Praktyczne aspekty indywidualnej ochrony związkowca

Reprezentowanie i obrona pracowników przez związek zawodowy polega zazwyczaj na zajmowaniu stanowiska odmiennego od stanowiska pracodawcy oraz na prowadzeniu z pracodawcą negocjacji. Dlatego też ochrona stosunku pracy działaczy związkowych musi być zapewniona ustawowo.

Pracodawca – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy – bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść tego pracownika.

Osoby chronione

Ochrona wskazana w ustawie o związkach zawodowych przysługuje:

• imiennie wskazanym członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• imiennie wskazanym innym pracownikom będącym członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• imiennie wskazanym członkom komitetu założycielskiego (nie więcej niż 3),
• pracownikom pełniącym z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającym u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Długość okresu ochrony uzależniona jest od przynależności pracownika do jednej z ww. grup. W odniesieniu do 2 pierwszych grup ochrona przysługuje przez czas określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż 1 rok po jego upływie.

Jakich informacji może żądać od pracodawcy związek zawodowy >>

Przedstawicielom 3. grupy ochrona przysługuje przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej.

Natomiast pracownikom należącym do 4. grupy ochrona przysługuje w okresie udzielonego pracownikowi urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, a także przez 1 rok po upływie tego okresu.

Przykład

Pracownik zatrudniony u dwóch pracodawców pełni z wyboru funkcję związkową poza zakładem pracy i w związku z tym przebywa u jednego z pracodawców na urlopie bezpłatnym. Osoba ta jest objęta ochroną tylko w ramach tego stosunku pracy, w związku z którym korzysta z urlopu. Nie podlega ochronie związkowej u drugiego pracodawcy.

Kiedy można zwolnić, a kiedy nie

Wypowiedzenie umowy dopuszczalne jest za zgodą wyrażoną odpowiednio przez:

• zarząd zakładowej organizacji związkowej w sprawach jego członków oraz innych pracowników będących członkami danej organizacji uprawnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy,
• komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej w sprawach osób imienne wskazanych uchwałą tego komitetu,
• właściwy statutowo organ pozazakładowej organizacji związkowej, w której pracownik pełni bądź pełnił funkcję z wyboru.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 września 1994 r., „wymagana w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę powinna być wyrażona przed złożeniem przez zakład pracy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Zgoda ta nie może być wyrażona przez inny organ związkowy niż zarząd zakładowej organizacji związkowej” (I PRN 58/94).

Czy bez konsultacji ze związkami zawodowymi można zmienić postanowienie regulaminu pracy >>

Należy pamiętać, że konieczność uzyskania zgody na zwolnienie dotyczy nie tylko wypowiedzenia umowy o pracę, ale również zwolnienia natychmiastowego (art. 52 lub 53 k.p.). A zatem nawet w przypadku ciężkich naruszeń popełnionych przez pracownika osoby te nie mogą zostać zwolnione, jeżeli odpowiedni organ związku zawodowego nie wyrazi na to zgody.