Dyrektywy Unijne – od kiedy je stosować

Dostosowywanie prawa krajowego poszczególnych państw członkowskich w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje się głównie w drodze implementacji dyrektyw wspólnotowych. Dyrektywy adresowane są do państw członkowskich (art. 249 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, zwanego dalej Traktatem). W związku z tym narzucają one obowiązki na państwa członkowskie, a nie na indywidualnych pracowników czy pracodawców. Obowiązki te polegają na podjęciu wszelkich działań zmierzających do osiągnięcia celu zakładanego przez dyrektywę. Państwa członkowskie mają natomiast swobodę co do wyboru form i metod implementacji dyrektywy. W przypadku dyrektyw z zakresu prawa pracy swoboda ta sięga jeszcze dalej. Postanowienia tych dyrektyw są bowiem regulacjami o charakterze minimalnym. Oznacza to, że państwa członkowskie mogą wprowadzić przepisy krajowe, które zagwarantują warunki pracy i zapewniają ochronę pracowników na wyższym poziomie niż wynikający z dyrektyw.

Od kiedy stosować dyrektywę

W związku z istnieniem obowiązku implementacji dyrektywy do prawa krajowego pojawia się pytanie, od jakiego momentu organy stosujące prawo (w tym sądy) mają obowiązek dokonywania wykładni prawa krajowego w zgodzie z celem i treścią dyrektywy.

Ubezpieczenie zdrowotne osób współpracujących >>

Można wskazać tutaj na datę:

• wejścia w życie dyrektywy,

• upływu terminu na dokonanie implementacji dyrektywy,

• wejścia w życie przepisów prawa krajowego wykonujących postanowienia dyrektywy.

Jeżeli chodzi o datę wejścia w życie dyrektywy, to z reguły jest to dzień wskazany w samej dyrektywie, zwykle w jej przepisach końcowych. Artykuł 28 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE L 299 z 8 listopada 2003 r., s. 9–19) stanowi, że dyrektywa wchodzi w życie z dniem 2 sierpnia 2004 r.

W przypadku gdy taki dzień nie został wskazany w treści dyrektywy, to zgodnie z art. 254 ust. 1 Traktatu wchodzi ona w życie 20. dnia po jej publikacji w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Niektóre dyrektywy mogą być notyfikowane państwom członkowskim i wtedy stają się skuteczne z chwilą ich notyfikacji (art. 245 ust. 3 Traktatu).

Skutki wejścia w życie dyrektywy

Od momentu wejścia w życie dyrektywy po stronie państw członkowskich, do których dyrektywa jest adresowana, powstaje obowiązek transpozycji postanowień dyrektywy do prawa krajowego. Oznacza to podjęcie wszelkich działań, które zapewnią osiągnięcie celu wyznaczonego w dyrektywie (tzw. obowiązek pozytywny) oraz powstrzymanie się od działań, które mogłyby poważnie zagrozić osiągnięciu tego celu (tzw. obowiązek negatywny). Obowiązek pozytywny sprowadza się do ustanowienia nowych, ewentualnie dostosowania istniejących regulacji krajowych do postanowień dyrektywy albo też na usunięciu przepisów krajowych, które są z nią sprzeczne. Obowiązek negatywny polega z kolei na nakazie powstrzymania się od przyjmowania przepisów sprzecznych z celem dyrektywy, jak również na obowiązku powstrzymania się sądów lub organów administracyjnych państw członkowskich od wykładni prawa krajowego w sposób, który poważnie zagrażałby – po upływie terminu implementacji dyrektywy – osiągnięciu wskazanego w niej rezultatu.

Prawo do emerytury a praca za granicą >>

W związku z powyższym z chwilą wejścia dyrektywy w życie powstają jedynie obowiązki po stronie organów państwa członkowskiego. Oznacza to, że poszczególni pracownicy nie mogą od momentu wejścia w życie dyrektywy do chwili jej implementacji, ewentualnie do upływu terminu na jej wdrożenie, opierać swoich roszczeń i praw na postanowieniach dyrektywy. Z drugiej strony państwo członkowskie nie może powoływać się na postanowienia dyrektywy, której jeszcze nie implementowało, jako na podstawę nałożenia na pracodawców nowych obowiązków lub rozszerzenia zakresu obowiązków już istniejących w prawie krajowym.

Z punktu widzenia pracowników i pracodawców istotny jest nie tyle moment wejścia dyrektywy w życie, ile moment jej wdrożenia do prawa krajowego. Termin na implementację postanowień dyrektywy do prawa krajowego wyznacza sama dyrektywa, zwykle w przepisach końcowych. Na przykład art. 33 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 204 z 26 lipca 2006 r., s. 23–36) stanowi, że państwa członkowskie mają obowiązek dostosowania prawa krajowego do postanowień dyrektywy do 15 sierpnia 2008 r. Obowiązek wdrożenia obejmuje również nakaz zamieszczenia w przepisach prawa krajowego wydanych czy zmienionych w celu implementacji dyrektywy albo odwołań do tej dyrektywy.

Z chwilą implementacji dyrektywy do prawa krajowego po stronie organów państw członkowskich (np. sądów, państwowej inspekcji pracy) powstaje obowiązek dokonywania wykładni prawa krajowego, tak dalece jak jest to możliwe, w zgodzie z treścią i celem dyrektywy. Oczywiście dokonanie takiej wykładni nie będzie stanowiło problemu, gdy państwo członkowskie terminowo i prawidłowo implementowało dyrektywę. Niestety zdarzają się sytuację, w których implementacja nie została dokonana w zgodzie z celem lub treścią dyrektywy. W takim przypadku wykonanie obowiązku wykładni prowspólnotowej może polegać na odmowie zastosowania przepisu krajowego sprzecznego z dyrektywą albo na odpowiedniej modyfikacji istniejących przepisów krajowych.

Zatrudnienie terminowe w przepisach UE >>

Wykładnia prowspólnotowa nie będzie natomiast możliwa, gdy dyrektywa nie zostanie implementowana w terminie i jednocześnie nie będzie w prawie krajowym przepisów, które określałyby kwestie stanowiące przedmiot regulacji dyrektywy. W takiej sytuacji pracownikom czy pracodawcom pozostaje powołanie się wprost na postanowienia dyrektywy jako na podstawę swoich roszczeń wobec państwa, jeśli postanowienia te są wystarczająco precyzyjne i bezwarunkowe. Ponadto istnieje również możliwość skierowania przeciwko państwu członkowskiemu roszczenia o odszkodowanie za szkodę wyrządzoną nieterminową lub nieprawidłową implementacją dyrektywy.

Z punktu widzenia zakresu obowiązków państwa członkowskiego istotne jest ustalenie daty wejścia w życie dyrektywy oraz terminu, w jakim postanowienia dyrektywy powinny być implementowane do prawa krajowego. Z perspektywy natomiast pracownika i pracodawcy znaczenie ma przede wszystkim upływ terminu wyznaczonego na implementację dyrektywy oraz data wejścia w życie przepisów krajowych wydanych w celu jej implementacji.

Podstawa prawna:

• Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację

Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja

Tylko teraz

69,00 zł

Przejdź do sklepu