REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Krzysztof Czerwiński

REKLAMA

Pracownik niejednokrotnie ma dostęp do wiadomości istotnych dla funkcjonowania zakładu pracy. Dlatego pracodawca powinien zabezpieczyć się przed ujawnieniem poufnych informacji – zarówno konkurentom, jak i innym niepowołanym osobom.

REKLAMA

Żadnego pracodawcy nie trzeba przekonywać o tym, jak istotne jest odpowiednie zabezpieczenie jego interesów w związku z możliwością ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracownika. Ważne jest, aby pracodawca, chroniąc swoje interesy, brał pod uwagę dość istotne ograniczenia wynikające z prawa pracy. W szczególności wynikają one z definiowania zakazu konkurencji czy obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, jak również zakazu wprowadzania w umowach z pracownikami kar umownych czy innych zabezpieczeń, które choć są dopuszczalne w szeroko rozumianym obrocie handlowym, to w prawie pracy – zakazane.

REKLAMA

Źródła obowiązku pracownika do nieujawniania informacji poufnych można podzielić na te wynikające z prawa powszechnego oraz na zobowiązania umowne. Pierwsze będą regulowane w szczególności przez Kodeks pracy oraz ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (zwaną dalej u.z.n.k.). Natomiast zobowiązania umowne wynikają z oświadczeń pracownika i pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że także i one – w zakresie podstawowych ram – są kształtowane przez Kodeks pracy.

Przepisy powszechnie obowiązujące

Zobowiązania zawarte w Kodeksie pracy są dość ogólne i wynikają głównie z art. 100 k.p. Została w nim ustanowiona podstawowa zasada dbałości pracownika o dobro zakładu pracy, z jednoczesnym wskazaniem, że dbałość ta obejmuje zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Regulacja kodeksowa ma zastosowanie w przypadku każdej umowy o pracę, niezależnie od postanowień stron w umowie pracowniczej. Jest szeroka – nie ogranicza bowiem zarówno podmiotowego (np. tylko do poszczególnych grup pracowników), jak i przedmiotowego (np. do określonego rodzaju informacji poufnych) zakresu regulacji.

Obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy >>

Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża to lub narusza interes przedsiębiorcy. Powyższa definicja czynu nieuczciwej konkurencji ma zastosowanie nie tylko do informacji uzyskanych od pracownika, ale również od osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego przez okres 3 lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 1 i 2 u.z.n.k.). Regulacja mówi nie tylko o pracownikach, ale o każdej osobie wykonującej pracę, a zatem także i o zleceniobiorcach. Ważne jest to, że zakaz ujawniania takich informacji nie obowiązuje tylko w trakcie stosunku umownego, ale i po jego ustaniu, podczas gdy przepisy Kodeksu pracy (regulujące relacje pracodawcy i pracownika) co do zasady nie mogą być stosowane po ustaniu stosunku umownego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Umowa zawierana z pracownikiem

W drodze umowy pracodawca i pracownik mogą doprecyzować zakres obowiązującej ich poufności oraz wskazać podmioty uprawnione do uzyskiwania określonych informacji itp. Należy jednak pamiętać, że zakaz ujawniania informacji poufnych wynika z samego art. 100 k.p. W związku z tym odbieranie od pracowników dodatkowych oświadczeń, jakkolwiek jest wskazane i praktykowane ze względu na walory „wyjaśniające”, nie jest konieczne.

Czy wynagrodzenie z tytułu zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia podlega oskładkowaniu >>

Jeżeli natomiast pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, warto zastanowić się nad zawarciem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowę taką można zawrzeć na okres dłuższy niż 3 lata, który wynika z art. 11 u.z.n.k.

WAŻNE!

Istotą umowy o zakazie konkurencji jest nie tyle zakazywanie pracownikowi rozpowszechniania informacji, ile raczej zakaz ich wykorzystywania.

Należy również pamiętać, że zakazu nie można sformułować dowolnie czy zbyt ogólnie. Często spotykane zakazy konkurencji „globalne”, np. zakazujące jakiejkolwiek działalności zbieżnej z tą wykonywaną przez pracodawcę, są wątpliwe i trudne do obrony w sądzie. Zakaz konkurencji powinien dotyczyć tylko takich zagadnień, które są szczególnie istotne dla pracodawcy i zostały powierzone pracownikowi, a nie tych, z którymi miał on incydentalną styczność. Poza tym umowa o zakazie konkurencji – a zatem zapewnienie poufności po ustaniu stosunku pracy – pod rygorem nieważności musi być zawarta w formie pisemnej (art. 1013 k.p.).

Cena „milczenia” pracownika

Za taką umowę trzeba będzie zapłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż 25% miesięcznego wynagrodzenia, które przysługiwało pracownikowi przed ustaniem stosunku pracy (art. 1012 § 3 k.p.). Wynagrodzenie można zapłacić jednorazowo lub w miesięcznych ratach. W celu ustalenia wysokości odszkodowania liczbę miesięcy (czas obowiązywania zakazu) mnożymy przez miesięczne odszkodowanie. Nieopłacanie przez pracodawcę pracownika tytułem przedmiotowego odszkodowania skutkuje wygaśnięciem zakazu konkurencji.


Odpowiedzialność pracownika

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa jest określona ustawowo. W żadnej innej formie pracodawca i pracownik nie mogą ustalić odrębnych zasad odpowiedzialności pracownika. W szczególności niedopuszczalne jest np. zrzekanie się wynagrodzenia lub jego części, wprowadzanie jakichkolwiek kar umownych za nieprzestrzeganie zakazu (choć co do zasady kary umowne są jedyną skuteczną metodą egzekwowania zapisów o poufności) itp.

Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji >>

Jedynym kryterium odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika jest szkoda poniesiona przez pracodawcę. Odpowiedzialność ta wynika z odpowiednich przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności materialnej pracownika. Pracownik może ponieść także odpowiedzialność dyscyplinarną czy służbową włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez jego zachowania z winy pracownika. Należy pamiętać, że bezprawne wstrzymanie pracownikowi wynagrodzenia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest sankcjonowane także przez przepisy karne.

Jeżeli natomiast pracownik naruszył zakaz ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa wynikający z art. 11 u.z.n.k., wówczas pracodawcy przysługuje od pracownika wiele roszczeń, m.in.:

  • naprawienie szkody,
  • zwrot uzyskanych korzyści,
  • złożenie odpowiedniego oświadczenia,
  • zaprzestanie dalszych naruszeń,
  • zasądzenie odpowiedniej kwoty pieniężnej na cel związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego (art. 18 ust. 1 u.z.n.k.).

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

Czas pracy kadry zarządzającej (kierownicy, dyrektorzy i inni). Czy wszyscy menadżerowie nie mają prawa do nadgodzin? Co wynika z kodeksu pracy i orzecznictwa?

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie w mocy, po nowemu zarabiają do 23 000 zł a dodatki do 3 400 zł

W wielu tekstach skupiamy się na podwyżkach dla pracowników samorządowych, dla pracowników w budżetówce, w tym nauczycieli, policjantów czy w służbie zdrowia, a warto też pamiętać o innych grupach zawodowych, może bardziej niszowych, ale jednak istniejących od dawna na polskim rynku pracy. Już od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie jest w mocy i po nowemu pracownicy zarabiają do 23 000 zł a dodatki do wynagrodzenia to nawet do 3 400 zł. Dla wielu takie stawki to tylko marzenie.

Niedoszacowane ryzyko w branży budowlanej. Blisko 3,5 tys. wypadków w 2024 r.

W branży budowlanej co roku dochodzi do tysięcy wypadków – w 2024 r. odnotowano 3442 zdarzenia, 78 osób zginęło, a 57 zostało ciężko rannych (dane GUS). Choć główną przyczyną jest błąd ludzki, finansową odpowiedzialność ponoszą pracodawcy. Dzięki rozszerzonej polisie OC możliwe jest przeniesienie roszczeń na ubezpieczyciela, jednak pośrednicy ubezpieczeniowi ostrzegają: firmy często zaniżają sumy gwarancyjne i bagatelizują ryzyko.

REKLAMA

Wakacyjna praca nastolatków 2025 [Co mówią przepisy i na co muszą uważać rodzice oraz pracodawcy]

Sezon letni to czas, gdy młodzież chętnie podejmuje się pierwszych zawodowych wyzwań. Jednak zanim nastolatek trafi do pracy w gastronomii, biurze czy przy zbiorach owoców, warto upewnić się, że jego zatrudnienie jest zgodne z prawem. Eksperci Job Impulse przypominają, że przepisy jasno określają, kto, kiedy i w jakich warunkach może pracować w czasie wakacji.

Dodatkowa praca: co teraz motywuje do szukania drugiego etatu lub innej możliwości dorobienia

Powody podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze mają wymiar dochodowy. Owszem, najwięcej osób szuka pracy na drugi etat, bo nie wystarcza im pieniędzy na utrzymanie. Jednak wśród motywów znajdują się zgoła inne, na przykład chęć zdobycia dodatkowych doświadczeń zawodowych.

Pracujesz na własnym laptopie? Co to oznacza dla ciebie i dla twojego pracodawcy

Jeszcze kilka lat temu strategia Bring Your Own Device - BYOD, polegająca na tym, że pracownik wykonuje swoje zadania na prywatnym komputerze, laptopie lub telefonie, była postrzegana jako nowoczesne podejście do organizacji pracy. Cyberzagrożenia w ostatnim czasie zasadniczo zmieniają tę optykę.

Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

REKLAMA

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

REKLAMA