Praktyczne aspekty indywidualnej ochrony związkowca

• Osoby chronione
• Kiedy można zwolnić, a kiedy nie
• Wyłączenie ochrony

Reprezentowanie i obrona pracowników przez związek zawodowy polega zazwyczaj na zajmowaniu stanowiska odmiennego od stanowiska pracodawcy oraz na prowadzeniu z pracodawcą negocjacji. Dlatego też ochrona stosunku pracy działaczy związkowych musi być zapewniona ustawowo.

Pracodawca – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy – bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść tego pracownika.

Osoby chronione

Ochrona wskazana w ustawie o związkach zawodowych przysługuje:

• imiennie wskazanym członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• imiennie wskazanym innym pracownikom będącym członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• imiennie wskazanym członkom komitetu założycielskiego (nie więcej niż 3),
• pracownikom pełniącym z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającym u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Długość okresu ochrony uzależniona jest od przynależności pracownika do jednej z ww. grup. W odniesieniu do 2 pierwszych grup ochrona przysługuje przez czas określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż 1 rok po jego upływie.

Jakich informacji może żądać od pracodawcy związek zawodowy >>

Przedstawicielom 3. grupy ochrona przysługuje przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej.

Natomiast pracownikom należącym do 4. grupy ochrona przysługuje w okresie udzielonego pracownikowi urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, a także przez 1 rok po upływie tego okresu.

Przykład

Pracownik zatrudniony u dwóch pracodawców pełni z wyboru funkcję związkową poza zakładem pracy i w związku z tym przebywa u jednego z pracodawców na urlopie bezpłatnym. Osoba ta jest objęta ochroną tylko w ramach tego stosunku pracy, w związku z którym korzysta z urlopu. Nie podlega ochronie związkowej u drugiego pracodawcy.

Kiedy można zwolnić, a kiedy nie

Wypowiedzenie umowy dopuszczalne jest za zgodą wyrażoną odpowiednio przez:

• zarząd zakładowej organizacji związkowej w sprawach jego członków oraz innych pracowników będących członkami danej organizacji uprawnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy,
• komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej w sprawach osób imienne wskazanych uchwałą tego komitetu,
• właściwy statutowo organ pozazakładowej organizacji związkowej, w której pracownik pełni bądź pełnił funkcję z wyboru.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 września 1994 r., „wymagana w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę powinna być wyrażona przed złożeniem przez zakład pracy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Zgoda ta nie może być wyrażona przez inny organ związkowy niż zarząd zakładowej organizacji związkowej” (I PRN 58/94).

Czy bez konsultacji ze związkami zawodowymi można zmienić postanowienie regulaminu pracy >>

Należy pamiętać, że konieczność uzyskania zgody na zwolnienie dotyczy nie tylko wypowiedzenia umowy o pracę, ale również zwolnienia natychmiastowego (art. 52 lub 53 k.p.). A zatem nawet w przypadku ciężkich naruszeń popełnionych przez pracownika osoby te nie mogą zostać zwolnione, jeżeli odpowiedni organ związku zawodowego nie wyrazi na to zgody.

---

Wyłączenie ochrony

Szczególnymi przepisami wyłączającymi ochronę związkowca są m.in. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych) oraz przepisy Kodeksu pracy.

Generalnie podczas zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników nie stosuje się przepisów o ochronie stosunku pracy.

Zwolnienie działacza związkowego bez zgody związku zawodowego >>

Ochronę stosuje się jednak (co stanowi wyjątek od zasady) do pracowników będących:

• członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Powyższe dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników.

Pracodawca może również wypowiedzieć ww. pracownikom warunki pracy i płacy. Jeżeli spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia, pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

WAŻNE!

Ochrona została wyłączona również w stosunku do pracownika będącego członkiem komitetu założycielskiego związku zawodowego.

Natomiast pierwsze wyłączenie ochrony zamieszczone w Kodeksie pracy mówi o tym, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Wyłączenie ochrony wynika tutaj z faktycznego zaprzestania działalności firmy na skutek jej całkowitej likwidacji bądź upadłości.

Czy pracodawca może złożyć skargę na związek zawodowy do Państwowej Inspekcji Pracy >>

Drugie wyłączenie dotyczy zmiany warunków zatrudnienia wynikającej z układu zbiorowego pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Oczywiście jak najbardziej możliwe jest również zawarcie odpowiednich porozumień w kwestii zmiany warunków zatrudnienia.

Podstawa prawna:

• art. 41¹ i 241¹³ Kodeksu pracy,
• art. 32 § 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
• art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 20 września 1994 r. (I PRN 58/94, OSNP 1995/2/17).