REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nadgodziny a praca ponadwymiarowa pracowników niepełnoetatowych

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Łukasz Prasołek
Łukasz Prasołek

REKLAMA

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych będzie miała miejsce dopiero po przekroczeniu ogólnie obowiązujących norm czasu pracy, czyli co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują pewne specyficzne uregulowanie pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, a wykonującego pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. W przypadku niepełnoetatowca należy odróżnić od godzin nadliczbowych godziny ponadwymiarowe, czyli czas, w którym wykonuje on pracę ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę, ale poniżej norm czasu pracy.

REKLAMA

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu w podstawowym systemie czasu pracy. W tym przypadku godziny nadliczbowe wystąpią po 8. godzinie pracy w ciągu doby lub przeciętnie 40 godzinach na tydzień, a godziny ponadwymiarowe między 1/2 a całym etatem.

Określenie limitu godzin ponadwymiarowych

REKLAMA

W treści umowy o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wskazuje się dopuszczalny limit godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, po którego przekroczeniu pracownik nabędzie prawo do otrzymywania oprócz normalnego wynagrodzenia dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Istnieją różne rozwiązania co do określenia w umowie limitu takich godzin, co praktycznie jest uzależnione od rozkładu czasu pracy pracownika w przyjętym systemie czasu pracy. Ponieważ przepisy nie określają sposobu ustalania tego limitu, pracodawca musi pamiętać jedynie o tym, że limit ten powinien być ustalony między wymiarem czasu pracy wynikającym z umowy o pracę a pełnym etatem.

WAŻNE!

Za niedopuszczalne trzeba uznać ustalenie limitu na poziomie norm kodeksowych (8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo), ponieważ w takiej sytuacji, po przekroczeniu limitów, występuje już tylko praca w godzinach nadliczbowych.

Postanowienie umowne powyższej treści potwierdzałoby jedynie prawo gwarantowane Kodeksem pracy i nie dawało nic ponadto pracownikowi, a nie taki był zamiar ustawodawcy przy tworzeniu tego przepisu.

REKLAMA

Określenie w treści umowy limitu godzin ponadwymiarowych może nastąpić przez wskazanie sztywnej liczby godzin pracy w danym dniu, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Taki sposób jest najbardziej odpowiedni w stosunku do pracowników, którzy stale wykonują pracę w tej samej liczbie godzin.

Inna możliwość to określenie liczby godzin w tygodniu lub w miesiącu, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do takiego dodatku. Liczba ta, jeśli odnosi się do tygodnia, może zostać określona w sposób przeciętny albo „sztywny”.

Można także, określając limit, o którym mowa w art. 151 § 5 k.p., odnieść się do wielkości etatu pracownika i dokonać zapisu stanowiącego o tym, że praca w wymiarze przekraczającym 3/4 etatu uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. W praktyce w stosunku do pracowników posiadających nierównomierny rozkład czasu pracy w poszczególnych dobach limit powinien być określony jako wymiar etatu lub tygodniowa liczba godzin, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Więcej szczegółowych zagadnień dotyczących czasu pracy znajdziesz w książce Łukasza Prasołka "Rozliczanie czasu pracy - 100 kazusów" >>


Przykład

Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/4 etatu i wykonuje pracę po 2 godziny dziennie przez 5 dni w tygodniu.

Pracodawca wraz z pracownikiem ustalili, że dopiero po 4. godzinie pracy w danym dniu i po przekroczeniu 20 godzin w tygodniu będzie on uprawniony do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Limit może zostać określony w umowie o pracę na 3 różne sposoby:

  • praca powyżej 4. godziny w ciągu dnia pracy uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
  • praca w wymiarze przekraczającym 1/2 etatu uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
  • praca powyżej 20 godzin w tygodniu uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Sposób sformułowania tego postanowienia umowy (jego precyzyjność) jest bardzo ważny. W powyższym przykładzie pozornie wydaje się, że są 3 równoważne metody, ale nie do końca tak jest. Pierwszy zapis umowny daje pracownikowi prawo do dodatku zawsze, gdy przekroczy 4 godziny pracy bez konieczności przekroczenia globalnie 20 godzin na tydzień. Kolejne postanowienia dają prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu 20 godzin pracy w tygodniu, czyli są mniej korzystne dla pracownika. Środkowe postanowienie umowne jest z kolei najmniej korzystne, gdyż odnosi się globalnie do przekroczenia czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Oznacza to, że praca w jednym tygodniu nawet przez 40 godzin nie gwarantuje wypłaty dodatków, jeśli w skali miesiąca (okresu rozliczeniowego) pracownik pracował poniżej 1/2 etatu.

Przykład

Pracownica jest zatrudniona w wymiarze 1/3 etatu i wykonuje pracę zgodnie z grafikiem ustalanym przez pracodawcę, z którego wynika, że liczba godzin pracy w poszczególnych dniach nie jest sztywno określona. W treści umowy o pracę strony stosunku pracy ustaliły, że praca w wymiarze przekraczającym 2/3 etatu będzie uprawniała pracownicę, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W czerwcu 2011 r. pracownica przepracowała 130 godzin. W tym miesiącu pracownica nabywa prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe po przekroczeniu 112 godzin pracy (2/3 × 168 godzin, czyli wymiar w czerwcu 2011 r.).

Pracodawca powinien wypłacić pracownicy:

  • za 56 godzin (1/3 z 168 godzin), czyli wymiar czasu pracy do przepracowania wynagrodzenie zgodne z umową o pracę,
  • za kolejne 56 godzin pracy tylko zwykłą stawkę wynagrodzenia, gdyż praca ta nie przekraczała ustalonego limitu umownego,
  • a za ostatnie 18 godzin (130 godz. – 112 godz. = 18 godz.) wynagrodzenie wraz z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową

Określenie w umowie o pracę limitu godzin ponadwymiarowych prowadzi do wypłaty za pracę ponad limit wynikający z umowy normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek jak za godziny nadliczbowe. Oznacza to, że niepełnoetatowiec za pracę ponad wymiar wynikający z umowy, ale nieprzekraczającą ustalonego limitu, nabywa prawo do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Jeśli natomiast przekroczy określony umową limit, nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych. A w przypadku gdy jego praca przekroczy normy czasu pracy, nabędzie prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA