REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa

Krzysztof Czerwiński

REKLAMA

Pracownik niejednokrotnie ma dostęp do wiadomości istotnych dla funkcjonowania zakładu pracy. Dlatego pracodawca powinien zabezpieczyć się przed ujawnieniem poufnych informacji – zarówno konkurentom, jak i innym niepowołanym osobom.

Żadnego pracodawcy nie trzeba przekonywać o tym, jak istotne jest odpowiednie zabezpieczenie jego interesów w związku z możliwością ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracownika. Ważne jest, aby pracodawca, chroniąc swoje interesy, brał pod uwagę dość istotne ograniczenia wynikające z prawa pracy. W szczególności wynikają one z definiowania zakazu konkurencji czy obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, jak również zakazu wprowadzania w umowach z pracownikami kar umownych czy innych zabezpieczeń, które choć są dopuszczalne w szeroko rozumianym obrocie handlowym, to w prawie pracy – zakazane.

Autopromocja

Źródła obowiązku pracownika do nieujawniania informacji poufnych można podzielić na te wynikające z prawa powszechnego oraz na zobowiązania umowne. Pierwsze będą regulowane w szczególności przez Kodeks pracy oraz ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (zwaną dalej u.z.n.k.). Natomiast zobowiązania umowne wynikają z oświadczeń pracownika i pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że także i one – w zakresie podstawowych ram – są kształtowane przez Kodeks pracy.

Przepisy powszechnie obowiązujące

Zobowiązania zawarte w Kodeksie pracy są dość ogólne i wynikają głównie z art. 100 k.p. Została w nim ustanowiona podstawowa zasada dbałości pracownika o dobro zakładu pracy, z jednoczesnym wskazaniem, że dbałość ta obejmuje zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Regulacja kodeksowa ma zastosowanie w przypadku każdej umowy o pracę, niezależnie od postanowień stron w umowie pracowniczej. Jest szeroka – nie ogranicza bowiem zarówno podmiotowego (np. tylko do poszczególnych grup pracowników), jak i przedmiotowego (np. do określonego rodzaju informacji poufnych) zakresu regulacji.

Obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy >>

Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża to lub narusza interes przedsiębiorcy. Powyższa definicja czynu nieuczciwej konkurencji ma zastosowanie nie tylko do informacji uzyskanych od pracownika, ale również od osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego przez okres 3 lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 1 i 2 u.z.n.k.). Regulacja mówi nie tylko o pracownikach, ale o każdej osobie wykonującej pracę, a zatem także i o zleceniobiorcach. Ważne jest to, że zakaz ujawniania takich informacji nie obowiązuje tylko w trakcie stosunku umownego, ale i po jego ustaniu, podczas gdy przepisy Kodeksu pracy (regulujące relacje pracodawcy i pracownika) co do zasady nie mogą być stosowane po ustaniu stosunku umownego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Umowa zawierana z pracownikiem

W drodze umowy pracodawca i pracownik mogą doprecyzować zakres obowiązującej ich poufności oraz wskazać podmioty uprawnione do uzyskiwania określonych informacji itp. Należy jednak pamiętać, że zakaz ujawniania informacji poufnych wynika z samego art. 100 k.p. W związku z tym odbieranie od pracowników dodatkowych oświadczeń, jakkolwiek jest wskazane i praktykowane ze względu na walory „wyjaśniające”, nie jest konieczne.

Czy wynagrodzenie z tytułu zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia podlega oskładkowaniu >>

Jeżeli natomiast pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, warto zastanowić się nad zawarciem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowę taką można zawrzeć na okres dłuższy niż 3 lata, który wynika z art. 11 u.z.n.k.

WAŻNE!

Istotą umowy o zakazie konkurencji jest nie tyle zakazywanie pracownikowi rozpowszechniania informacji, ile raczej zakaz ich wykorzystywania.

Należy również pamiętać, że zakazu nie można sformułować dowolnie czy zbyt ogólnie. Często spotykane zakazy konkurencji „globalne”, np. zakazujące jakiejkolwiek działalności zbieżnej z tą wykonywaną przez pracodawcę, są wątpliwe i trudne do obrony w sądzie. Zakaz konkurencji powinien dotyczyć tylko takich zagadnień, które są szczególnie istotne dla pracodawcy i zostały powierzone pracownikowi, a nie tych, z którymi miał on incydentalną styczność. Poza tym umowa o zakazie konkurencji – a zatem zapewnienie poufności po ustaniu stosunku pracy – pod rygorem nieważności musi być zawarta w formie pisemnej (art. 1013 k.p.).

Cena „milczenia” pracownika

Za taką umowę trzeba będzie zapłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż 25% miesięcznego wynagrodzenia, które przysługiwało pracownikowi przed ustaniem stosunku pracy (art. 1012 § 3 k.p.). Wynagrodzenie można zapłacić jednorazowo lub w miesięcznych ratach. W celu ustalenia wysokości odszkodowania liczbę miesięcy (czas obowiązywania zakazu) mnożymy przez miesięczne odszkodowanie. Nieopłacanie przez pracodawcę pracownika tytułem przedmiotowego odszkodowania skutkuje wygaśnięciem zakazu konkurencji.


Odpowiedzialność pracownika

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa jest określona ustawowo. W żadnej innej formie pracodawca i pracownik nie mogą ustalić odrębnych zasad odpowiedzialności pracownika. W szczególności niedopuszczalne jest np. zrzekanie się wynagrodzenia lub jego części, wprowadzanie jakichkolwiek kar umownych za nieprzestrzeganie zakazu (choć co do zasady kary umowne są jedyną skuteczną metodą egzekwowania zapisów o poufności) itp.

Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji >>

Jedynym kryterium odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika jest szkoda poniesiona przez pracodawcę. Odpowiedzialność ta wynika z odpowiednich przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności materialnej pracownika. Pracownik może ponieść także odpowiedzialność dyscyplinarną czy służbową włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez jego zachowania z winy pracownika. Należy pamiętać, że bezprawne wstrzymanie pracownikowi wynagrodzenia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest sankcjonowane także przez przepisy karne.

Jeżeli natomiast pracownik naruszył zakaz ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa wynikający z art. 11 u.z.n.k., wówczas pracodawcy przysługuje od pracownika wiele roszczeń, m.in.:

  • naprawienie szkody,
  • zwrot uzyskanych korzyści,
  • złożenie odpowiedniego oświadczenia,
  • zaprzestanie dalszych naruszeń,
  • zasądzenie odpowiedniej kwoty pieniężnej na cel związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego (art. 18 ust. 1 u.z.n.k.).

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Wcześniejsza emerytura. Od 1 marca 2024 r. wzrosną limity dorabiania przez emerytów

    1 marca 2024 r. zwiększą się limity dorabiania dla wcześniejszych emerytów i rencistów. Ile wyniesie górny próg dorabiania, po przekroczeniu którego ZUS może zawiesić wypłacanie świadczenia?

    1.602,86 zł albo 1.780,96 zł świadczenia z KRUS od 1 marca 2024

    Już od 1 marca 2024 r. emerytury i renty wypłacane przez KRUS zostaną podwyższone, podobnie zresztą jak świadczenia z ZUS-u. Kto otrzyma 1.602,86 zł a kto 1.780,96 zł świadczenia z KRUS od 1 marca 2024? Przewiduje się, że waloryzacją emerytur i rent od 1 marca 2024 r. objętych zostanie około 1 mln emerytów i rencistów.

    Do 29 lutego 2024 r. emeryci i renciści powinni poinformować ZUS o dodatkowych przychodach uzyskanych w 2023 r.

    Do 29 lutego 2024 r. należy poinformować ZUS o osiągniętych w zeszłym roku dodatkowych przychodach. Obowiązek taki mają osoby pobierające wcześniejszą emeryturę lub rentę, które w 2023 r. dorabiały do swoich świadczeń.

    13 emerytura 2024 brutto to 1780,96 zł. Ile trzynasta emerytura wynosi netto i kiedy jest wypłata?

    Trzynasta emerytura 2024 – ile na rękę otrzyma emeryt? To już szósty raz będzie w Polsce wypłacane dodatkowe roczne świadczenie pieniężne dla emerytów. Kiedy będzie wypłata trzynastej emerytury? 

    REKLAMA

    Dane osobowe pracowników. Czy pracodawca może pytać pracownika o narodowość

    Dane osobowe to wszelkie informacje o osobie fizycznej. W przypadku pracowników dane osobowe są przetwarzane i chronione zgodnie z unijnym ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych (tzw. RODO) oraz przepisami krajowego Kodeksu pracy. Szczególnej ochronie podlegają dane wrażliwe, wśród nich – informacje o pochodzeniu etnicznym pracownika. Czy pracodawca ma prawo żądać takich informacji od pracownika? Przepisy nie pozostawiają co do tego żadnych wątpliwości.

    Lidl poszukuje stażystów na wakacje, zainteresowanych szczególnie zarządzaniem. Poza rozwojem własnych kompetencji można nieźle zarobić

    Pierwsza praca często przesądza o całej karierze zawodowej w życiu. Dlatego tak ważna jest nie tylko dla absolwentów wyższych uczelni. Dobrze gdy można sprawdzić się na stażu, choćby poświęcając na to wakacje – jeśli się jeszcze studiuje. Jedną z takich okazji od kilkunastu lat daje studentom i absolwentom znana sieć dyskontowa – Lidl.

    Od 1 marca można składać wnioski w programie „Samodzielność – Aktywność – Mobilność!”. PFRON dofinansuje niepełnosprawnemu nawet 85% ceny zakupu samochodu!

    Rusza III tura naboru wniosków w programie PFRON „Samodzielność - Aktywność - Mobilność!” Mobilność osób z niepełnosprawnością. Wnioski o dofinansowanie do ceny zakupu samochodu osobowego będzie można składać od 1 marca 2024 r. od godz. 10.00 do 31 marca 2024 r. do godz. 23.59. Dofinansowanie może wynieść nawet 85% ceny zakupu samochodu.

    Niedziela handlowa w marcu 2024 r. W którą niedzielę zakupy będą możliwe

    W marcu 2024 r. jest pięć niedziel. Czy w którąś z nich nie będzie obowiązywać zakaz handlu w niedziele i święta. Czy w marcu będzie niedziela handlowa? Gdzie można zrobić zakupy w niedziele marca 2024 r.? Wyjaśniamy.

    REKLAMA

    ZUS: Zwiększa się liczba cudzoziemców pracujących w Polsce. Obcokrajowcy zakładają własne firmy i zostają pracodawcami

    Statystyki ZUS z grudnia 2023 r. potwierdzają wzrost liczby ubezpieczonych cudzoziemców w stosunku do 2022 r. Legalne zatrudnienie w Polsce podjęło ponad 1,12 mln obcokrajowców. Nie tylko podejmują zatrudnienie jako pracownicy, ale sami tworzą miejsca pracy zakładając firmy.

    Ponad 50% szefów mówi, że ma „wszystkiego dość” i chce zmienić pracę w 2024 roku. Dlaczego?

    Aż 58% osób zajmujących stanowiska kierownicze jest otwartych na zmianę pracy, co wynika przede wszystkim z poczucia, że nie otrzymują adekwatnego wynagrodzenia w obecnym miejscu zatrudnienia, ale też z powodu kiepskich relacji z przełożonymi i negatywnej atmosfery. Takie wnioski płyną z badania „Potrzeby liderów 2024”, zrealizowanego przez IRCenter na zlecenie Pluxee Polska. Lista codziennych wyzwań i obciążeń jest długa – aż 67% kierowników przyznaje, że doświadcza wypalenia zawodowego, jednak wielu z nich nie może liczyć na wsparcie ze strony pracodawcy, ani tym bardziej okazywać swoich prawdziwych emocji. 

    REKLAMA