Jak prawidłowo zatrudniać pracowników tymczasowych
REKLAMA
Podział obowiązków związany z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę pracownika tymczasowego jest rozłożony zarówno na agencję pracy tymczasowej, jak i na pracodawcę użytkownika. Korzystanie z pracowników tymczasowych polega na „wypożyczeniu” ich z agencji pracy tymczasowej, z którą ci pracownicy mają podpisane umowy o pracę.
REKLAMA
Kto może „wypożyczyć” pracownika tymczasowego
Skorzystać z pracy pracowników tymczasowych może zarówno pracodawca, jak również osoba niebędąca pracodawcą w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, która wyznacza pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontroluje ich wykonanie.
Pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 Kodeksu pracy).
Możliwość „wypożyczenia” pracowników tymczasowych została jednak ograniczona. Mianowicie nie może z ich usług skorzystać pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, wypowiedział własnym pracownikom umowy o pracę lub rozwiązał je za porozumieniem stron (jeśli za porozumieniem stron zostało zwolnionych co najmniej 5 pracowników) z przyczyn niedotyczących pracowników – łącznie w co najmniej następującej liczbie:
- 10 pracownikom przy zatrudnieniu poniżej 100 pracowników,
- 10% pracowników przy zatrudnieniu co najmniej 100, lecz mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracownikom przy zatrudnieniu 300 lub większej liczby pracowników.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudniający 20 pracowników rozwiązał w okresie ostatnich 6 miesięcy umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn leżących po stronie tego pracodawcy z 10 pracownikami. W tym samym okresie pracodawca zatrudnił jednak 15 innych pracowników w swoim zakładzie na podstawie umów o pracę. Mimo to nie będzie mógł on zostać pracodawcą użytkownikiem i „wypożyczyć” pracowników tymczasowych, ponieważ zwolnił 10 pracowników w okresie ostatnich 6 miesięcy. Możliwość zostania pracodawcą użytkownikiem uzależniona jest bowiem od liczby zwolnionych pracowników. Nie bierze się przy tym pod uwagę liczby nowych pracowników zatrudnionych przez pracodawcę.
Pracodawca nie może również zatrudniać własnych pracowników jako pracowników tymczasowych (art. 4 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).
Kiedy warto „wypożyczyć” pracowników tymczasowych
„Wypożyczenie” pracowników tymczasowych umożliwia obsadzenie niezbędnej liczby pracowników bez konieczności samodzielnego uruchamiania procedury zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Zatrudnianie pracowników tymczasowych może być również sposobem na zastąpienie własnych pracowników przebywających na urlopach wypoczynkowych, urlopach bezpłatnych, macierzyńskich bądź zwolnieniach lekarskich. W takich przypadkach można „wypożyczać” pracowników tymczasowych do wykonywania pracy za nieobecnych pracowników. Na pracodawcy użytkowniku ciążą przy takim zatrudnieniu jedynie nieliczne obowiązki pracodawcy. Większość obowiązków pracodawcy przejmuje bowiem sama agencja.
Postanowienia umowy o pracę – nieprawidłowe klauzule>>
Zatrudnienie pracowników tymczasowych pozwala pracodawcy również uniknąć kosztów i kłopotów związanych z rekrutacją nowych pracowników.
Korzyści
Wypożyczając pracowników tymczasowych pracodawca oszczędza na kosztach związanych z rekrutacją.
Koszt skorzystania z usług pracownika tymczasowego może okazać się jednak zbyt wysoki. Wynika to z faktu, że pracodawca użytkownik jest zobowiązany do poinformowania agencji pracy tymczasowej o poziomie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach, na których ma być zatrudniony pracownik tymczasowy. Ma to służyć zapobieganiu zatrudniania pracowników tymczasowych na warunkach mniej korzystnych (dyskryminowanie w zakresie wynagrodzenia) od pracowników pracodawcy użytkownika, zatrudnionych na takim samym bądź podobnym stanowisku pracy. Agencja pracy tymczasowej musi płacić pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie zbliżone do wynagrodzenia innych pracowników pracodawcy użytkownika. Ponadto agencja pobiera od pracodawcy użytkownika określone wynagrodzenie za świadczone usługi. Zatem można się spodziewać, że koszt „wypożyczenia” pracownika tymczasowego będzie wysoki.
Pracownik tymczasowy nie może wykonywać każdej pracy
Kolejnym obostrzeniem w zatrudnianiu pracowników tymczasowych jest rodzaj pracy, której taki pracownik nie może wykonywać. Pracownik tymczasowy nie może być zatrudniany przy pracach szczególnie niebezpiecznych.
Za prace szczególnie niebezpieczne są uznane prace określone w ogólnych przepisach bhp, jak również w innych szczegółowych aktach prawnych, w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji oraz inne prace uznane przez pracodawcę za niebezpieczne.
Czy agencja pracy tymczasowej musi tworzyć regulamin pracy>>
Na podstawie ogólnych przepisów bhp, pracami szczególnie niebezpiecznymi, przy których nie wolno zatrudniać pracowników tymczasowych, są prace:
- w zbiornikach, kanałach, wewnątrz urządzeń technicznych, w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych,
- prace budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części,
- prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych (np. niebezpieczne substancje i preparaty chemiczne),
- prace na wysokości (tj. prace powyżej 1 metra nad poziomem podłogi lub ziemi).
PRZYKŁAD
Pracodawca zgłosił do agencji pracy tymczasowej chęć zatrudnienia 2 pracowników tymczasowych na stanowisku malarzy. Jako warunki wykonywania pracy tymczasowej pracodawca określił malowanie ścian i sufitów szkoły z drabin rozstawnych na wysokości nieprzekraczającej 3 metrów. W takim przypadku agencja pracy tymczasowej nie może zatrudnić pracownika tymczasowego w celu wykonywania takiej pracy u pracodawcy użytkownika. Pracodawca do wykonywania tych prac będzie musiał rozważyć zatrudnienie pracowników w formie typowej umowy o pracę.
Pracodawca ma obowiązek ustalenia i aktualizacji wykazu prac szczególnie niebezpiecznych występujących w zakładzie. Wykaz taki powinien stanowić załącznik do regulaminu pracy.
Pracowników tymczasowych nie można również zatrudniać na stanowiskach, na których:
- są zatrudnieni pracownicy pracodawcy użytkownika, którzy biorą udział w strajku,
- w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Rodzaj umowy pracownika tymczasowego
Agencja pracy tymczasowej może zatrudnić pracownika tymczasowego wyłącznie na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy (art. 7 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Nie jest zatem dopuszczalne stosowanie wobec pracowników tymczasowych zatrudnienia np. na okres próbny lub na czas nieokreślony.
Na jakich zasadach zatrudniać pracowników sezonowych>>
WAŻNE!
Agencja pracy tymczasowej nie może zatrudniać pracowników tymczasowych na umowy na czas nieokreślony i na okres próbny.
Do umów o pracę zawieranych na czas określony przez agencję pracy tymczasowej nie mają również zastosowania przepisy dotyczące ograniczonej liczby takich umów z tym samym pracownikiem. Agencja może zatem zatrudniać pracownika tymczasowego wielokrotnie w ramach tego typu umów.
„Wypożyczenie” pracownika tymczasowego
Zatrudnienie pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej musi być poprzedzone szczegółowymi uzgodnieniami między agencją a osobą, na rzecz której będzie wykonywana praca przez tego pracownika.
Przed zatrudnieniem pracownika tymczasowego, pracodawca użytkownik ma obowiązek uzgodnić z agencją pracy tymczasowej następujące kwestie w formie pisemnej:
- rodzaj pracy, którą ma wykonywać pracownik tymczasowy,
- niezbędne wymagania kwalifikacyjne dla tego pracownika (np. uprawnienia do obsługi określonych maszyn, urządzeń, uprawnienia elektryczne itp.),
- przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,
- wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,
- miejsce wykonywania pracy tymczasowej.
Ponadto na pracodawcy użytkowniku ciążą określone obowiązki informacyjne w stosunku do agencji pracy tymczasowej. Jest on bowiem zobowiązany do poinformowania agencji w formie pisemnej o:
- wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniach obowiązujących u pracodawcy,
- warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bhp.
Obowiązki pracodawcy użytkownika
Na pracodawcy użytkowniku, na rzecz którego są wykonywane czynności przez pracowników tymczasowych, ciąży o wiele mniej obowiązków niż ma to miejsce przy tradycyjnym zatrudnieniu w ramach stosunku pracy. Sprowadzają się one głównie do kwestii bhp, za którą jest odpowiedzialny pracodawca użytkownik. Dotyczą one m.in. konieczności:
- dostarczenia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej niezbędnych do stosowania w związku z wykonywaniem określonych prac,
- zapewnienia pracownikom napojów i posiłków profilaktycznych na zasadach obowiązujących wszystkich pracowników,
- poddania pracowników tymczasowych szkoleniom z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (wstępnym oraz okresowym),
- przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach zajmowanych przez pracowników tymczasowych oraz poinformowania ich o tym ryzyku,
- ustalania okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy.
Ponadto pracodawca użytkownik jest zobowiązany do prowadzenia dla pracownika tymczasowego ewidencji czasu pracy na ogólnych zasadach przewidzianych dla pracowników.
Wynagrodzenie pracowników tymczasowych>>
W przypadku gdy okres skierowania do pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika wynosi poniżej 6 miesięcy, agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą również uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej. Ustalają także tryb udzielania tego urlopu.
WAŻNE!
Przy zatrudnieniu na okres krótszy niż 6 miesięcy pracodawca użytkownik nie musi zgodzić się na udzielenie urlopu wypoczynkowego pracownikowi tymczasowemu.
Gdy pracodawca użytkownik nie zgodzi się na udzielenie urlopu wypoczynkowego pracownikowi tymczasowemu, urlopu tego powinna mu udzielić agencja pracy tymczasowej w okresie, w którym praca tymczasowa nie będzie już wykonywana na rzecz tego pracodawcy. W sytuacji gdy pracownik tymczasowy nie wykorzysta przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w naturze, agencja pracy tymczasowej musi mu w zamian wypłacić ekwiwalent pieniężny.
Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik ma obowiązek umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając go w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Pracownikowi tymczasowemu za każdy miesiąc pracy u pracodawcy użytkownika przysługują 2 dni urlopu wypoczynkowego.
Obowiązki agencji pracy tymczasowej
Agencja pracy tymczasowej przejmuje głównie formalne obowiązki związane z zatrudnieniem pracownika tymczasowego. Ma ona przede wszystkim obowiązek zawrzeć z pracownikiem tymczasowym umowę o pracę. Elementy tej umowy są niemal identyczne jak w przypadku typowego zatrudnienia pracownika.
Tylko agencja może kierować pracownika tymczasowego do pracy>>
Umowa o pracę pracownika tymczasowego zawiera m.in. oznaczenie stron umowy (agencji oraz pracownika tymczasowego), rodzaj umowy (na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy), datę jej zawarcia, określenie pracodawcy użytkownika, oznaczenie okresu wykonywania pracy na jego rzecz oraz warunki zatrudnienia pracownika, tj. przede wszystkim:
- wysokość wynagrodzenia za pracę oraz termin i sposób jego wypłaty przez agencję,
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wymiar czasu pracy pracownika.
Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek wypłacać pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie za pracę oraz inne świadczenia związane z pracą, np. ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Zakaz dyskryminacji
Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie pod względem warunków zatrudnienia od innych pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika na ogólnych zasadach. W przypadku nierównego traktowania w zatrudnieniu, pracownikowi tymczasowemu przysługuje od agencji pracy tymczasowej odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Następnie agencja ma prawo dochodzić od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania wypłaconego pracownikowi tymczasowemu.
Zatrudnienie pracownika tymczasowego>>
PRZYKŁAD
Agencja pracy tymczasowej zatrudniła pracownika tymczasowego na stanowisku magazyniera z wynagrodzeniem 1500 zł miesięcznie. Zgodnie z pisemną informacją przekazaną przez pracodawcę użytkownika, w jego zakładzie pracy magazynierzy otrzymują wynagrodzenie miesięczne w przedziale między 1400 zł a 1600 zł. Pracownik tymczasowy po 3 miesiącach pracy u pracodawcy użytkownika dowiedział się, że jego koledzy zatrudnieni u tego pracodawcy na stanowiskach magazynierów otrzymują wynagrodzenie miesięczne w kwocie co najmniej 2000 zł. Również z regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy użytkownika wynikało, że na tym stanowisku obowiązuje V kategoria zaszeregowania z wynagrodzeniem od 2000 zł do 3000 zł miesięcznie. W zawiązku z tym pracownik tymczasowy może dochodzić przed sądem pracy odszkodowania od agencji pracy tymczasowej za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. W takim przypadku agencja pracy tymczasowej może wystąpić do pracodawcy użytkownika o zwrot odszkodowania zasądzonego na rzecz pracownika tymczasowego. W przedstawionej sytuacji najrozsądniejsze jest wspólne doprowadzenie przez agencję oraz pracodawcę użytkownika do ugody z pracownikiem tymczasowym i wypłacenie na jego rzecz odszkodowania, bez przeprowadzenia postępowania sądowego.
Podstawa prawna:
- art. 2, art. 3 ust. 1, art. 4, art. 8–10, art. 13–17, art. 21 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.),
- art. 3, art. 154 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.
Potwierdź zapis
Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.
Coś poszło nie tak
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
REKLAMA