Kategorie

Tylko agencja może kierować pracownika tymczasowego do pracy

Agnieszka Fedor
Należy jednak odróżnić zakaz leasingowania pracowników przez pracodawcę użytkownika innemu podmiotowi od dozwolonych sytuacji, w których pracownicy tymczasowi wykonując pracę na rzecz innego podmiotu wciąż pozostają pod kierownictwem pracodawcy użytkownika

Czy możliwe jest kierowanie do pracy tymczasowej osoby w wieku od 16 do 18 roku życia na podstawie umowy cywilnoprawnej w celu przygotowania zawodowego?

Reklama

Zgodnie z ustawą z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.) osoby w wieku od 16 do 18 lat mogą zostać skierowane do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, pod warunkiem że są uczniami (art. 26). W takim przypadku należy stosować odpowiednio przepisy kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Oznacza to m.in. zatrudnianie tylko przy pracach lekkich, dodatkowe ograniczenia dotyczące czasu pracy (np. zakaz pracy w godzinach nadliczbowych lub porze nocnej). Oczywiście, osoby takie mogą wykonywać pracę tymczasową w ramach umów cywilnoprawnych (np. zlecenia czy umowy o dzieło) tylko, jeżeli umowa cywilnoprawna jest dopuszczalna z uwagi na jej treść oraz warunki i okoliczności wykonywanej pracy.

Moim zdaniem nie można na podstawie umów cywilnoprawnych kierować określonych powyżej osób do pracy tymczasowej w celu przygotowania zawodowego. Zgodnie z przepisami prawa pracy, a w szczególności rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, młodociani mogą być co do zasady zatrudniani w celu przygotowania zawodowego jedynie na podstawie umowy o pracę i to umowy zawartej na czas nieokreślony.

Ponadto, ze względu na czasowe ograniczenie wykonywania pracy przez pracowników tymczasowych (maksymalnie 12 miesięcy w ciągu 36 miesięcy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika), agencja nie ma możliwości kierowania młodocianych do pracy w celu przygotowania zawodowego, nawet na podstawie umowy o pracę.

Pracownik tymczasowy stał się ofiarą mobbingu w firmie pracodawcy-użytkownika. Kto ponosi za to odpowiedzialność: agencja pracy tymczasowej, czyli pracodawca, czy przedsiębiorca, który korzysta z usług osoby zatrudnionej przez agencję?

Reklama

Generalnie, roszczenia pracownika tymczasowego związane z mobbingiem powinny być kierowane przeciwko agencji zatrudnienia tymczasowego, ponieważ ta jako pracodawca jest zobowiązana do przeciwdziałania mobbingowi i ponosi odpowiedzialność wobec pracownika. Agencji z kolei przysługują w takim przypadku roszczenia regresowe w stosunku do pracodawcy użytkownika, u którego doszło do mobbingu. Dlatego właśnie w umowach zawieranych pomiędzy agencją pracy a pracodawcą użytkownikiem często umieszczane są odpowiednie postanowienia regulujące zasady odpowiedzialności oraz wszelkie wzajemne rozliczenia, również z tego tytułu.

Zgodnie z art. 14 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca - użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Oznacza to, iż obowiązek zapobiegania działaniom mobbingowym w stosunku do pracowników tymczasowych ciąży także na przedsiębiorcy, który występuje w roli pracodawcy użytkownika. Jeśli zatem pracodawca użytkownik zaniedba związane z tym obowiązki, będzie musiał liczyć się z koniecznością zwrócenia agencji pracy tymczasowej kwot wypłaconych pracownikowi tymczasowemu z tytułu roszczeń za mobbing, któremu został poddany w przedsiębiorstwie pracodawcy-użytkownika.

Czy pracodawca-użytkownik może zlecać pracownikowi wykonywanie zadań dla innej firmy, która z nim współpracuje?

Jedynie agencje zatrudnienia tymczasowego mogą kierować pracowników tymczasowych do pracodawcy-użytkownika.

Wynika to wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z art. 14 par. 1 pkt 3 pracodawca użytkownik nie może kierować pracownika do pracy innej niż określona w umowie o pracę. Dodatkowo pracodawca użytkownik nie może powierzać pracownikowi tymczasowemu pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Należy jednak odróżnić zakaz leasingowania pracowników przez pracodawcę użytkownika innemu podmiotowi od dozwolonych sytuacji, w których pracownicy tymczasowi wykonując pracę na rzecz innego podmiotu wciąż pozostają pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Tak będzie np. w sytuacji pracodawcy użytkownika zajmującego się outsourcingiem usług, którego pracownicy zajmują się świadczeniem usług na rzecz klientów. W praktyce nie ma znaczenia, kim będzie osoba kierująca pracownikami tymczasowymi w imieniu pracodawcy-użytkownika - funkcje te pracodawca może powierzyć zarówno swojemu pracownikowi, jak i osobie trzeciej. Istotne jest jedynie, by to pracodawca użytkownik, jako odpowiedzialny za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, faktycznie mógł realizować ten obowiązek organizując cały proces pracy pracowników tymczasowych.


Jakie są zasady udzielania urlopu pracownikowi zatrudnionemu przez agencję pracy tymczasowej? Jaki jest jego wymiar? Jak ustalić wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop, gdy np. dana osoba przepracowała u jednego pracodawcy 35 dni?

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ustala zasady udzielania urlopu wypoczynkowego odmienne od uregulowań zawartych w kodeksie pracy. Artykuł 17 ustawy stanowi, że pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub kilku pracodawców-użytkowników. Wymiar urlopu w tym przypadku nie zależy od wykształcenia pracownika oraz długości jego zatrudnienia. W praktyce ten artykuł wzbudza liczne kontrowersje. W moim przekonaniu należy go rozumieć w ten sposób, że pracownik nabywa prawo do dwóch dni urlopu po każdych 30 dniach (wliczając w ten okres soboty i niedziele) pozostawania w dyspozycji pracodawców-użytkowników, do których kierowany jest przez jedną agencję pracy tymczasowej. Uważam, że nie ma podstawy prawnej do udzielania pracownikom tymczasowym proporcjonalnie krótszych urlopów (a w praktyce wypłacania ekwiwalentu) za okresy pracy, które do momentu zakończenia stosunku pracy z daną agencją zatrudnienia łącznie wyniosły mniej niż 30 dni. Jednakże, w sytuacji rozpoczęcia przez pracownika tymczasowego ponownej współpracy z tą samą agencją zatrudnienia, niepełny okres z poprzedniego zatrudnienia należałoby doliczyć pracownikowi do stażu pracy, od którego zależeć będzie wymiar urlopu przy ponownie nawiązanym stosunku pracy. Zatem w sytuacji przedstawionej w pytaniu pracownik nabyłby jedynie prawo do dwóch dni urlopu, lecz jeśli w przyszłości ponownie podjąłby pracę dla tej samej agencji, prawo do dwóch dni urlopu nabędzie nie po 30, lecz po 25 dniach pracy.

Jak wygląda wypłata wynagrodzenia pracownikowi tymczasowemu, jeśli pracodawca-użytkownik oświadczył, że rezygnuje z wykonywania przez niego pracy. Czy pracownik tymczasowy może żądać wypłaty pensji za czas niewykonywania pracy?

Przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych gwarantują pracodawcy-użytkownikowi prawo do rezygnacji z wykonywania na jego rzecz pracy przez pracownika tymczasowego. Rezygnacja taka nie musi być uzasadniona szczególnymi powodami i w praktyce może nastąpić natychmiastowo. Nie oznacza to jednak, że prawo pracy nie chroni pracowników tymczasowych przed utratą z dnia na dzień możliwości zarobkowania. W takich sytuacjach należy stosować przepisy kodeksu pracy gwarantujące pracownikowi prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a nie mógł tego robić z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Należy pamiętać, że z natury umowy o pracę tymczasową wynika zobowiązanie pracownika wobec pracodawcy - agencji pracy tymczasowej - do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy-użytkownika lub pozostawania w gotowości do tej pracy.

Rezygnacja pracodawcy użytkownika z wykonywania pracy przez danego pracownika zwykle nie oznacza natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę pomiędzy pracownikiem a agencją. Zazwyczaj jednak prowadzi do jej rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

To agencja pracy tymczasowej będzie ponosić ryzyko związane z rezygnacją pracodawcy użytkownika. Oznacza to, że za okres pozostawania w gotowości do świadczenia pracy (aż do momentu rozwiązania stosunku pracy) pracownik tymczasowy powinien otrzymywać wynagrodzenie - nawet jeśli w wyniku rezygnacji pracodawcy-użytkownika z pracy pracownika jej wykonywanie nie było niemożliwe.

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia 67 pracowników. Liczba zatrudnionych jednak bardzo szybko się zmienia. 10 proc. obecnej załogi chce powołać radę pracowników - czy ma do tego prawo? Kto może być członkiem takiej rady w sytuacji tak dużej fluktuacji kadry?

Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji wprowadza obowiązek tworzenia tzw. rad pracowników w zakładach pracy zatrudniających przeciętnie powyżej 50 pracowników (bez pracowników młodocianych). Przeciętne zatrudnienie oblicza się dodając liczbę zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w kolejnych miesiącach w okresie sześciu miesięcy. Otrzymaną liczbę dzieli się przez sześć. Wliczanie do ogólnej liczby zatrudnionych, poza stałymi pracownikami agencji, także pracowników tymczasowych w większości przypadków jest niecelowe. Niestety, na gruncie obowiązujących przepisów nie ma podstawy do nieuwzględniania tej grupy pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych. Oznacza to, że najpierw należy ustalić przeciętne zatrudnienie w ciągu ostatnich sześciu miesięcy (zgodnie z przedstawioną powyżej zasadą). W sytuacji przedstawionej w pytaniu może bowiem okazać się, że miesiąc, w którym liczba pracowników przekroczyła 50, jest wyjątkowy, ponieważ zwykle liczba osób zatrudnionych w agencji jest znacznie niższa.

W wyborach członków rady pracowników mogą wziąć udział wszyscy pracownicy (z wyjątkiem pracowników młodocianych). Jednak tylko pracownicy, którzy przepracowali u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, mogą zostać członkami rady. Przepis ten ma szczególne znaczenie w przypadku agencji pracy tymczasowej i w praktyce wyklucza możliwość wyboru do rady pracowników pracownika tymczasowego. Pozwala on uniknąć sytuacji, w której pracownicy tymczasowi mogliby uzyskać istotny głos w sprawach agencji, czyli przedsiębiorstwa, z którym nie są faktycznie na co dzień związani.

Agnieszka Fedor

adwokat i doradca w Kancelarii Wierciński, Kwieciński, Baehr. Kieruje zespołem prawa pracy. Doradza polskim i zagranicznym podmiotom w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA

Art. 14, art. 17 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).

Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 550, poz. 79).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. nr 60, poz. 278 z późn. zm.).

Źródło: GP
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    "Blaski i cienie PPK" - niezależne badanie naukowe

    PPK - jakie są opinie o programie? Poznaj wyniki niezależnego badania naukowego "Blaski i cienie PPK".

    Tata wybiera urlop ojcowski

    Urlop ojcowski to urlop najczęściej wykorzystywany przez ojców urlop po narodzinach dziecka. Najrzadziej korzystają z urlopu rodzicielskiego.

    Monitoring poczty elektronicznej pracownika a przepisy

    Monitoring poczty elektronicznej pracownika - jakie są przepisy prawne? Czy to nie narusza dóbr osobistych pracownika?

    Zasiłek macierzyński i opiekuńczy - będzie okres wyczekiwania?

    Okres wyczekiwania przy zasiłku macierzyńskim i opiekuńczym? To propozycja ZUS mająca zapobiegać nadużyciom.

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy wniosek?

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy można złożyć wniosek o zwolnienie ze składek za grudzień 2020, styczeń, luty, marzec i kwiecień 2021 r. z tarczy 9.0?

    Pracownik niepełnosprawny – jakie prawa?

    Pracownik niepełnosprawny - jakie prawa przyznaje Kodeks pracy i ustawa o rehabilitacji zawodowej? Jaki jest wymiar czasu pracy i urlopu?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę - jak przechowywać?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jak je przechowywać?

    Czas wolny za nadgodziny a odpoczynek tygodniowy

    Czas wolny za nadgodziny może zostać zaliczony do 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. To stanowisko MRPiT z dnia 5 maja 2021 r.

    PIP kontroluje małe budowy

    Kontrole PIP - mała budowa to miejsce, gdzie najczęściej w budownictwie występują wypadki przy pracy. PIP rozpoczęła więc akcję "Kontrole na małych budowach".

    Przeciętne wynagrodzenie 2021

    Przeciętne wynagrodzenie w 2021 r. wzrosło o 10% w stosunku do roku poprzedniego. Ile wynosi?

    Amerykański pracodawca wymarzony dla Polaków

    Amerykański pracodawca jest pracodawcą wymarzonym dla Polaków. Najchętniej pracowaliby dla korporacji z zagranicznym kapitałem, przede wszystkim z USA.

    Praca na magazynie - ile zarabia pracownik i kierownik magazynu

    Praca na magazynie - jakie są zarobki? Ile zarabia pracownik, a ile kierownik magazynu?

    Pandemia lekcją dla HR-owców

    Pandemia jest dla HR-owców lekcją, która wpłynie na przyszłość tego zawodu

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?