Ograniczenia w stosowaniu dyżuru pracowniczego

Instytucja dyżuru unormowana została przez ustawodawcę w art. 151⁵ § 1 k.p. Definicja legalna tego pojęcia ma następującą treść: „pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę”.

Istota dyżuru

Podstawą do stosowania dyżuru pracowniczego jest konieczność zabezpieczenia możliwych potrzeb pracodawcy, np. w przypadku realnego prawdopodobieństwa wystąpienia awarii czy nagłej, niespodziewanej konieczności zastępstwa innego pracownika. Przyjmuje się, że zasadniczo pracownik nie może odmówić pełnienia dyżuru, który jest jednym z obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77).

Podczas dyżuru pracownik pozostaje wyłącznie w gotowości do świadczenia pracy – na ogół nie wykonuje żadnych innych dodatkowych czynności. Z tego też względu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli w jego trakcie pracownik nie świadczył pracy (art. 151⁵ § 2 zd. 1 k.p.). Natomiast czas dyżuru, w którym pracownik rzeczywiście świadczył pracę, jest wliczany do czasu pracy.

Nieodzowną cechą dyżuru jest wykonywanie go poza normalnymi godzinami pracy danego pracownika. Wiąże się to z koniecznością zaplanowania dyżuru w ramach przyjętej organizacji pracy w danym zakładzie pracy. Praca świadczona w trakcie dyżuru jest wykonywana poza obowiązującym wymiarem czasu pracy i dlatego stanowi ona pracę w godzinach nadliczbowych. Okres wydajnie świadczonej pracy w warunkach określonych w art. 151⁵ k.p. powinien być zawsze opłacany wraz z należnym dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Dyżur może być pełniony zarówno w miejscu pracy, jak i poza zakładem pracy. Ponadto może być też wykonywany w domu, co wprost wskazane jest w treści art. 151⁵ § 3 k.p. Przyjmuje się, że miejscem wyznaczonym przez pracodawcę może być zarówno miejsce stałego zamieszkania pracownika, jak i jego czasowego pobytu.

Ewidencja czasu pracy pracownika >>

Za czas dyżuru (z wyjątkiem tego pełnionego w domu) pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (art. 151⁵ § 3 k.p.).

Dyżur a inne podobne instytucje

Pozostawanie pracownika w gotowości do świadczenia pracy, której nie może wykonywać z powodu okoliczności od niego niezależnych, takich jak opóźnienia w dostawie komponentów do zakładu pracy czy niewłaściwej organizacji pracy, nie jest tożsame z wykonywaniem przez niego dyżuru w rozumieniu art. 151⁵ k.p. Takie zdarzenie może być rozpatrywane w kontekście przestoju (art. 81 k.p.). Podobnie bezczynne pozostawanie w dyspozycji pracodawcy z powodu niemożności świadczenia pracy z przyczyn obiektywnych (np. warunków atmosferycznych) nie może być kwalifikowane jako pełnienie dyżuru.

---

Ze względu na pewne podobieństwa dyżur może być mylony z pozostawaniem w pogotowiu, a nawet dozorem urządzeń regulowanym w art. 136 k.p. Zasadniczą cechą odróżniającą wskazane instytucje od dyżuru jest wykonywanie ich w godzinach pracy pracownika wynikających z przyjętego systemu czasu pracy. Podobnie przestój (art. 81 k.p.) także występuje w czasie pracy pracownika, nie zaś poza normalnymi godzinami pracy.

Pozostawanie w pogotowiu do pracy czy dozór urządzeń wiążą się z natychmiastową gotowością do pracy w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ze względu na charakter pracy niemożliwe jest konkretne planowanie intensywności pracy (np. rozładunek w dokach portowych), ponieważ okresy „wyciszenia” przeplatają się z okresami wytężonej pracy. Dozór urządzeń wiąże się z niewielką intensywnością pracy. Ze względu na potencjalnie ograniczony nakład pracy pracownik może również wykonywać inne dodatkowe czynności, np. dbanie o estetykę otoczenia miejsca pracy.

Czas pracy kierowców >>

Prawo do odpoczynku

Mimo że okres pełnienia dyżuru nie charakteryzuje się szczególną intensywnością ze strony pracownika, to czas dyżuru nie może naruszać prawa do dobowego oraz tygodniowego okresu odpoczynku. Wniosek ten wynika wprost z dyspozycji przepisu art. 151⁵ § 2 zd. 2 k.p. Ograniczenie dotyczy również dyżuru pełnionego w domu. Na przykład czas pełnienia dyżuru wraz z dobowym wymiarem czasu pracy oraz pracą w godzinach nadliczbowych zasadniczo nie może przekraczać 13 godzin ze względu na prawo pracownika do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w danej dobie. W związku ze wskazanymi ograniczeniami w ramach podstawowego systemu czasu pracy dyżur może wynosić maksymalnie 5 godzin, a w równoważnym systemie czasu pracy wyłącznie 1 godzinę w okresie doby. Jednak ograniczeń dotyczących dyżuru, w związku z dobowym i tygodniowym nieprzerwanym odpoczynkiem, nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 151⁵ § 4 k.p.).

Prawidłowe odbywanie dyżuru

Niedopuszczalne jest obchodzenie przepisów art. 132 i 133 k.p. stanowiących o okresach odpoczynku przez pełnienie wydłużonego dyżuru pracowniczego. Naruszenie prawa pracownika do nieprzerwanego dobowego lub tygodniowego odpoczynku jako naruszenie przepisów o czasie pracy, zgodnie z art. 281 pkt 5 k.p., jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika podlegającym karze grzywny. Oczywiste jest, że za faktycznie pełniony dyżur pracownikowi należy się rekompensata także w przypadku naruszenia prawa do odpoczynku.

Jako że praca efektywnie wykonywana w trakcie dyżuru jest pracą w godzinach nadliczbowych, bezcelowe jest wydawanie polecenia dyżuru pracownikom, którzy nie mogą świadczyć pracy w godzinach nadliczbowych. Przykładowo dotyczy to: kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.), pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, którzy nie wyrazili zgody na pracę w nadgodzinach (art. 178 § 2 k.p.) czy pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.).

Prawidłowe określenie granic dyżuru, jak również jego odróżnienie od innych podobnych instytucji prawa pracy pozwoli uniknąć niepotrzebnych nieporozumień między stronami stosunku pracy. Znajdzie to także swoje odzwierciedlenie w wysokości świadczeń przysługujących pracownikowi w związku z wykonywaniem stosunku pracy, niejednokrotnie z korzyścią dla zatrudnionego. Zdarza się bowiem tak, że pracodawcy również z przyczyn niezawinionych błędnie polecają pełnienie dyżuru ponad maksymalny możliwy okres w danej dobie czy tygodniu, jak również utożsamiają dyżur z art. 151⁵ k.p. ze wspomnianymi powyżej instytucjami pozostawania pracownika w pogotowiu czy przestoju.

Podstawa prawna:

• art. 81, 136, 151⁵, 178, 203, 281 Kodeksu pracy,

• wyrok Sądu Najwyższego z 31 stycznia 1978 r. (I PRN 147/77, OSNC 1978/7/126).