Kategorie

Ochrona tajemnicy wynagrodzeń

Aldona Salamon
Specjalista prawa pracy i zarządzania personelem; doświadczony praktyk z wieloletnim stażem pracy w dziale personalnym, zajmujący się na co dzień zagadnieniami związanymi z prawem pracy, wynagrodzeniami oraz prawem ubezpieczeń społecznych. Trener i wykładowca, m.in. w zakresie szkoleń i kursów z tematyki naliczania wynagrodzeń (od podstaw i dla zaawansowanych) oraz prawa ubezpieczeń społecznych.
Do zachowania w tajemnicy wynagrodzeń pracowników zobowiązani są wszyscy, którzy mają dostęp do takich danych. Ujawnienie ich jest naruszeniem dóbr osobistych pracownika, jego danych osobowych czy nawet tajemnicy przedsiębiorstwa. Osoba, której płace zostaną upowszechnione, może dochodzić odszkodowania.

Utrzymanie w tajemnicy zarobków pracowników należy do podstawowych obowiązków pracodawcy, mimo że kodeks pracy wprost nie nakłada takiego obowiązku. Tajność wynagrodzeń tylko pośrednio wynika z przepisów prawa pracy, natomiast bezpośrednio z kodeksu cywilnego.

Obowiązkowa poufność

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest poszanowanie dóbr osobistych pracowników (art. 11 k.p.). Ich ochronę gwarantują z kolei art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Obowiązek zachowania przez pracodawcę tajemnicy wynagrodzeń pracowników potwierdził również Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 16 lipca 1993 r. Jak stwierdził, ujawnienie przez pracodawcę, bez zgody zainteresowanego, wysokości jego wynagrodzenia może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego (sygn. akt I PZP 28/93, OSNCP 1994/1/2). To oznacza, że dokumenty zawierające informacje o wysokości wynagrodzenia pracownika mogą zostać udostępnione do wglądu tylko jemu. Ujawnienie zarobków, zaliczanych do sfery prywatnego życia pracownika, po pierwsze narusza jego dobro osobiste (chronione prawem), po drugie może wywołać trudne do przewidzenia konsekwencje w jego prywatnym życiu – np. spowodować zmianę stosunku otoczenia do danej osoby, wywołać zawiść, lekceważenie, utratę autorytetu, natężenie próśb o pożyczkę, o żyrowanie kredytu, a nawet wymuszenie.

Wgląd do dokumentów kadrowych a tajemnica służbowa >>

Ochrona danych osobowych

Rozpowszechnienie informacji dotyczących wysokości pensji może zostać potraktowane także jako naruszenie danych osobowych, co podlega określonym sankcjom. Ustawa o ochronie danych osobowych przewiduje je w przypadku, gdy działanie (lub zaniechanie) kierownika jednostki organizacyjnej, jej pracownika lub innej osoby fizycznej będącej administratorem danych ma znamiona przestępstwa określonego w tej ustawie. W razie stwierdzenia, że dany czyn (lub jego brak) wyczerpuje znamiona takiego przestępstwa, generalny inspektor kieruje do organu powołanego do ścigania przestępstw zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa, dołączając dowody dokumentujące takie podejrzenie (art. 19 ustawy). Ponadto ten, kto administruje zbiorem danych osobowych lub ma obowiązek do ich ochrony, udostępnia je lub umożliwia dostęp do nich osobom nieupoważnionym, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 (art. 51 ust. 1 ustawy).

Odszkodowanie dla pracownika

Jeżeli prawa pracownika zostały naruszone, np. rozpowszechniono informacje o wysokości jego zarobków, to pracownik może dochodzić od pracodawcy zarówno odszkodowania, jak i stosownego zadośćuczynienia, na podstawie przepisów prawa cywilnego. Dodatkowo, niezależnie od odpowiedzialności cywilnej, pracodawca, u którego doszło do bezprawnego rozpowszechniania danych osobowych (m.in. o wysokości wynagrodzenia pracowników), naraża się na odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy o ochronie danych osobowych.

Obowiązek pracodawców do zachowania wysokości wynagrodzeń pracowników w tajemnicy nie budzi zatem wątpliwości.


Dopuszczalne ujawnienie danych


Prawo przewiduje wyjątki od zasady tajności zarobków. Jawność informacji o wysokości wynagrodzenia może być w niektórych przypadkach usprawiedliwiona z uwagi na zajmowane przez daną osobę stanowisko. Chodzi o osoby powszechnie znane, uczestniczące w życiu publicznym. Przykładowo, pełnienie określonych funkcji publicznych w organach władzy państwowej lub samorządowej skutkuje jawnością wynagrodzeń tych osób. Potwierdził to Naczelny Sąd Administracyjny (NSA) w wyroku z 6 maja 1997 r. Jak uznał, wysokość wynagrodzenia członków zarządu gminy (wójta, burmistrza i ich zastępców) nie należy wyłącznie do sfery prywatności osób piastujących te stanowiska, gdyż wiąże się z ich funkcją publiczną. NSA podkreślił: „Na zasadzie art. 4 ust. 2 w związku z art. 14 ust. 6 ustawy z 26 stycznia 1984 r. – Prawo prasowe (Dz.U. nr 5, poz. 24 z późn. zm.) organ gminy nie może odmówić redaktorom prasowym udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia za pracę osób piastujących te stanowiska” (sygn. akt II SA/Wr 929/96, ONSA 1998/2/54). Taka jawność wynagrodzeń nie odnosi się jednak do pracowników, którzy funkcji publicznych nie pełnią.

Zasada tajności wynagrodzeń nie dotyczy ponadto kadry kierowniczej spółek państwowych oraz członków zarządów spółek giełdowych. W przypadku kadry kierowniczej spółek państwowych wynika to z art. 15 ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagrodzeniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (tzw. ustawa kominowa – Dz.U. z 2000 r. nr 26, poz. 306 z późn. zm.). Informacje o wynagrodzeniu osób podlegających przepisom tej ustawy oraz o nagrodach rocznych, świadczeniach dodatkowych i odprawach są jawne i nie podlegają ochronie danych osobowych ani tajemnicy handlowej. Jeśli zaś chodzi o członków zarządów spółek giełdowych, to zarówno przepisy, jak i zasady dobrej praktyki wymagają, aby wynagrodzenia tych osób były publikowane w raportach rocznych. Kiedyś praktyką było ujawnianie zarobków łącznie dla całego zarządu, obecnie praktykuje się podawanie zarobków każdego członka zarządu z osobna.

Zachowanie tajemnicy przez pracownika

Kwestia utrzymania przez pracownika w tajemnicy informacji o jego zarobkach nie została uregulowana w kodeksie pracy ani w innych ustawowych źródłach prawa pracy. Pracodawca może jednak wprowadzić zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia do układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo do indywidualnych umów o pracę, wskazując go jako jeden z obowiązków pracowniczych. Pracownik natomiast ma m.in. obowiązek przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbać o dobro zakładu pracy i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 k.p.). W kodeksie pracy nie ma jednak przepisu bezpośrednio przewidującego kary za ujawnienie przez pracownika wysokości swojego wynagrodzenia, jeżeli pracodawca wprowadzi zakaz rozpowszechniania informacji o otrzymywanym wynagrodzeniu, a pracownik ten zakaz złamie.

Jak zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa >>

Według części ekspertów przy odpowiednio ukształtowanych zapisach w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy czy w umowach o pracę, obowiązek zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia można traktować jako jeden z obowiązków pracowniczych. Tym samym zapisy te mogą być podstawą do stosowania kar porządkowych, a nawet do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który mimo zakazu ujawni swoje wynagrodzenie innym osobom. Ujawnienie takich danych nie może być jednak podstawą do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Trudno bowiem traktować upowszechnienie informacji o wysokości własnych zarobków jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.


Resort pracy ma inne stanowisko w tej sprawie. Jak uważa, zakaz ujawniania przez pracownika własnych zarobków jest niedopuszczalny.

Resort pracy o zachowaniu tajemnicy przez pracownika

Stosowanie przez pracodawców klauzul zakazu pracownikowi ujawniania wysokości osiąganego przez niego wynagrodzenia nie znajduje uzasadnienia w regulacjach kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego – ocenia Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS). Jak podkreśla, w obecnym stanie prawnym brakuje wyraźnego przepisu prawa pracy, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia. Nie można zatem przyjąć, że taka klauzula umowna mogłaby być oceniana jako korzystna dla pracownika. Ponadto – jak zauważa MPiPS – dopuszczenie stosowania klauzuli poufności wynagrodzenia pracownika może również uniemożliwić ustalenie dyskryminacji płacowej oraz utrudnić pracownikowi dochodzenie roszczeń z tego tytułu. W ocenie MPiPS nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia. Ograniczenie takie mogłoby również utrudniać obronę zbiorowych praw pracowniczych, np. w razie nierównego traktowania w zatrudnieniu określonych grup pracowniczych (pismo DPR-II-053-73143/Ak/MC/09, niepublikowane).

Naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa

W przypadku ujawnienia informacji o swoim wynagrodzeniu pracownik może ponieść odpowiedzialność za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa. Jak stanowią przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. W przypadku naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracownika pracodawca może potencjalnie wystąpić przeciwko niemu z roszczeniem odszkodowawczym. Jednak udowodnienie szkody w tym zakresie może się okazać bardzo trudne, a praktyczne wyegzekwowanie roszczenia niemożliwe.

Uprawnieni do informacji

Dostęp niektórych pracowników do danych o wynagrodzeniach jest konieczny i bez wątpienia nie stanowi naruszenia prawa. Takie uprawnienia mają przede wszystkim kadra kierownicza oraz osoby zajmujące się sprawami pracowniczymi (kadry i płace) czy księgowością. Osoby te muszą zachować w tajemnicy wiedzę o wynagrodzeniach wypłacanych w zakładzie pracy, którą uzyskali z racji zajmowanego stanowiska i powierzonych zadań. Obowiązek ten może być dodatkowo sformułowany w przekazanym pracownikowi na piśmie zakresie obowiązków. Informacje dotyczące płac mogą być również znane radom pracowniczym w zakładach pracy zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Jednak w uzasadnionych sytuacjach pracodawca ma prawo odmówić ich udostępnienia, jeśli mogłoby to doprowadzić do zakłóceń w prosperowaniu firmy czy też narazić ją na uszczerbek. W każdym przypadku udostępnienia informacji o wysokości wynagrodzeń pracowników, pracodawca ma obowiązek dołożenia wszelkich starań, aby informacje te były bezpieczne i aby liczba osób posiadających do nich dostęp była maksymalnie ograniczona.

Zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia przez pracownika >>

Jeżeli osoba mająca dostęp do danych o wynagrodzeniach pracowników ujawni informacje na ten temat, pracodawca będzie miał podstawę do rozwiązania z nią umowy o pracę z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych, a także z powodu utraty zaufania do tego pracownika – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 1998 r. (sygn. akt I PKN 565/97, OSNAPiUS 1999/5/165).

Podstawa prawna:

Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu
INFORLEX Książki dla Firm
INFORLEX Książki dla Firm
Tylko teraz
598,00 zł
798,00
Przejdź do sklepu
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?

    PPK: od 2022 r. stan oszczędności na mojeppk.pl

    PPK - od 2022 r. stan oszczędności będzie można sprawdzić na mojeppk.pl. Do jakich danych będzie miał dostęp każdy uczestnik PPK?

    Płaca minimalna 2022 - jest decyzja rządu

    Płaca minimalna w 2022 r. wzrośnie o 210 zł. Ile wyniesie płaca minimalna 2022? Jest już ostateczna decyzja rządu.

    Praca zdalna a migracje zarobkowe

    Jak praca zdalna wpływa na migracje zarobkowe? Czy na pewno jest ich teraz mniej? Oto wyniki badania.

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca to okoliczność uprawniająca pracownika do wolnego od pracy. Ile dni przysługuje? Jaki jest termin ich wykorzystania?

    Praca zdalna a kolejne fale pandemii [RAPORT]

    Praca zdalna zyskiwała na popularności wraz z nastaniem kolejnych fal pandemii COVID-19. Sprawdź, jaki wpływ na pracę miały fale koronawirusa w Polsce i Unii Europejskiej.

    Co pracownicy mówią o pracodawcach w sieci?

    Pracownik i pracodawca - jak wyglądają stosunki z szefem? Co można przeczytać na ten temat w Internecie? Okazuje się, że najważniejsze jest dobre rozstanie.

    Urodzeni w latach 1984-1994 chcą całkowitej pracy zdalnej

    Całkowita praca zdalna najwięcej zwolenników ma wśród pracowników urodzonych w latach 1984-1994.

    Niemcy: odszkodowanie za kwarantannę tylko dla zaszczepionych

    Odszkodowanie za czas kwarantanny będzie przyznawane tylko zaszczepionym pracownikom? Taki projekt nowych przepisów powstał w Niemczech.