Jakie różnicowanie wynagrodzeń pracowników należy uznać za rażące?

Anna Wijkowska, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.

Jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę

W pierwszej kolejności należy wskazać, że pracownicy za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości mają prawo do jednakowego wynagrodzenia. Jednakże dyferencjacja pracowników, także pod względem wynagrodzeń jest dopuszczalna i uzasadniona, gdy dokonywana jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów.

Zgodnie z ugruntowanym w doktrynie poglądem, obiektywne kryteria zakładają porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy.

Rażące różnicowanie wynagrodzeń

Odpowiadając na poniżej postawione pytanie należy wskazać, że przepisy prawne nie definiują pojęcia rażącego różnicowania wynagrodzeń. Definicji takiej nie znajdziemy również w doktrynie i judykaturze.

Najbardziej aktualna na rynku książka dotycząca klasyfikacji budżetowej

Wobec powyższego należy w pierwszej kolejności odpowiedzieć na pytania:

1. czy możliwe jest różnicowanie wynagrodzeń pracowników?
2. różnicowanie na podstawie jakich kryteriów nie stanowi naruszenia zasad prawa pracy?

Obiektywne kryteria

W pierwszej kolejności należy wskazać, że pracownicy za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości mają prawo do jednakowego wynagrodzenia. Jednakże dyferencjacja pracowników, także pod względem wynagrodzeń jest dopuszczalna i uzasadniona, gdy dokonywana jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów. Zgodnie z ugruntowanym w doktrynie poglądem, obiektywne kryteria zakładają porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy (Kodeks pracy. Komentarz. prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski, Warszawa 2010).

Zapraszamy na FORUM

Naruszenie zasady równego traktowania pracowników

Pracodawca narusza zasadę równego traktowania pracowników, jeśli różnicuje wynagrodzenia bez obiektywnego i uzasadnionego powodu, czyli ustalając wynagrodzenie stosuje dowolne i nieweryfikowalne kryteria, które nie służą realizacji uzasadnionego celu albo nie są proporcjonalne do realizacji takiego celu. Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy (między innymi ze względu na płeć i na wiek), którego skutkiem jest w szczególności m.in.  niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

Równe traktowanie w wynagrodzeniach

Przykładowym naruszeniem zasady równego traktowania będzie przyznanie ze względu między innymi na płeć lub wiek niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1997 roku, I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360). Zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją natomiast wówczas, gdy zadecydowały o nim względy obiektywne. Jak z powyższego wynika, zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania nie oznacza całkowitej równości płac.

Podsumowując, jako rażące różnicowanie wynagrodzeń pracowników należy uznać taką dyferencjację ich wynagrodzeń, która narusza zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)