Strona główna » Kadry » Poprzednie tematy dnia » Praktyczne aspekty indywidualnej ochrony związkowca

Praktyczne aspekty indywidualnej ochrony związkowca

08 marca 2011, 06:00

Marek Rotkiewicz

Funkcjonujący w zakładzie pracy związek zawodowy może wejść w konflikt z pracodawcą. Dlatego, aby związkowcy wypełniali swoją rolę bez obaw o przyszłość w firmie, ustawodawca wprowadził szczególną ochronę trwałości ich stosunków pracy.

Reprezentowanie i obrona pracowników przez związek zawodowy polega zazwyczaj na zajmowaniu stanowiska odmiennego od stanowiska pracodawcy oraz na prowadzeniu z pracodawcą negocjacji. Dlatego też ochrona stosunku pracy działaczy związkowych musi być zapewniona ustawowo.

Pracodawca – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy – bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść tego pracownika.

Osoby chronione

Ochrona wskazana w ustawie o związkach zawodowych przysługuje:

imiennie wskazanym członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej,
imiennie wskazanym innym pracownikom będącym członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
imiennie wskazanym członkom komitetu założycielskiego (nie więcej niż 3),
pracownikom pełniącym z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającym u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Długość okresu ochrony uzależniona jest od przynależności pracownika do jednej z ww. grup. W odniesieniu do 2 pierwszych grup ochrona przysługuje przez czas określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż 1 rok po jego upływie.

Jakich informacji może żądać od pracodawcy związek zawodowy >>

Przedstawicielom 3. grupy ochrona przysługuje przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej.

Natomiast pracownikom należącym do 4. grupy ochrona przysługuje w okresie udzielonego pracownikowi urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, a także przez 1 rok po upływie tego okresu.

Przykład

Pracownik zatrudniony u dwóch pracodawców pełni z wyboru funkcję związkową poza zakładem pracy i w związku z tym przebywa u jednego z pracodawców na urlopie bezpłatnym. Osoba ta jest objęta ochroną tylko w ramach tego stosunku pracy, w związku z którym korzysta z urlopu. Nie podlega ochronie związkowej u drugiego pracodawcy.

Kiedy można zwolnić, a kiedy nie

Wypowiedzenie umowy dopuszczalne jest za zgodą wyrażoną odpowiednio przez:

zarząd zakładowej organizacji związkowej w sprawach jego członków oraz innych pracowników będących członkami danej organizacji uprawnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy,
komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej w sprawach osób imienne wskazanych uchwałą tego komitetu,
właściwy statutowo organ pozazakładowej organizacji związkowej, w której pracownik pełni bądź pełnił funkcję z wyboru.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 września 1994 r., „wymagana w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę powinna być wyrażona przed złożeniem przez zakład pracy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Zgoda ta nie może być wyrażona przez inny organ związkowy niż zarząd zakładowej organizacji związkowej” (I PRN 58/94).

Czy bez konsultacji ze związkami zawodowymi można zmienić postanowienie regulaminu pracy >>

Należy pamiętać, że konieczność uzyskania zgody na zwolnienie dotyczy nie tylko wypowiedzenia umowy o pracę, ale również zwolnienia natychmiastowego (art. 52 lub 53 k.p.). A zatem nawet w przypadku ciężkich naruszeń popełnionych przez pracownika osoby te nie mogą zostać zwolnione, jeżeli odpowiedni organ związku zawodowego nie wyrazi na to zgody.

Wyłączenie ochrony

Szczególnymi przepisami wyłączającymi ochronę związkowca są m.in. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych) oraz przepisy Kodeksu pracy.

Generalnie podczas zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników nie stosuje się przepisów o ochronie stosunku pracy.

Zwolnienie działacza związkowego bez zgody związku zawodowego >>

Ochronę stosuje się jednak (co stanowi wyjątek od zasady) do pracowników będących:

członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej,
członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Powyższe dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników.

Pracodawca może również wypowiedzieć ww. pracownikom warunki pracy i płacy. Jeżeli spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia, pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

WAŻNE!

Ochrona została wyłączona również w stosunku do pracownika będącego członkiem komitetu założycielskiego związku zawodowego.

Natomiast pierwsze wyłączenie ochrony zamieszczone w Kodeksie pracy mówi o tym, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Wyłączenie ochrony wynika tutaj z faktycznego zaprzestania działalności firmy na skutek jej całkowitej likwidacji bądź upadłości.

Czy pracodawca może złożyć skargę na związek zawodowy do Państwowej Inspekcji Pracy >>

Drugie wyłączenie dotyczy zmiany warunków zatrudnienia wynikającej z układu zbiorowego pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Oczywiście jak najbardziej możliwe jest również zawarcie odpowiednich porozumień w kwestii zmiany warunków zatrudnienia.

Podstawa prawna: