Konsultacje z pracownikami w przypadku zwolnień grupowych

• Obowiązki pracodawcy
• Problemy poruszane przed sądami

W wyniku rozwoju rynku wspólnotowego powstała potrzeba wzmocnienia oraz ujednolicenia ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych. Często przedsiębiorstwa prowadzące działalność na terenie więcej niż jednego państwa członkowskiego wybierały do zwolnień pracowników zatrudnionych w tym państwie członkowskim, w którym ochrona przed zwolnieniami grupowymi była najsłabsza. Wspólnota podjęła więc działania zmierzające do zbliżenia poziomu ochrony gwarantowanej zwalnianym pracownikom w poszczególnych państwach członkowskich. Obecnie kwestię tę reguluje dyrektywa Rady 98/59/WE w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych – zwana dalej dyrektywą (wdrożona do prawa polskiego ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Jakie są skutki niezastosowania przepisów o zwolnieniach grupowych do pracowników zatrudnionych na czas określony>>

WAŻNE!

Jednym ze środków ochrony pracowników przewidzianym w przypadku zwolnień grupowych jest prawo pracowników do informacji i przeprowadzania z nimi konsultacji.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnień grupowych, jest zobowiązany we właściwym czasie przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami pracowników (art. 2 dyrektywy).

Konsultacje powinny dotyczyć co najmniej:

• sposobów i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych,

• ograniczenia liczby dotkniętych nimi pracowników,

• możliwości złagodzenia konsekwencji zwolnień, np. przez udzielenie zwalnianym pracownikom pomocy w przekwalifikowaniu.

Planowanie zwolnień korzystne dla pracodawcy>>

Warunkiem prowadzenia konstruktywnych konsultacji jest dostarczenie przedstawicielom pracowników we właściwym czasie (tj. przed podjęciem ostatecznej decyzji co do przeprowadzenia zwolnień grupowych) wszystkich istotnych informacji, w tym informacji o:

• przyczynach zamierzonych zwolnień grupowych,

• liczbie i kategorii pracowników przewidzianych do zwolnienia,

• przewidywanym okresie trwania zwolnień,

• proponowanych kryteriach selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni (art. 2 ust. 3 dyrektywy).

---

WAŻNE!

Niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku poinformowania i przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników nie usprawiedliwia fakt, że to nie on, ale przedsiębiorstwo, które sprawuje nad nim kontrolę, podjęło decyzję w sprawie zwolnień grupowych.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązku informacji czy konsultacji w ramach procedury zwolnień grupowych państwa członkowskie powinny zapewnić przedstawicielom pracowników i/lub pracownikom możliwość wszczęcia postępowania administracyjnego lub sądowego (art. 6 dyrektywy).

Problemy poruszane przed sądami

W związku z omawianym problemem warto zwrócić uwagę na jedno z ostatnich orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich dotyczące charakteru prawa do informacji i konsultacji przewidzianego w ramach procedury zwolnień grupowych.

W wyroku z 16 lipca 2009 r. (C-12/08) w sprawie Mono Car Styling SA w likwidacji (pracodawca) przeciwko Dervis Odemis i in. (zwolnieni pracownicy) jedno z pytań zadanych przez sąd belgijski dotyczyło oceny zgodności z prawem wspólnotowym przepisów krajowych stanowiących, że zwolniony pracownik nie może kwestionować prawidłowości przeprowadzenia procedury informacji i konsultacji, jeżeli zastrzeżeń do procedury nie zgłosili przedstawiciele pracowników.

Wypowiedzenia w trakcie procedury przygotowawczej do zwolnień grupowych>>

Stan faktyczny sprawy przedstawiał się następująco. Zarząd spółki Mono Car Styling SA w likwidacji w związku ze złą sytuacją finansową zamierzał dokonać zwolnień grupowych. Podpisał więc z przedstawicielami związków zawodowych projekt porozumienia zawierającego zasady restrukturyzacji i warunki zwolnień grupowych. Porozumienie zawierało również oświadczenie, że pracodawca przestrzegał procedury informacji i konsultacji. Mimo złożenia takiego oświadczenia przez związki zawodowe 21 zwolnionych pracowników zaskarżyło prawidłowość tej procedury, twierdząc m.in., że brak było debaty w sprawie zwolnień oraz że porozumienie socjalne zostało zawarte poza radą przedsiębiorstwa, z którą pracodawca w pierwszej kolejności powinien się skonsultować. Prawo belgijskie stanowiło, że zwolniony pracownik sam nie mógł skutecznie kwestionować prawidłowości przeprowadzenia informacji i konsultacji, jeżeli przedstawiciele załogi w radzie przedsiębiorstwa, a w jej braku – delegaci związków, nie zgłosili pracodawcy zastrzeżeń co do realizacji tych procedur.

W związku z powyższym Trybunał Sprawiedliwości dokonał wykładni przepisów dyrektywy i stwierdził, że:

• przewidziane w niej prawo do informacji i konsultacji powinno służyć przedstawicielom pracowników, a nie pracownikom traktowanym indywidualnie. Przedstawiciele pracowników znajdują się bowiem w najlepszej sytuacji, aby osiągnąć cel dyrektywy, tj. przedstawić konstruktywne propozycje uniknięcia lub ograniczenia zwolnień grupowych oraz łagodzenia ich skutków;

• z treści art. 6 dyrektywy wynika ogólny obowiązek państw członkowskich wprowadzenia procedur zapewniających przestrzeganie obowiązków przewidzianych w dyrektywie.

---

Natomiast do swobodnej decyzji państw członkowskich należy opracowanie zasad tych procedur.

Z uwagi więc na zbiorowy charakter prawa do informacji i konsultacji Trybunał uznał, że wystarczającą gwarancją tego prawa jest przyznanie przedstawicielom pracowników legitymacji procesowej w przypadku niewykonania lub niewłaściwego wykonania przez pracodawcę obowiązku poinformowania i konsultacji. Oczywiście nie stoi to na przeszkodzie przyznaniu legitymacji procesowej dodatkowo zwalnianym pracownikom.

Zasady zwolnień grupowych>>

W konsekwencji przepisy prawa belgijskiego uznano za zgodne z prawem wspólnotowym, ponieważ umożliwiały sądową kontrolę procedury informowania i konsultacji zarówno na wniosek przedstawicieli pracowników, jak i zwolnionego pracownika. Fakt, że legitymacja procesowa zwolnionego pracownika w takiej sytuacji została ograniczona, zdaniem Trybunału, nie był równoznaczny z brakiem gwarancji prawidłowego wykonania prawa do informacji i konsultacji w ramach zwolnień grupowych.

Można zastanawiać się, czy przepisy prawa krajowego, które dają prawo do sądowej kontroli procedury informowania i konsultacji jedynie zwolnionemu pracownikowi, są zgodne z art. 6 dyrektywy, skoro samo prawo do informacji i konsultacji, jak stwierdził Trybunał, ma charakter zbiorowy. Takie pytanie nasuwa się po analizie przepisów prawa polskiego, według których na nieprawidłowości w procedurze zwolnień grupowych mogą przed sądem powoływać się w zasadzie tylko zwolnieni pracownicy, gdy kwestionują oni zgodność z prawem dokonanego im wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

• dyrektywa Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. (DzUrz L 225 z 12 sierpnia 1998 r., s. 16–21),

• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).