REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyrektywy Unijne – od kiedy je stosować

Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Dyrektywy unijne z zakresu prawa pracy określają tylko minimalny zakres ochrony pracowników czy pracodawców. Poszczególne państwa członkowskie mogą pozostać przy rozwiązaniach unijnych lub rozszerzyć ochronę wynikającą z tych aktów.

Dostosowywanie prawa krajowego poszczególnych państw członkowskich w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje się głównie w drodze implementacji dyrektyw wspólnotowych. Dyrektywy adresowane są do państw członkowskich (art. 249 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, zwanego dalej Traktatem). W związku z tym narzucają one obowiązki na państwa członkowskie, a nie na indywidualnych pracowników czy pracodawców. Obowiązki te polegają na podjęciu wszelkich działań zmierzających do osiągnięcia celu zakładanego przez dyrektywę. Państwa członkowskie mają natomiast swobodę co do wyboru form i metod implementacji dyrektywy. W przypadku dyrektyw z zakresu prawa pracy swoboda ta sięga jeszcze dalej. Postanowienia tych dyrektyw są bowiem regulacjami o charakterze minimalnym. Oznacza to, że państwa członkowskie mogą wprowadzić przepisy krajowe, które zagwarantują warunki pracy i zapewniają ochronę pracowników na wyższym poziomie niż wynikający z dyrektyw.

REKLAMA

Autopromocja

Od kiedy stosować dyrektywę

W związku z istnieniem obowiązku implementacji dyrektywy do prawa krajowego pojawia się pytanie, od jakiego momentu organy stosujące prawo (w tym sądy) mają obowiązek dokonywania wykładni prawa krajowego w zgodzie z celem i treścią dyrektywy.

Ubezpieczenie zdrowotne osób współpracujących >>

Można wskazać tutaj na datę:

  • wejścia w życie dyrektywy,
  • upływu terminu na dokonanie implementacji dyrektywy,
  • wejścia w życie przepisów prawa krajowego wykonujących postanowienia dyrektywy.

Jeżeli chodzi o datę wejścia w życie dyrektywy, to z reguły jest to dzień wskazany w samej dyrektywie, zwykle w jej przepisach końcowych. Artykuł 28 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE L 299 z 8 listopada 2003 r., s. 9–19) stanowi, że dyrektywa wchodzi w życie z dniem 2 sierpnia 2004 r.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W przypadku gdy taki dzień nie został wskazany w treści dyrektywy, to zgodnie z art. 254 ust. 1 Traktatu wchodzi ona w życie 20. dnia po jej publikacji w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Niektóre dyrektywy mogą być notyfikowane państwom członkowskim i wtedy stają się skuteczne z chwilą ich notyfikacji (art. 245 ust. 3 Traktatu).

Skutki wejścia w życie dyrektywy

Od momentu wejścia w życie dyrektywy po stronie państw członkowskich, do których dyrektywa jest adresowana, powstaje obowiązek transpozycji postanowień dyrektywy do prawa krajowego. Oznacza to podjęcie wszelkich działań, które zapewnią osiągnięcie celu wyznaczonego w dyrektywie (tzw. obowiązek pozytywny) oraz powstrzymanie się od działań, które mogłyby poważnie zagrozić osiągnięciu tego celu (tzw. obowiązek negatywny). Obowiązek pozytywny sprowadza się do ustanowienia nowych, ewentualnie dostosowania istniejących regulacji krajowych do postanowień dyrektywy albo też na usunięciu przepisów krajowych, które są z nią sprzeczne. Obowiązek negatywny polega z kolei na nakazie powstrzymania się od przyjmowania przepisów sprzecznych z celem dyrektywy, jak również na obowiązku powstrzymania się sądów lub organów administracyjnych państw członkowskich od wykładni prawa krajowego w sposób, który poważnie zagrażałby – po upływie terminu implementacji dyrektywy – osiągnięciu wskazanego w niej rezultatu.

Prawo do emerytury a praca za granicą >>

W związku z powyższym z chwilą wejścia dyrektywy w życie powstają jedynie obowiązki po stronie organów państwa członkowskiego. Oznacza to, że poszczególni pracownicy nie mogą od momentu wejścia w życie dyrektywy do chwili jej implementacji, ewentualnie do upływu terminu na jej wdrożenie, opierać swoich roszczeń i praw na postanowieniach dyrektywy. Z drugiej strony państwo członkowskie nie może powoływać się na postanowienia dyrektywy, której jeszcze nie implementowało, jako na podstawę nałożenia na pracodawców nowych obowiązków lub rozszerzenia zakresu obowiązków już istniejących w prawie krajowym.

Z punktu widzenia pracowników i pracodawców istotny jest nie tyle moment wejścia dyrektywy w życie, ile moment jej wdrożenia do prawa krajowego. Termin na implementację postanowień dyrektywy do prawa krajowego wyznacza sama dyrektywa, zwykle w przepisach końcowych. Na przykład art. 33 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 204 z 26 lipca 2006 r., s. 23–36) stanowi, że państwa członkowskie mają obowiązek dostosowania prawa krajowego do postanowień dyrektywy do 15 sierpnia 2008 r. Obowiązek wdrożenia obejmuje również nakaz zamieszczenia w przepisach prawa krajowego wydanych czy zmienionych w celu implementacji dyrektywy albo odwołań do tej dyrektywy.


Z chwilą implementacji dyrektywy do prawa krajowego po stronie organów państw członkowskich (np. sądów, państwowej inspekcji pracy) powstaje obowiązek dokonywania wykładni prawa krajowego, tak dalece jak jest to możliwe, w zgodzie z treścią i celem dyrektywy. Oczywiście dokonanie takiej wykładni nie będzie stanowiło problemu, gdy państwo członkowskie terminowo i prawidłowo implementowało dyrektywę. Niestety zdarzają się sytuację, w których implementacja nie została dokonana w zgodzie z celem lub treścią dyrektywy. W takim przypadku wykonanie obowiązku wykładni prowspólnotowej może polegać na odmowie zastosowania przepisu krajowego sprzecznego z dyrektywą albo na odpowiedniej modyfikacji istniejących przepisów krajowych.

Zatrudnienie terminowe w przepisach UE >>

Wykładnia prowspólnotowa nie będzie natomiast możliwa, gdy dyrektywa nie zostanie implementowana w terminie i jednocześnie nie będzie w prawie krajowym przepisów, które określałyby kwestie stanowiące przedmiot regulacji dyrektywy. W takiej sytuacji pracownikom czy pracodawcom pozostaje powołanie się wprost na postanowienia dyrektywy jako na podstawę swoich roszczeń wobec państwa, jeśli postanowienia te są wystarczająco precyzyjne i bezwarunkowe. Ponadto istnieje również możliwość skierowania przeciwko państwu członkowskiemu roszczenia o odszkodowanie za szkodę wyrządzoną nieterminową lub nieprawidłową implementacją dyrektywy.

Z punktu widzenia zakresu obowiązków państwa członkowskiego istotne jest ustalenie daty wejścia w życie dyrektywy oraz terminu, w jakim postanowienia dyrektywy powinny być implementowane do prawa krajowego. Z perspektywy natomiast pracownika i pracodawcy znaczenie ma przede wszystkim upływ terminu wyznaczonego na implementację dyrektywy oraz data wejścia w życie przepisów krajowych wydanych w celu jej implementacji.

Podstawa prawna:

  • Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską.
Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Sąd: ZUS odmówił zasiłku chorobowego przez podwyżkę pensji księgowej o 157% do 4500 zł brutto

Interwencja ZUS miała na celu odmowę wypłaty zasiłku chorobowego. Kobieta z uwagi na rozpoczęcie pracy księgowej otrzymała podwyżkę z około 1750 zł (1/2 etatu) do 4500 zł (3/5 etatu). ZUS kwestionował 4500 zł jako podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe oraz wypadkowe zgodnie z art. 20 ustawy, (podstawa składek na ubezpieczenie emerytalne i ubezpieczenia rentowe).

Do 1 mln zł kary dla pracodawcy za niedokonywanie wpłat do PPK w terminie

Niedokonywanie wpłat do PPK w terminie stanowi wykroczenie z art. 107 pkt 2 ustawy o PPK. Pracodawcy grozi za to nawet do 1 mln zł kary. Ściganiem niedopełniania obowiązków w tym zakresie zajmuje się Państwowa Inspekcja Pracy.

Kara dla pracodawcy za nieudzielenie urlopu w 2025 i 2026

Nieudzielenie urlopu przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Jak wysoka kara grozi pracodawcy za naruszenie przepisów o udzielaniu urlopów wypoczynkowych w 2025 i 2026 roku? Artykuł zawiera aktualne kwoty.

Jakie czekają nas zmiany w prawie pracy w 2025 i 2026 r.?

Wkrótce wejdą w życie regulacje wprowadzające dodatkowy dzień wolny od pracy oraz uzupełniający urlop macierzyński. Trwają prace nad dalszymi zmianami przepisów prawa pracy. Mają one wprowadzić m.in. krótszy tydzień pracy czy zmienić zasady ustalania minimalnego wynagrodzenia.

REKLAMA

Skrócony tydzień pracy czy skrócony dzień pracy? Rząd pracuje nad nowelizacją Kodeksu pracy, ale krótsza praca jest możliwa już teraz

Wszyscy pamiętamy, jak rząd szumnie zapowiadał skrócenie tygodniowego czasu pracy. Skończyło się na zapowiedziach i od tamtego czasu nic się nie zmieniło - nowelizacja Kodeksu pracy nie została przeprowadzona. Na szczęście obowiązujące przepisy prawa pracy dopuszczają zarówno wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy, jak i skróconego do 7 godzin dnia pracy.

ZUS IWA - jak ustalić liczbę ubezpieczonych? [Przykłady]

ZUS IWA do 31 stycznia 2025 roku składa płatnik, który w 2024 roku zgłosił do ubezpieczenia wypadkowego co najmniej 10 ubezpieczonych. Jak ustalić liczbę ubezpieczonych? Czy do IWA wliczamy właściciela czyli płatnika?

Sanatorium z ZUS: od 3 lutego 2025 r. rehabilitacja powypadkowa. Od 1 kwietnia 2025 r. rehabilitacja związana z układem krążenia

ZUS informuje, że wczesna rehabilitacja powypadkowa na koszt Zakładu rusza już 3 lutego 2025 roku. Od 1 kwietnia 2025 roku zaplanowano rehabilitację osób ze schorzeniami ośrodkowego układu nerwowego. Jak wybrać się do sanatorium z ZUS?

Rehabilitacja na koszt ZUS. Od 3 lutego 2025 r. można skorzystać z wczesnej rehabilitacji powypadkowej

ZUS informuje, że już od 3 lutego 2025 r. będzie możliwa realizacja wczesnej rehabilitacji powypadkowej w systemie stacjonarnym. Natomiast od 1 kwietnia ruszy rehabilitacja osób ze schorzeniami ośrodkowego układu nerwowego, zarówno w systemie stacjonarnym, jak i ambulatoryjnym.

REKLAMA

W 2025 r. dla dawców: darmowa komunikacja miejska, darmowe leki, 100% płatne L4, lekarz i apteka bez kolejki

Dużo się w ostatnim czasie mówi o dodatkowych uprawnieniach dla dawców krwi. Warto też zwrócić uwagę, że w 2025 r. przysługuje darmowa komunikacja miejska, darmowe leki, 100% płatne L4, lekarz i apteka bez kolejki dla dawców narządów, tkanek i komórek (w tym szpiku kostnego).

Waloryzacja emerytur 2025 netto [TABELA]

Waloryzacja emerytur od 1 marca 2025 roku - o ile procent wzrosną emerytury? Jaki jest wskaźnik waloryzacji? Kiedy będzie wypłata pierwszych emerytur po podwyżce? Tabela przedstawia podwyżki emerytur od 1 marca 2025 roku brutto i netto. Ile emeryt otrzyma na rękę po marcowej waloryzacji?

REKLAMA