodawca na złożenie dyscyplinarki?
rozwiń >

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

W razie:

REKLAMA

Autopromocja
  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP jest nadzwyczajnym i najbardziej dotkliwym dla pracownika sposobem rozwiązania stosunku pracy. Z tego powodu powinno być stosowane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością. O zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 KP decyduje dany czyn (niekiedy jednostkowy), a nie przebieg dotychczasowej pracy.

Czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?

Aby zostało spełnione kryterium "ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych", które uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (potocznie zwana: dyscyplinarka) muszą być spełnione trzy przesłanki. 

  1. Bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego).
  2. Naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy.
  3. Zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Dodać należy, że termin ten obejmuje zarówno element subiektywny (związany z nastawieniem pracownika), jak i element obiektywny (skupiający uwagę na zagrożeniu lub naruszeniu interesów zatrudniającego). W konsekwencji ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy

Jakie są przykłady obowiązków pracowniczych, które mogą być naruszone?

  1. Pracownik musi być podporządkowany pracodawcy i podlegać jego kierownictwu. Przykładowo odmowa wykonania polecenia przełożonego a także nieprzestrzeganie regulaminu pracy mogą być podstawą stosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP. Oczywiście pracownik musi się stosować do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
  2. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie. Kryterium sumienności pracowniczej odwołuje się do właściwego stosunku psychicznego pracownika do wykonywanej pracy. Pracownik powinien wykonywać pracę z należytym wykorzystaniem sił i umiejętności, posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego i wieku. Z kolei kryterium staranności oznacza, że pracownik powinien stosować się do reguł zawartych w przepisach, instrukcjach, zasadach odnoszących się do danego rodzaju czynności (pracy).
  3. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Jeżeli nagminnie spóźnia się do pracy, porzuca miejsce pracy, opuszcza je bez usprawiedliwienia - może to stanowić przyczynę dyscyplinarki.
  4. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.
  5. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych.
  6. Pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
  7. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach czy umowach (np. w umowie o zachowaniu poufności czy o zakazie konkurencji).
  8. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
  9. Pracownik powinien przychodzi do pracy w stanie trzeźwości i nie znajdować się pod wpływem środków psychotropowych.

Kto udowadnia przyczyny?

Obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm, dalej: KP). 

Ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy oznacza obowiązek udowodnienia bezprawnego zachowania oraz winy pracownika w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa. Nie chodzi tu o jakiekolwiek naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz o naruszenie kwalifikowane. Dopiero wykazanie przez pracodawcę, że pracownik dopuścił się zawinionego naruszenia obowiązku pracowniczego, pozwala na ocenę tego zachowania przez pryzmat art. 52 § 1 pkt 1 KP. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Krytyka pracodawcy i whistleblowing (ujawnienie nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładu pracy) - czy stanowią powód do rozwiązania umowy?

Generalnie pracownik ma prawo do dozwolonej, uzasadnionej, publicznej krytyki przełożonego. Istniej też prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli. Oczywiście taka krytyka czy ujawnienie nieprawidłowości może mieć miejsce, gdy nie prowadzi to do naruszenia obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy - art. 100 § 2 pkt 4 KP), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 KP). 

Bardzo ważne jest to, że pracownik nie może pochopnie, w sposób uzasadniony tylko względami subiektywnymi, formułować negatywnych opinii wobec pracodawcy lub jego przedstawicieli. 

"Dozwolona krytyka" musi cechować się:

  • rzeczowością,
  • rzetelnością,
  • adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych
  • odpowiednią formą.

Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest "dobra wiara" pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy.

Oczywiście używanie wulgaryzmów i formułowanie obraźliwych dla przełożonego słów pozostaje bezprawne i zarazem szkodliwe dla pracodawcy, gdyż narusza dyscyplinę w zakładzie pracy i podważa autorytet jego kierownictwa w oczach załogi.

 Ile czasu ma pracodawca na złożenie dyscyplinarki?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
21 dni darmowej rehabilitacji [dla kogo, kiedy, jaki wniosek]

Głównym celem prowadzonej rehabilitacji jest zapobieganie inwalidztwu lub ograniczenie go do poziomu umożliwiającego ubezpieczonemu dalsze wykonywanie pracy, a w przypadku osób, które zdolność do pracy utraciły jej przywrócenie, o ile jest to możliwe w wyniku leczenia i rehabilitacji.

Nowa wysokość składek ubezpieczeniowych

Nowa wysokość składek ubezpieczeniowych - zbliża się ważny termin 31 lipca 2024 r. do tego czasu pewna grupa ubezpieczonych musi opłacić składki macierzyńskie, wypadkowe i chorobowe. Nie można tego przegapić, szczególnie teraz kiedy zbliża się sezon żniw.

Jakie prawa ma tata w pracy?

Ważne jest wczesne tworzenie więzi między ojcem a dzieckiem, dlatego  warto korzystać z prawa do urlopu ojcowskiego. Taki urlop ojcowski powinien być wykorzystywany w okresie narodzin dziecka i wyraźnie wiązać się z tym wydarzeniem, a jego celem powinno być sprawowanie opieki. Oczywiście w późniejszym okresie więź między ojcem a dzieckiem też jest niezwykle ważne, ale ma ona później inny wymiar.

Świadczenie urlopowe 2024 i 2025 r.

Świadczenie urlopowe ustalane jest w wysokości, która nie może być wyższa od odpisu podstawowego na zfśs. W 2024 r. wysokość tego świadczenia dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w normalnych warunkach pracy wynosi 2417,14 zł. Czy już wiadomo, ile wyniesie w 2025 r.?

REKLAMA

Zmiana minimalnej stawki godzinowej. Jak obliczać wynagrodzenie za umowę zlecenia na przełomie czerwca i lipca 2024 r.

1 lipca 2024 r. zmieni się minimalna stawka godzinowa należna za każdą godzinę wykonywania zlecenia. Ustalając wynagrodzenie za zlecenie wyrażone w stawce godzinowej należy pamiętać, aby nie było niższe od stawki minimalnej.

PIP: Kontrola pracodawcy o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia i bez upoważnienia

Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować pracodawców o każdej porze dnia i nocy. Jednak do przeprowadzenia kontroli konieczna jest legitymacja służbowa i specjalne upoważnienie. Wkrótce to się może zmienić.

Renta wdowia 15%. Nie dla zaniżenia świadczenia. Postulaty wyrównania dla wdów pokrzywdzonych modelem kroczącym. I przyznania zwolnienia z PIT

Renta wdowia przez okres 2025 r. wypłacana w zaniżonej wartości. Początkowo będzie to tylko 15%. Nic nie wskazuje dziś na to, aby Sejm przyjął inne rozwiązanie. Zresztą rząd zapowiedział 15% jeszcze na początków rządów (w grudniu 2023 r.) Wskaźnik 15% wywołuje protesty osób zainteresowanych rentą wdowią. Dlaczego więc nie przyznać wyrównania do kwot wypłacanych na podstawie 15% (wypłata wyrównania w 2026 r. albo 2027 r.) I równolegle - za okres obowiązywania modelu kroczącego -zaproponować osobom poszkodowanym tym modelem zwolnienie z podatku PIT. 

MRPiPS: 1000 zł miesięcznie dodatku do wynagrodzenia już od lipca 2024 r. Dla kogo?

W środę, 19 czerwca 2024 r. rząd przyjął cztery programy finansowania dodatków do wynagrodzeń w wysokości 1000 zł brutto miesięcznie. Programy zostały opracowane przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej.

REKLAMA

Budżetówka: 1000 zł miesięcznie brutto do końca 2027 r. [Katalog uprawnionych]

Wypłata 1000 zł brutto dodatku motywacyjnego miesięcznie (pierwsze wypłaty w lipcu 2024 r.) potrwa aż do końca 2027 r. Istniały obawy, że dodatek ten będzie miał krótszy okres finansowania. Na szczęście się nie potwierdziły. Podstawą wypłaty 1000 zł są uchwały Rady Ministrów. W artykule omówienie każdej z nich.

Można połączyć dwa świadczenia: 1) Renta wdowia i 2) Udział w emeryturze zmarłych: męża albo żony [wypłata gwarantowana]

Na dziś jest duże rozczarowanie rentą wdowią. W Sejmie prace toczą się wolno (według emerytów bardzo wolno). I nawet jak ustawa wejdzie w 2024 roku, to przez długi czas świadczenia z „renty wdowiej” będą wypłacane w zaniżonej wartości. Istnieje jednak możliwość zwiększenia niskiej wartości renty wdowiej poprzez wypłatę gwarantowaną (wypłata jednorazowa często około 30 000 zł - wysoki podatek PIT) .

REKLAMA