Kategorie

Prawo europejskie

Dzierżawa części lub całości zakładu pracy może wywoływać takie same skutki jak przejęcie zakładu pracy na podstawie art. 231 Kodeksu pracy.
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w przypadku agencji pracy tymczasowej może zaistnieć już w razie przejęcia składników o charakterze niematerialnym (np. pracownicy, know-how).
Zgodnie z przepisami prawa unijnego agencje pracy tymczasowej mogą delegować swoich podwładnych do wykonywania pracy w innym kraju członkowskim.
Wymóg znajomości określonego języka jako warunek zatrudnienia nie będzie oznaczał dyskryminacji, jeśli ta znajomość jest niezbędna do właściwego wykonywania pracy.
Dyrektywy unijne z zakresu prawa pracy określają tylko minimalny zakres ochrony pracowników czy pracodawców. Poszczególne państwa członkowskie mogą pozostać przy rozwiązaniach unijnych lub rozszerzyć ochronę wynikającą z tych aktów.
Unia Europejska dopuszcza możliwość stosowania tzw. dyskryminacji pozytywnej ze względu na płeć. Jest to wyjątek, który ma pomóc wyrównać szanse kobiet przez przyznanie im uprzywilejowanej pozycji w stosunku do mężczyzn.
Przepisy unijne regulują samą procedurę zwolnień grupowych, nie ingerując w prawo przedsiębiorcy do dokonania zwolnień grupowych.
Zadaniem Europejskich Rad Zakładowych jest pomoc pracownikom międzynarodowych korporacji w uzyskaniu informacji. Dzięki temu mają oni wpływ na decyzje istotne z ich punktu widzenia, a nie są one podejmowane tylko przez kierownictwo znajdujące się w innym państwie.
Kapitał początkowy jest elementem łączącym dotychczasowy system emerytalny z systemem zreformowanym opartym na środkach zgromadzonych na koncie emerytalnym w ZUS.
Pracodawcy powinni pamiętać, że brak przepisów chroniących pracowników przed outsourcingiem w prawie wspólnotowym nie oznacza braku ich ochrony przed zmianami strukturalnymi.
Pracownicy delegowani do pracy w Unii Europejskiej w zakresie czasu pracy powinni mieć zapewnione co najmniej tak samo dobre warunki jak pracownicy świadczący pracę w kraju.
Udokumentowany staż pracy w UE, EOG oraz państwach, które mają podpisane stosowne umowy, zawsze zaliczany jest do stażu pracy w Polsce.
Pracownicy przejmowani w wyniku przejęcia zakładu lub jego części przez nowego pracodawcę mogą liczyć na ochronę nie tylko na poziomie prawa krajowego, ale także unijnego.
Mamy nowy wykaz zharmonizowanych Polskich Norm. Potrzebę stworzenia kolejnych norm „wymusiły” na nas przepisy unijne.
Pracownica nie może być pozbawiona części urlopu wypoczynkowego, jeżeli z organizacji pracy w zakładzie pracy wynika, że częściowo pokrywałby się on z urlopem macierzyńskim.
Do 28 grudnia 2009 r. kraje Unii mają czas na przyjęcie dyrektywy dotyczącej świadczenia usług na rynku wewnątrzwspólnotowym, której głównym celem jest ujednolicenie rynku usług w UE.
Osoby zamieszkałe w Polsce mogą składać wnioski o emeryturę z tytułu okresów ubezpieczenia lub zamieszkania przebytych w Polsce, jak również w jednym lub kilku państwach członkowskich.
Prawo unijne nie ingeruje w kwestie zatrudniania pracowników. Ustala jednak pewne minimalne wytyczne, które muszą być przestrzegane w krajach członkowskich.
Dbanie o dobro pracowników młodocianych odbywa się nie tylko na gruncie prawa krajowego, ale także europejskiego.
„Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy” to dwuletnia kampania europejska, której celem jest promowanie zintegrowanego podejścia do oceny ryzyka zawodowego.
Zamierzamy podpisać umowę menedżerską z osobą, która jest cudzoziemcem. Czy będziemy zobowiązani zgłosić go do ubezpieczeń społecznych i opłacać składki w Polsce (będzie to jego jedyna praca)?