Premia stanowi część wynagrodzenia za pracę. Prawo do żądania premii
powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty przewidują z góry skonkretyzowane
i zobiektywizowane wskaźniki premiowania i wskaźniki te potwierdzają
prawo pracownika do premii, jak również w sytuacji, gdy pracodawca
będzie stosował przejrzyste kryteria premiowania, nawet w razie braku
aktów wewnątrzzakładowych to regulujących (wyrok Sądu Najwyższego z 30
marca 1977 r., I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225).
W obowiązującym w naszym zakładzie regulaminie zapisaliśmy, że pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku przedstawiciela handlowego może być wypłacona premia uznaniowa. Decyzję o jej przyznaniu, w wysokości nie większej niż 20% wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umowy o pracę, podejmuje bezpośredni przełożony pracownika po przeanalizowaniu osiągniętego przez niego poziomu sprzedaży naszych artykułów. Co do zasady, wysokość premii jest ustalana procentowo w zależności od liczby umów sprzedażowych zawartych przez pracowników z naszymi klientami. Ostatnio jeden z pracowników zażądał wypłaty premii uznaniowej, której nie przyznał mu przełożony ze względu na nieobecność pracownika w pracy przez znaczną część miesiąca z powodu choroby i w związku z tym niższą sprzedaż. Czy w razie niewypłacenia premii pracownik będzie mógł wystąpić do sądu z roszczeniem o jej wypłatę?
Samo ustalenie, że umowa cywilnoprawna spełnia warunki właściwe dla umowy o pracę jest najczęściej tylko początkiem do innych roszczeń, z którymi może wystąpić pracownik. Będzie on bowiem miał prawo do urlopu wypoczynkowego za okres, gdy pracował na podstawie umowy cywilnoprawnej, do ewentualnych roszczeń za pracę w godzinach nadliczbowych i porze nocnej czy do wyrównania wynagrodzenia, jeżeli zarabiał poniżej minimalnego wynagrodzenia.
Kodeks pracy nie zawiera definicji pojęcia „staż pracy”. Przyjmuje się, że jest to okres, w którym pracownik świadczy pracę w ramach stosunku pracy, a więc na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru bądź spółdzielczej umowy o pracę, bez względu na tryb rozwiązania stosunku pracy czy na wielkość etatu.
Do końca marca 2012 r. wypłacaliśmy pracownikom premie miesięczne pomniejszane za okres absencji chorobowej na podstawie przepisów płacowych (w sposób inny niż proporcjonalny). Premie te były uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku (w kwocie faktycznie wypłaconej). Od kwietnia br. zaprzestaliśmy wypłacania premii miesięcznych (przez zmianę przepisów płacowych). W miejsce zlikwidowanych premii miesięcznych wprowadziliśmy premię roczną (również pomniejszaną za czas absencji chorobowej). Zatem premia miesięczna, której wypłaty zaprzestaliśmy, została zamieniona na inny składnik wynagrodzenia, tj. na premię roczną. Pierwsza premia roczna (za 2012 r.) zostanie wypłacona w styczniu 2013 r. W jaki sposób należy ustalić podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika, który zachorował w lipcu br.? Jak powinniśmy ustalać podstawę wymiaru zasiłku dla pracowników, którzy staną się niezdolni do pracy w kolejnych miesiącach br., a jak dla pracownika, który zachoruje np. w styczniu 2013 r.?
Pracownicy, którzy przed wejściem w życie tzw. ustawy antykryzysowej, czyli przed 22 sierpnia 2009 r., zawarli z pracodawcą umowę na czas określony dłuższy niż 2 lata, nie mogą żądać uznania tej umowy za bezterminową. Takie umowy rozwiązują się w przewidzianym w nich terminie, choćby trwały ponad 2 lata. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 9 sierpnia 2012 r. (III PZP 5/12).
