REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyrektywy Unijne – od kiedy je stosować

Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Dyrektywy unijne z zakresu prawa pracy określają tylko minimalny zakres ochrony pracowników czy pracodawców. Poszczególne państwa członkowskie mogą pozostać przy rozwiązaniach unijnych lub rozszerzyć ochronę wynikającą z tych aktów.

Dostosowywanie prawa krajowego poszczególnych państw członkowskich w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje się głównie w drodze implementacji dyrektyw wspólnotowych. Dyrektywy adresowane są do państw członkowskich (art. 249 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, zwanego dalej Traktatem). W związku z tym narzucają one obowiązki na państwa członkowskie, a nie na indywidualnych pracowników czy pracodawców. Obowiązki te polegają na podjęciu wszelkich działań zmierzających do osiągnięcia celu zakładanego przez dyrektywę. Państwa członkowskie mają natomiast swobodę co do wyboru form i metod implementacji dyrektywy. W przypadku dyrektyw z zakresu prawa pracy swoboda ta sięga jeszcze dalej. Postanowienia tych dyrektyw są bowiem regulacjami o charakterze minimalnym. Oznacza to, że państwa członkowskie mogą wprowadzić przepisy krajowe, które zagwarantują warunki pracy i zapewniają ochronę pracowników na wyższym poziomie niż wynikający z dyrektyw.

Autopromocja

Od kiedy stosować dyrektywę

W związku z istnieniem obowiązku implementacji dyrektywy do prawa krajowego pojawia się pytanie, od jakiego momentu organy stosujące prawo (w tym sądy) mają obowiązek dokonywania wykładni prawa krajowego w zgodzie z celem i treścią dyrektywy.

Ubezpieczenie zdrowotne osób współpracujących >>

Można wskazać tutaj na datę:

  • wejścia w życie dyrektywy,
  • upływu terminu na dokonanie implementacji dyrektywy,
  • wejścia w życie przepisów prawa krajowego wykonujących postanowienia dyrektywy.

Jeżeli chodzi o datę wejścia w życie dyrektywy, to z reguły jest to dzień wskazany w samej dyrektywie, zwykle w jej przepisach końcowych. Artykuł 28 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE L 299 z 8 listopada 2003 r., s. 9–19) stanowi, że dyrektywa wchodzi w życie z dniem 2 sierpnia 2004 r.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W przypadku gdy taki dzień nie został wskazany w treści dyrektywy, to zgodnie z art. 254 ust. 1 Traktatu wchodzi ona w życie 20. dnia po jej publikacji w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Niektóre dyrektywy mogą być notyfikowane państwom członkowskim i wtedy stają się skuteczne z chwilą ich notyfikacji (art. 245 ust. 3 Traktatu).

Skutki wejścia w życie dyrektywy

Od momentu wejścia w życie dyrektywy po stronie państw członkowskich, do których dyrektywa jest adresowana, powstaje obowiązek transpozycji postanowień dyrektywy do prawa krajowego. Oznacza to podjęcie wszelkich działań, które zapewnią osiągnięcie celu wyznaczonego w dyrektywie (tzw. obowiązek pozytywny) oraz powstrzymanie się od działań, które mogłyby poważnie zagrozić osiągnięciu tego celu (tzw. obowiązek negatywny). Obowiązek pozytywny sprowadza się do ustanowienia nowych, ewentualnie dostosowania istniejących regulacji krajowych do postanowień dyrektywy albo też na usunięciu przepisów krajowych, które są z nią sprzeczne. Obowiązek negatywny polega z kolei na nakazie powstrzymania się od przyjmowania przepisów sprzecznych z celem dyrektywy, jak również na obowiązku powstrzymania się sądów lub organów administracyjnych państw członkowskich od wykładni prawa krajowego w sposób, który poważnie zagrażałby – po upływie terminu implementacji dyrektywy – osiągnięciu wskazanego w niej rezultatu.

Prawo do emerytury a praca za granicą >>

W związku z powyższym z chwilą wejścia dyrektywy w życie powstają jedynie obowiązki po stronie organów państwa członkowskiego. Oznacza to, że poszczególni pracownicy nie mogą od momentu wejścia w życie dyrektywy do chwili jej implementacji, ewentualnie do upływu terminu na jej wdrożenie, opierać swoich roszczeń i praw na postanowieniach dyrektywy. Z drugiej strony państwo członkowskie nie może powoływać się na postanowienia dyrektywy, której jeszcze nie implementowało, jako na podstawę nałożenia na pracodawców nowych obowiązków lub rozszerzenia zakresu obowiązków już istniejących w prawie krajowym.

Z punktu widzenia pracowników i pracodawców istotny jest nie tyle moment wejścia dyrektywy w życie, ile moment jej wdrożenia do prawa krajowego. Termin na implementację postanowień dyrektywy do prawa krajowego wyznacza sama dyrektywa, zwykle w przepisach końcowych. Na przykład art. 33 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 204 z 26 lipca 2006 r., s. 23–36) stanowi, że państwa członkowskie mają obowiązek dostosowania prawa krajowego do postanowień dyrektywy do 15 sierpnia 2008 r. Obowiązek wdrożenia obejmuje również nakaz zamieszczenia w przepisach prawa krajowego wydanych czy zmienionych w celu implementacji dyrektywy albo odwołań do tej dyrektywy.


Z chwilą implementacji dyrektywy do prawa krajowego po stronie organów państw członkowskich (np. sądów, państwowej inspekcji pracy) powstaje obowiązek dokonywania wykładni prawa krajowego, tak dalece jak jest to możliwe, w zgodzie z treścią i celem dyrektywy. Oczywiście dokonanie takiej wykładni nie będzie stanowiło problemu, gdy państwo członkowskie terminowo i prawidłowo implementowało dyrektywę. Niestety zdarzają się sytuację, w których implementacja nie została dokonana w zgodzie z celem lub treścią dyrektywy. W takim przypadku wykonanie obowiązku wykładni prowspólnotowej może polegać na odmowie zastosowania przepisu krajowego sprzecznego z dyrektywą albo na odpowiedniej modyfikacji istniejących przepisów krajowych.

Zatrudnienie terminowe w przepisach UE >>

Wykładnia prowspólnotowa nie będzie natomiast możliwa, gdy dyrektywa nie zostanie implementowana w terminie i jednocześnie nie będzie w prawie krajowym przepisów, które określałyby kwestie stanowiące przedmiot regulacji dyrektywy. W takiej sytuacji pracownikom czy pracodawcom pozostaje powołanie się wprost na postanowienia dyrektywy jako na podstawę swoich roszczeń wobec państwa, jeśli postanowienia te są wystarczająco precyzyjne i bezwarunkowe. Ponadto istnieje również możliwość skierowania przeciwko państwu członkowskiemu roszczenia o odszkodowanie za szkodę wyrządzoną nieterminową lub nieprawidłową implementacją dyrektywy.

Z punktu widzenia zakresu obowiązków państwa członkowskiego istotne jest ustalenie daty wejścia w życie dyrektywy oraz terminu, w jakim postanowienia dyrektywy powinny być implementowane do prawa krajowego. Z perspektywy natomiast pracownika i pracodawcy znaczenie ma przede wszystkim upływ terminu wyznaczonego na implementację dyrektywy oraz data wejścia w życie przepisów krajowych wydanych w celu jej implementacji.

Podstawa prawna:

  • Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Zmiana umowy o zarządzanie PPK a uzgodnienie ze stroną społeczną

    Nie zawsze zmiana umowy o zarządzanie PPK powinna być uzgodniona ze stroną społeczną. Kiedy można od tego odstąpić? Poznaj wyjątki.

    Umowy pracowników będą rejestrowane. A co z prawem do prywatności i ochroną danych?

    Umowy pracowników będą rejestrowane w CRU, a co z prawem do prywatności, co z prawem do ochrony danych osobowych, co z prawem do godności pracowników? W opozycji do tego stoją przepisy dot. prawa dostępu do informacji publicznej w zakresie sektora finansów publicznych. Ważniejsze jest dobro ogółu czy jednostki?

    Co z rentą socjalną w 2024? Czy będzie 4242 zł a od 1 lipca 4300 zł?

    Projekt ustawy o zmianie renty socjalnej ma tylko dwa artykuły a wciąż nie został uchwalony. Premier zapowiadał pilne prace, a nawet nie było jeszcze drugiego czytania. Osoby z niepełnosprawnościami i ich opiekunowie czekają na podwyżkę świadczenia. Renta socjalna - czy będzie podniesiona do kwoty minimalnego wynagrodzenia? Co to jest renta socjalna? Komu przysługuje prawo do renty socjalnej? 

    Przetwarzanie danych osobowych dotyczących zdrowia [45 tys. kary dla Kancelarii]

    45 tys. zł kary dla spółki, która docierała do osób poszkodowanych głównie w wypadkach komunikacyjnych, by nawiązać z nimi współpracę w zakresie reprezentowania ich m.in. przed towarzystwami ubezpieczeniowymi, w sprawach sądowych  w celu uzyskania na ich rzecz odszkodowań, zadośćuczynienia i rent, a także zwrotu kosztów leczenia i rehabilitacji. Informacje o potencjalnych klientach uzyskiwała na podstawie m.in. wiadomości prasowych, publikacji internetowych, w tym treści dostępnych w mediach społecznościowych, a także informacji przekazywanych lub rozpowszechnianych przez organizacje zajmujące się działalnością dobroczynną. Podczas spotkania przedstawiciel Kancelarii PIONIER odbierał ustną zgodę na przetwarzanie danych osobowych do czasu ewentualnego zawarcia umowy z tymi osobami o świadczenie usług. Sprawa trafiła do WSA, ale ten oddalił skargę Kancelarii na deczję PUODO.

    REKLAMA

    Rozwiązanie umowy o pracę: Obowiązek pracodawcy konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Wzór zawiadomienia organizacji związkowej

    Pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zawiadomienie składa się na piśmie, podając w nim przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

    Nowelizacja kodeksu pracy: W 2025 r. pracodawcy będą prowadzili nowy rejestr prac i pracowników je wykonujących [Dyrektywa z 2022 r.]

    Nowelizacja Kodeksu pracy: zmiana artykułu 222 o ochronie pracowników przed szkodliwymi czynnikami. 

    Uprawnienia rodzicielskie: Przerwy na karmienie dziecka piersią - jak długo pracownica może korzystać z przerw na karmienie, wzór wniosku o przerwę

    Przerwy na karmienie piersią są zwolnieniem od pracy. Przerwy wliczane są do czasu pracy - pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

    Komunikaty ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. Niedostępne wnioski w PUE ZUS

    ZUS informuje o ograniczeniach w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. W PUE ZUS będą niedostępne niektóre wnioski.

    REKLAMA

    W którym miesiącu najkorzystniej przejść na emeryturę w 2024 r.? Zbliża się ten termin

    Złożenie wniosku o emeryturę jest możliwe w razie osiągnięciu wieku emerytalnego - 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Przed złożeniem takiego wniosku warto jednak zastanowić się, czy to jest właściwy moment. Jest bowiem kilka czynników, które decydują o wysokości świadczenia.

    ZUS: Przekazano więcej formularzy RUD, ale zgłoszono mniej umów o dzieło

    1,2 mln formularzy RUD przekazano do ZUS i zgłoszono na nich 1,6 mln umów o dzieło - ZUS podał dane za 2023 r.

    REKLAMA