REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyrektywy Unijne – od kiedy je stosować

Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Dyrektywy unijne z zakresu prawa pracy określają tylko minimalny zakres ochrony pracowników czy pracodawców. Poszczególne państwa członkowskie mogą pozostać przy rozwiązaniach unijnych lub rozszerzyć ochronę wynikającą z tych aktów.

Dostosowywanie prawa krajowego poszczególnych państw członkowskich w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje się głównie w drodze implementacji dyrektyw wspólnotowych. Dyrektywy adresowane są do państw członkowskich (art. 249 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, zwanego dalej Traktatem). W związku z tym narzucają one obowiązki na państwa członkowskie, a nie na indywidualnych pracowników czy pracodawców. Obowiązki te polegają na podjęciu wszelkich działań zmierzających do osiągnięcia celu zakładanego przez dyrektywę. Państwa członkowskie mają natomiast swobodę co do wyboru form i metod implementacji dyrektywy. W przypadku dyrektyw z zakresu prawa pracy swoboda ta sięga jeszcze dalej. Postanowienia tych dyrektyw są bowiem regulacjami o charakterze minimalnym. Oznacza to, że państwa członkowskie mogą wprowadzić przepisy krajowe, które zagwarantują warunki pracy i zapewniają ochronę pracowników na wyższym poziomie niż wynikający z dyrektyw.

REKLAMA

Autopromocja

Od kiedy stosować dyrektywę

W związku z istnieniem obowiązku implementacji dyrektywy do prawa krajowego pojawia się pytanie, od jakiego momentu organy stosujące prawo (w tym sądy) mają obowiązek dokonywania wykładni prawa krajowego w zgodzie z celem i treścią dyrektywy.

Ubezpieczenie zdrowotne osób współpracujących >>

Można wskazać tutaj na datę:

  • wejścia w życie dyrektywy,
  • upływu terminu na dokonanie implementacji dyrektywy,
  • wejścia w życie przepisów prawa krajowego wykonujących postanowienia dyrektywy.

Jeżeli chodzi o datę wejścia w życie dyrektywy, to z reguły jest to dzień wskazany w samej dyrektywie, zwykle w jej przepisach końcowych. Artykuł 28 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE L 299 z 8 listopada 2003 r., s. 9–19) stanowi, że dyrektywa wchodzi w życie z dniem 2 sierpnia 2004 r.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W przypadku gdy taki dzień nie został wskazany w treści dyrektywy, to zgodnie z art. 254 ust. 1 Traktatu wchodzi ona w życie 20. dnia po jej publikacji w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Niektóre dyrektywy mogą być notyfikowane państwom członkowskim i wtedy stają się skuteczne z chwilą ich notyfikacji (art. 245 ust. 3 Traktatu).

Skutki wejścia w życie dyrektywy

Od momentu wejścia w życie dyrektywy po stronie państw członkowskich, do których dyrektywa jest adresowana, powstaje obowiązek transpozycji postanowień dyrektywy do prawa krajowego. Oznacza to podjęcie wszelkich działań, które zapewnią osiągnięcie celu wyznaczonego w dyrektywie (tzw. obowiązek pozytywny) oraz powstrzymanie się od działań, które mogłyby poważnie zagrozić osiągnięciu tego celu (tzw. obowiązek negatywny). Obowiązek pozytywny sprowadza się do ustanowienia nowych, ewentualnie dostosowania istniejących regulacji krajowych do postanowień dyrektywy albo też na usunięciu przepisów krajowych, które są z nią sprzeczne. Obowiązek negatywny polega z kolei na nakazie powstrzymania się od przyjmowania przepisów sprzecznych z celem dyrektywy, jak również na obowiązku powstrzymania się sądów lub organów administracyjnych państw członkowskich od wykładni prawa krajowego w sposób, który poważnie zagrażałby – po upływie terminu implementacji dyrektywy – osiągnięciu wskazanego w niej rezultatu.

Prawo do emerytury a praca za granicą >>

W związku z powyższym z chwilą wejścia dyrektywy w życie powstają jedynie obowiązki po stronie organów państwa członkowskiego. Oznacza to, że poszczególni pracownicy nie mogą od momentu wejścia w życie dyrektywy do chwili jej implementacji, ewentualnie do upływu terminu na jej wdrożenie, opierać swoich roszczeń i praw na postanowieniach dyrektywy. Z drugiej strony państwo członkowskie nie może powoływać się na postanowienia dyrektywy, której jeszcze nie implementowało, jako na podstawę nałożenia na pracodawców nowych obowiązków lub rozszerzenia zakresu obowiązków już istniejących w prawie krajowym.

Z punktu widzenia pracowników i pracodawców istotny jest nie tyle moment wejścia dyrektywy w życie, ile moment jej wdrożenia do prawa krajowego. Termin na implementację postanowień dyrektywy do prawa krajowego wyznacza sama dyrektywa, zwykle w przepisach końcowych. Na przykład art. 33 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 204 z 26 lipca 2006 r., s. 23–36) stanowi, że państwa członkowskie mają obowiązek dostosowania prawa krajowego do postanowień dyrektywy do 15 sierpnia 2008 r. Obowiązek wdrożenia obejmuje również nakaz zamieszczenia w przepisach prawa krajowego wydanych czy zmienionych w celu implementacji dyrektywy albo odwołań do tej dyrektywy.


Z chwilą implementacji dyrektywy do prawa krajowego po stronie organów państw członkowskich (np. sądów, państwowej inspekcji pracy) powstaje obowiązek dokonywania wykładni prawa krajowego, tak dalece jak jest to możliwe, w zgodzie z treścią i celem dyrektywy. Oczywiście dokonanie takiej wykładni nie będzie stanowiło problemu, gdy państwo członkowskie terminowo i prawidłowo implementowało dyrektywę. Niestety zdarzają się sytuację, w których implementacja nie została dokonana w zgodzie z celem lub treścią dyrektywy. W takim przypadku wykonanie obowiązku wykładni prowspólnotowej może polegać na odmowie zastosowania przepisu krajowego sprzecznego z dyrektywą albo na odpowiedniej modyfikacji istniejących przepisów krajowych.

Zatrudnienie terminowe w przepisach UE >>

Wykładnia prowspólnotowa nie będzie natomiast możliwa, gdy dyrektywa nie zostanie implementowana w terminie i jednocześnie nie będzie w prawie krajowym przepisów, które określałyby kwestie stanowiące przedmiot regulacji dyrektywy. W takiej sytuacji pracownikom czy pracodawcom pozostaje powołanie się wprost na postanowienia dyrektywy jako na podstawę swoich roszczeń wobec państwa, jeśli postanowienia te są wystarczająco precyzyjne i bezwarunkowe. Ponadto istnieje również możliwość skierowania przeciwko państwu członkowskiemu roszczenia o odszkodowanie za szkodę wyrządzoną nieterminową lub nieprawidłową implementacją dyrektywy.

Z punktu widzenia zakresu obowiązków państwa członkowskiego istotne jest ustalenie daty wejścia w życie dyrektywy oraz terminu, w jakim postanowienia dyrektywy powinny być implementowane do prawa krajowego. Z perspektywy natomiast pracownika i pracodawcy znaczenie ma przede wszystkim upływ terminu wyznaczonego na implementację dyrektywy oraz data wejścia w życie przepisów krajowych wydanych w celu jej implementacji.

Podstawa prawna:

  • Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
ZUS informuje: Zawieszone zajęcia w szkołach. Jak uzyskać zasiłek opiekuńczy?

Od 16 września 2024 r. zawieszono zajęcia w 420 szkołach i placówkach edukacyjnych w 4 województwach narażonych najbardziej na skutki powodzi. Czy z tego tytułu przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego? ZUS odpowiada.

Urlop na żądanie 2024 i 2025

Okazuje się, że istnieje wiele wątpliwości związanych z urlopem na żądanie, np: z jakiego powodu można wziąć urlop na żądanie? Co grozi za urlop na żądanie? Czy szef może odmówić urlopu na żądanie? Czy urlop na żądanie jest płatny 100%? Przyglądamy się regulacjom prawa pracy na 2024 i 2025 r. w zakresie urlopu na żądanie.

Ulgi w spłacie składek do ZUS dla przedsiębiorców poszkodowanych w powodzi

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przypomina, że przedsiębiorcy poszkodowani w powodzi mogą liczyć na ulgi w spłacie składek do ZUS. Chodzi m.in. o odroczenie terminu płatności składek. Sprawdź, co należy zrobić, by otrzymać ulgę. Gdzie złożyć wniosek?

[2 dni wolnego na pięć lat] Nowy typ urlopu i prace rządu. Na dziś dla wybranej grupy zawodowej [Przykłady]

Ministerstwo proponuje urlop według formuły [2 dni urlopu za 5 lat pracy, 4 dni za 10 lat, 6 dni za 15 lat itd.]. Wysłaliśmy do biura prasowego Ministerstwie zapytanie, na jakim etapie prac jest wdrożenie tego pomysłu do formy zapisów projektu ustawy nowelizującej, a potem już finalnej nowelizacji. W artykule poniżej odpowiedź:

REKLAMA

4666 zł - tyle wyniesie minimalne wynagrodzenie w 2025 r. W 2026 r. wszystko się zmieni - będzie nowa ustawa

To już pewne. Wreszcie wiadomo, że minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2025 r. wyniesie 4666 zł. Natomiast minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych w przyszłym roku równa się 30,50 zł.

MEN i min. edukacji B. Nowacka: Nauczyciele największym przegranym 2025 r.? Co z negocjacjami 14 postulatów? [Podwyżki 15%, nagroda jubileuszowa, nadgodziny, wycieczki, dodatki, zastępstwa]

Już wiemy, że w projekcie budżetu na 2025 r. zapisano podwyżki 5% dla nauczycieli (taki sam poziom jak dla całej budżetówki). Być może rzutem na taśmę uda się podnieść 5% do 7%, ale na 15% nauczyciele nie mają co liczyć. Ale to nie był jedyny postulat nauczycieli. Chyba wszystkie są nie do zrealizowania w najbliższym czasie.

Zmiana zasad naliczania stażu pracy. Nowe przepisy od 1 stycznia 2026 r.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Zmiana przepisów będzie dotyczyć wydłużenia listy okresów aktywności zawodowej, które będą wliczane do stażu pracy. Projekt ustawy jest obecnie w uzgodnieniach międzyresortowych i opiniowaniu.

Znamy wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2025 r. Ile wyniosą świadczenia zależne od płacy minimalnej?

Znamy już wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2025 r. Z minimalnym wynagrodzeniem powiązane są niektóre świadczenia. Jakie to są świadczenia? Jaka będzie ich wysokość od 1 stycznia 2025 r.?

REKLAMA

Pracownik (dla premii 2000 zł) chce z zasiłku chorobowego wcześniej wrócić do pracy. Co na to kodeks pracy? [Przykład]

Luką w przepisach kodeksu pracy jest brak uregulowania wprost takiej sytuacji: Pracownik ma jeszcze kilka dni zwolnienia lekarskie, ale uważa że jest już zdrowy. I chce wrócić do pracy. Dlaczego? Bo np. straci 2000 zł premii wynikowej za miesiąc albo kwartał. Pracownik chce więc wrócić do pracy wcześniej (niż wynika ze zwolnienia lekarskiego) i „załapać się” na premię. Deklaruje rezygnację z części zasiłku chorobowego. Co wtedy ma zrobić pracodawca?

Płaca minimalna. Ile będzie wynosić najniższa krajowa w 2025?

Płaca minimalna. Ile będzie wynosić najniższa krajowa w 2025? Znamy stawki, jest rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. 

REKLAMA