Konsekwencje odmowy wykonania polecenia pracodawcy

• Odmowa wykonania polecenia skutkująca wypowiedzeniem

Obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń pracodawcy wynika z samej istoty stosunku pracy. Wskazuje na to przede wszystkim art. 22 § 1 k.p., w myśl którego przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Przy czym zawarte w tym przepisie wyrażenie „pod kierownictwem” ma to samo znaczenie co pojęcie „podporządkowanie” zawarte w art. 100 § 1 k.p., który wyraźnie przewiduje obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych.

Odmowa wykonania polecenia skutkująca wypowiedzeniem

Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Dlatego pracownik nie może samowolnie odmówić wykonania polecenia przełożonego, uznając, że nie poprawi ono efektywności czy jakości wykonywanej przez niego pracy. Potwierdził to również Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1987 r., wskazując, że pracownik w ramach art. 100 § 1 k.p. zobowiązany jest podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu pracy stawienia się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu odpowiedniego zaplecza organizacyjno-technicznego (I PR 6/87). Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy, które dotyczą organizacji i sposobu wykonywania pracy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy >>

Przykład

Adam Z. był zatrudniony jako magazynier, jego przełożony – kierownik magazynu – polecił mu przechowywanie wyrobów chemicznych w specjalnych opakowaniach. Adam Z. uznał, że stosowanie takich opakowań jest niepotrzebne i wydłuża mu pracę, dlatego też odmówił wykonania tego polecenia. Kierownik magazynu złożył wówczas wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z Adamem Z. Gdy pracodawca wypowiedział Adamowi Z. umowę o pracę, ten odwołał się do sądu pracy. Sąd uznał jednak, że wypowiedzenie było uzasadnione i oddalił powództwo.

Odmowa jako podstawa natychmiastowego zwolnienia

W wyjątkowych sytuacjach odmowa wykonania polecenia pracodawcy może skutkować także natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Będzie tak, gdy odmowa wykonania polecenia zostanie zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Chodzi tu o przypadki, gdy z okoliczności sprawy będzie wynikać, że uchybienie obowiązkowi miało charakter ciężkiego naruszenia, w szczególności zaś, że było to naruszenie popełnione z winy umyślnej pracownika lub wskutek jego rażącego niedbalstwa. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy, podnosząc, że niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi oraz dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (wyrok SN z 13 czerwca 1973 r., I PR 160/73).

---

Przykładem takiej sytuacji może być świadome zlekceważenie przez pracownika polecenia poddania się badaniom lekarskim wymaganym do zajmowania danego stanowiska (np. stanowiska kierowcy). Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności zaś pracownik jest zobowiązany poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich (art. 211 pkt 5 k.p.). Podkreślono to także w orzecznictwie Sądu Najwyższego, że zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy, może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99).

Podobnie odmowa pracownika przejścia na inne miejsce pracy nieszkodliwe dla jego zdrowia może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest zobowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 § 1 k.p.).

Jak zgodnie z prawem przekazywać pracownikom polecenia >>

WAŻNE!

Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1999 r. stwierdził, że przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (I PKN 425/99).

Odmowa udzielenia informacji również może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika określonych informacji o jego osobie. Zakres tych informacji jest ograniczony i określony przede wszystkim w art. 22¹ k.p. Z przepisu tego wynika też pośrednio zakaz żądania od pracownika innych informacji niż w nim określone. Jeśli natomiast polecenie udzielenia informacji mieści się w zakresie ustawowym, to pracownik nie może bez narażania się na konsekwencje odmówić wykonania takiego polecenia. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 marca 2007 r. potwierdził, że „pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego” (I PK 228/06). Natomiast jeśli pracownik odmówi wykonania polecenia pracodawcy zobowiązującego go do udzielenia dalszych informacji, to taka odmowa nie uzasadnia rozwiązania z nim umowy o pracę. „Odmowa udzielenia przez pracownika informacji przewidzianych w art. 22¹ k.p. jest naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i – w zależności od okoliczności – uzasadnia zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy pracownik bezzasadnie odmawia podania informacji, mimo że zobowiązuje go do tego ten przepis ustawowy. Nie może więc dla pracownika wywoływać negatywnych konsekwencji jego zachowanie polegające na odmowie udzielenia informacji, których nie wymaga od niego ustawa” (wyrok SN z 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08).

Podstawa prawna:

• art. 22 § 1, art. 22¹, 52 § 1 pkt 1, art. 100 § 1, art. 230 § 1 Kodeksu pracy,

• wyroki Sądu Najwyższego z:

– 13 czerwca 1973 r. (I PR 160/73, OSNC 1974/4/75),

– 19 lutego 1987 r. (I PR 6/87, OSNC 1988/4/52),

– 1 grudnia 1999 r. (I PKN 425/99, OSNAP 2001/8/263),

– 10 maja 2000 r. (I PKN 642/99, OSNAP 2001/20/619),

– 5 marca 2007 r. (I PK 228/06, OSNP 2008/7–8/100),

– 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08, niepubl.).