Kategorie

Na jakich zasadach zatrudniać pracowników sezonowych

Maurycy Organa
W polskim prawie pracy nie ma definicji pracy sezonowej. Wynika to z tego, że przepisy prawa pracy nie wyróżniają odrębnej kategorii pracowników sezonowych. Pracą sezonową będzie więc taki rodzaj pracy, na który jest zapotrzebowanie wyłącznie przez pewien krótki okres związany z określoną porą roku.

Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym.

1. Umowa o pracę dla pracownika sezonowego

Specyfika pracy sezonowej wskazuje, że zadania objęte pracą sezonową są wykonywane przez pewien okres, który można - bardziej lub mniej precyzyjnie - zdefiniować już przy zawarciu umowy. Kodeks pracy nie wskazuje na istnienie odrębnych regulacji dotyczących pracowników sezonowych. Pracowników sezonowych można zatrudniać na podstawie terminowych umów o pracę, a w szczególności:

  • umowy na czas określony,
  • umowy na czas wykonywnia określonej pracy.

Zatrudniając pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę, pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że musi im zapewnić wszystkie świadczenia, jakie przysługują pracownikom. Pracownicy ci powinni zatem zostać skierowani na badania lekarskie, przejść szkolenie bhp i - jeżeli jest taka konieczność - otrzymać odzież i obuwie robocze. Ponadto pracownicy sezonowi mają tak samo jak i pozostali pracownicy m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego, gwarancję minimalnego wynagrodzenia, prawo do dodatkowych świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych. Z tych względów zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów o pracę jest niekorzystne. Z drugiej jednak strony, zatrudniając pracowników sezonowych na umowy o pracę pracodawca ma wobec nich większe uprawnienia kierownicze niż w przypadku zatrudnienia takich pracowników na umowy cywilnoprawne.

1.1. Umowa na czas określony

Reklama

Umowy zawierane na czas określony mogą być stosowane powszechnie, z tym zastrzeżeniem, że niedopuszczalne jest zawieranie umów terminowych na bardzo długie okresy. Ograniczenie to nie ma zastosowania do umów sezonowych, które z istoty są zawierane na część roku, np. na 1 miesiąc czy 3 miesiące.

Umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązywane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę za wypowiedzeniem z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia (okres wypowiedzenia jest stały i nie zmienia się w zależności od długości okresu zatrudnienia). Jednak wypowiedzenie umowy na czas określony jest dopuszczalne, jeżeli okres, na jaki została zawarta umowa, jest dłuższy niż 6 miesięcy i w umowie przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania (art. 33 Kodeksu pracy). Wypowiedzenie takiej umowy jest zawsze możliwe w przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji albo upadłości zakładu pracy.

W praktyce pracownicy sezonowi są zatrudniani na okres krótszy niż 6 miesięcy. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego w tej formie oznacza, że wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem nie będzie możliwe.

PRZYKŁAD

Reklama

Restauracja nad morzem zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki na okres lipca i sierpnia na podstawie umów na czas określony. Na początku lipca restauracji odebrano koncesję na sprzedaż alkoholu i znacznie spadła jej liczba klientów. Firma najchętniej zwolniłaby obie kelnerki. Nie mogła jednak tego zrobić (firma z uwagi na liczbę pracowników nie podlega ustawie o zwolnieniach grupowych oraz nie znajduje się ani w stanie upadłości, ani w likwidacji). W takim przypadku pracodawca musiał zatrudniać obie pracownice do czasu zakończenia ich umów o pracę.

Jedyną różnicą związaną z zatrudnieniem pracowników sezonowych w porównaniu ze zwykłymi pracownikami na podstawie umowy na czas określony jest to, że pracowników sezonowych nie obowiązuje limit w zakresie liczby zawieranych umów na czas określony. Z pracownikiem sezonowym można zawierać dowolną liczbę umów o pracę na czas określony, a nie tylko maksymalnie 2 następujące po sobie, jak w przypadku zwykłych pracowników (art. 251 § 3 Kodeksu pracy).

1.2. Umowa na czas wykonania określonej pracy

Zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów na czas wykonania określonej pracy jest dobrą formą zatrudnienia wszędzie tam, gdzie okres trwania umowy można zdefiniować rodzajem pracy (zadania), która ma być wykonana. Tego rodzaju umowy nie można zastosować np. w gastronomii (nie można przecież zdefiniować rodzaju pracy jako „obsłużenie wszystkich klientów, którzy w okresie wakacji chcą kupić gofry”). Tego typu umowę można stosować przede wszystkim w rolnictwie i ogrodnictwie, gdy okres trwania umowy można zdefiniować np. jako „zbiór zboża z pól pracodawcy”. Pewne ryzyko wiąże się z tym, że umowa na czas wykonywania określonej pracy nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem przed wykonaniem pracy, dla której została zawarta, chyba że umowa jest rozwiązywana w związku ze zwolnieniami grupowymi lub likwidacją czy upadłością zakładu pracy.

WAŻNE!

Umowa na czas wykonywania określonej pracy powinna precyzyjnie określać rodzaj pracy, do której pracownik został zatrudniony.


2. Pracownicy młodociani i dzieci a prace sezonowe

Praca sezonowa cieszy się dużą popularnością wśród młodzieży, która najczęściej w ten sposób chce zarobić pieniądze na wakacje. Zatrudnianie w okresie wakacji młodych osób, które ukończyły 18 lat, nie wiąże się z żadnymi dodatkowymi ograniczeniami dla pracodawcy. Inaczej jest w przypadku osób, które nie ukończyły 18 lat.

Jeżeli niepełnoletni nie ukończył jeszcze 16 lat, to może być on zatrudniony wyłącznie po uzyskaniu zezwolenia inspektora pracy i wyłącznie w przypadku, gdy praca będzie wykonywana na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Konieczne jest też uzyskanie zgody przedstawiciela ustawowego dziecka (np. rodziców) oraz pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej i opinii dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza.

WAŻNE!

Zatrudnienie osoby młodszej niż 16-letniej wymaga zezwolenia inspektora pracy.

Jeżeli pracownikiem sezonowym ma być osoba, która ukończyła 16 lat, lecz nie przekroczyła 18 lat, to w rozumieniu Kodeksu pracy jest ona pracownikiem młodocianym. Młodociany może być zatrudniony przy wykonywaniu prac lekkich. Do takich prac mogą być zaliczone również niektóre prace sezonowe. Pracami lekkimi są zadania, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudniają młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

Pracodawca planujący zatrudnić młodocianego do wykonywania prac lekkich musi ustalić wykaz prac lekkich występujących w zakładzie pracy (w regulaminie pracy lub w odrębnym dokumencie w przypadku pracodawców niezatrudniających co najmniej 20 pracowników). Dodatkowo wykaz prac lekkich musi uzyskać akceptację lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz inspektora pracy.

Pracodawca musi zapewnić pracownikowi młodocianemu „mniej uciążliwe” warunki pracy, co przejawia się m.in. w:

  • zakazie zatrudniania w godzinach nadliczbowych,
  • zakazie zatrudniania w porze nocnej (w godzinach od 22.00 do 6.00),
  • zakazie zatrudniania przy pracach wzbronionych,
  • niższym wymiarze czasu pracy - 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu (w okresie ferii szkolnych),
  • stosowaniu wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej nieprzerwanie 30 minut, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny.

Niższy wymiar czasu pracy obowiązuje również wówczas, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma więc obowiązek uzyskania od niego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

WAŻNE!

Zatrudniając młodocianego należy pamiętać o tym, aby uzyskać od niego oświadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Ze względu na przedstawione wyżej ograniczenia, zatrudnianie pracowników młodocianych przy pracach sezonowych jest dla pracodawców uciążliwe.

Pracownicy młodociani zatrudnieni przy pracach lekkich mają prawo do wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak zwykli pracownicy. Trzeba im zatem zapewnić co najmniej minimalne wynagrodzenia. Tylko w przypadku wykonywania pracy w pierwszym roku zatrudnienia pracodawca może pracownikom młodocianym wypłacać co najmniej 80% minimalnego wynagrodzenia. Takie zasady wynagradzania pracowników młodocianych zatrudnionych przy lekkich pracach również nie skłaniają pracodawców do zatrudniania pracowników młodocianych do prac sezonowych.

3. Pracownicy tymczasowi

Jedną z form zatrudniania pracowników do prac sezonowych jest praca tymczasowa. Pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej. Firma, która korzysta z usług pracownika tymczasowego (pracodawca użytkownik) płaci wynagrodzenie za wykonywaną pracę wyłącznie agencji pracy tymczasowej.

Jednak korzystanie z pracowników tymczasowych nie zawsze jest opłacalne. Pracownicy tymczasowi powinni być zatrudnieni na warunkach nie mniej korzystnych niż pozostali pracownicy pracodawcy użytkownika. Jeśli więc agencja pracy tymczasowej ustali wynagrodzenie pracownika tymczasowego zbliżone do innych pracowników pracodawcy użytkownika oraz doliczy koszt za swoje usługi, wówczas zatrudnienie takich osób może być kosztowne. Z drugiej jednak strony, pracodawca zatrudniając pracowników tymczasowych oszczędza np. na przeprowadzaniu procesu rekrutacji.

Stosowanie pracy tymczasowej przy pracach sezonowych napotyka ponadto na następujące ograniczenia:

  • brak możliwości zatrudnienia pracownika tymczasowego na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy, poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
  • pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron w trybie zwolnień grupowych,
  • brak możliwości wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy szczególnie niebezpiecznej.

WAŻNE!

Nie każdy rodzaj pracy może być wykonywany przez pracownika tymczasowego.

Pracownicy tymczasowi nie powinni w sposób stały świadczyć pracy na rzecz tych samych pracodawców użytkowników. Maksymalne okresy świadczenia pracy tymczasowej są ograniczone, tj. w przypadku pracy sezonowej będzie to maksymalnie 12 miesięcy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika w okresie 36 kolejnych miesięcy.


4. Umowy cywilnoprawne na prace sezonowe

Firmy zatrudniające pracowników sezonowych dążą do redukcji kosztów zatrudnienia, poszukując oszczędności. Oszczędności te mogą w szczególności dotyczyć składek ZUS. Zakładane oszczędności można osiągnąć stosując cywilnoprawne formy zatrudnienia.

4.1. Łatwe rozwiązanie umowy cywilnoprawnej

Istotną korzyścią wynikającą z zatrudniania pracowników sezonowych na podstawie umów cywilnoprawnych jest łatwość rozwiązania umowy. W umowach cywilnoprawnych to strony ustalają warunki i zasady rozwiązywania umów. W przypadku braku takich szczególnych ustaleń, stosuje się odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego, które zawsze przewidują możliwość rozwiązania umowy.

Ponadto osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie podlegają ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę takiej jak pracownicy. Pracodawca będzie więc mógł rozwiązać np. umowę zlecenia z kobietą w ciąży czy osobą w wieku emerytalnym.

WAŻNE!

Umowę cywilnoprawną można rozwiązać z osobą w wieku przedemerytalnym bez żadnych ograniczeń.

Dla wielu pracodawców bardzo istotne jest również to, iż zwalnianie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych nie musi być konsultowane ze związkami zawodowymi.

WAŻNE!

Zwolnienie zleceniobiorcy nie wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi

4.2. Uprawnienia pracownicze dla zatrudnionych na umowy cywilnoprawne

Osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych nie przysługują świadczenia pracownicze. Powoduje to dla pracodawcy duże oszczędności. Jednak na pracodawcach zatrudniających osoby na podstawie umów cywilnoprawnych ciąży obowiązek zapewnienia takim osobom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co oznacza przede wszystkim następujące obowiązki:

  • organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
  • zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp,
  • zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.

4.3. Składki ZUS przy umowach zlecenia i o dzieło

Osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach sezonowych najczęściej wykonują pracę na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło.

W przypadku umowy zlecenia firma nie ma obowiązku opłacania składek ZUS od wynagrodzenia pracownika sezonowego, jeśli zleceniobiorca:

  • ma już opłacane składki ZUS z innego tytułu (z innego zlecenia lub z umowy o pracę) w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
  • jest uczniem gimnazjum, szkoły ponadgimnazjalnej lub szkoły ponadpodstawowej (do 31 sierpnia danego roku, nawet gdy zleceniobiorca nie będzie kontynuował nauki, lub do 30 września, gdy zleceniobiorca przedstawi zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe),
  • jest studentem, który nie ukończył 26 lat (do dnia obrony dyplomu lub w przypadku zawodów medycznych - zaliczenia egzaminu/praktyki).

Wyjątkowo składki na ubezpieczenia społeczne zleceniobiorca nalicza od wynagrodzenia z umowy zlecenia zawartej z własnym pracownikiem lub jeżeli praca jest wykonywana na rzecz zleceniobiorcy.

Od umów o dzieło natomiast nie płaci się w ogóle składek na ubezpieczenia społeczne.

Jednak wyjątkowo od umowy o dzieło płatnik składek ma obowiązek naliczyć składki na ubezpieczenia społeczne, jeżeli wykonawca umowy jest równocześnie pracownikiem płatnika składek albo wykonuje pracę na rzecz płatnika - pracodawcy.

5. Podsumowanie

Stosowanie określonych form zatrudnienia pracowników sezonowych ma określone zalety i wady. W tabeli przedstawiamy najważniejsze z nich.

Zalety i wady zatrudniania pracowników sezonowych w zależności od formy zatrudnienia

@RY1@i65/2009/008/i65.2009.008.000.0009.103.jpg@RY2@

@RY1@i65/2009/008/i65.2009.008.000.0009.104.jpg@RY2@

Podstawa prawna:

Orzecznictwo uzupełniające:

  • Praca sezonowa oznacza pracę wykonywaną przez część roku, związaną z określonym sezonem, z właściwą porą roku, a zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi. (Wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 r., III URN 20/86, OSNC 1987/2-3/45)
Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?