Jak uzupełnić braki kadrowe

WSTĘP

Kosztami są przede wszystkim wynagrodzenia oraz liczone od nich składki na ubezpieczenia społeczne. Często zachodzi jednak także konieczność utworzenia dla przyjmowanej do pracy osoby całkowicie nowego stanowiska pracy, zapewnienia jej specjalistycznego sprzętu, odzieży roboczej czy ochronnej.

Część tych kosztów może być dofinansowana z różnych środków publicznych w związku z zatrudnieniem (czy też nawiązaniem z nią współpracy w innej formie) osoby należącej do którejś ze wspieranych grup - chodzi tutaj o osoby niepełnosprawne i bezrobotnych, ale także poborowych odbywających służbę zastępczą. Dla wielu instytucji istotna jest możliwość korzystania z pracy osób, które z pobudek altruistycznych (chociaż niewyłącznie - pamiętajmy, że każda praca daje doświadczenie zawodowe i nowe umiejętności) wykonują nieodpłatną pracę w ramach wolontariatu.

Ciekawym i coraz bardziej popularnym rozwiązaniem jest korzystanie z pracy pracowników tymczasowych. Pracodawca co prawda ponosi koszt wynagrodzeń i składek (w „opłacie” dla agencji pracy tymczasowej), ale nie jest obciążany kosztami pośrednimi związanymi z prowadzeniem dokumentacji kadrowej, dokonywaniem rozliczeń podatkowo-ubezpieczeniowych itp.

ZATRUDNIANIE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

Przepisy ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92, zwanej dalej ustawą o rehabilitacji) nakładają na pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne sporo ograniczeń związanych z ich zatrudnianiem - są to m.in. ograniczenia w zakresie czasu pracy, dodatkowych urlopów. Jednocześnie przepisy przyznają pracodawcy możliwość ubiegania się o różnego rodzaju wsparcie związane z tym zatrudnieniem - dofinansowanie wynagrodzeń, składek na ubezpieczenia społeczne, kosztów przystosowania stanowiska pracy.

Zatrudnianie - obowiązki pracodawcy

Samo zatrudnianie osób niepełnosprawnych nie powoduje dodatkowych obowiązków. Jednak zatrudniając osobę niepełnosprawną, musimy pamiętać o kwestiach dopuszczalności wykonywania danej pracy przez osobę o konkretnym schorzeniu.

Co istotne, zatrudnianie osób niepełnosprawnych w wielu firmach będzie się wiązać ze zwolnieniem z obowiązku dokonywania wpłat na PFRON, czyli już z pewną wymierną korzyścią finansową. Zobowiązani do wpłat na PFRON są pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, u których wskaźnik zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych jest niższy niż 6%. Dokonują wpłat na ten fundusz w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.

Obowiązek wpłat na PFRON nie obciąża pracodawców zatrudniających poniżej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Nie ma znaczenia, czy pracodawcy ci zatrudniają czy nie pracowników niepełnosprawnych. W żadnej sytuacji nie są zobligowani do odprowadzania wpłat na PFRON.

Ustawa wyróżnia 3 stopnie niepełnosprawności:

• lekki,

• umiarkowany,

• znaczny.

Do znacznego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą w celu pełnienia ról społecznych stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych.

Do lekkiego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w istotny sposób obniżenie zdolności do wykonywania pracy w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować za pomocą wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Należy podkreślić, że zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:

• uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,

• zatrudnienia w formie telepracy.

Zauważmy, że pozytywna opinia PIP wymagana jest przy wykonywaniu pracy przez osobę o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności w innych warunkach niż w formie telepracy.

Ustawa nakłada na pracodawcę pewne dodatkowe obowiązki związane z zatrudnianiem osoby, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca powinien wydzielić lub zorganizować dla niej odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy, jeśli zgłoszenie to nastąpiło w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną.

Przekroczenie przez niepełnosprawnego tego terminu powoduje zwolnienie pracodawcy z powyższego obowiązku. Obowiązek ten nie aktualizuje się również, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości - udowodnione przez pracodawcę. Z obowiązku tego nie zwalnia więc samo domniemanie, że pracownik w chwili wypadku był np. pod wpływem alkoholu, lecz tylko wyraźne potwierdzenie tego faktu (np. badanie krwi wykonane przez lekarza podczas udzielania pomocy medycznej, ale także zeznania świadków).

Dodatkowe uprawnienia pracownika niepełnosprawnego

Ustawa o rehabilitacji wskazuje na pewne uprawnienia, które przysługują pracownikom niepełnosprawnym.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej uzależniony jest od orzeczonego stopnia niepełnosprawności i wynosi:

• maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo - w odniesieniu do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności,

• maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo - dla osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Wykluczone jest stosowanie wobec pracownika niepełnosprawnego systemów czasu pracy, w których dobowy bądź tygodniowy wymiar czasu pracy jest dłuższy (np. tzw. równoważny czas pracy).

Taki wymiar czasu pracy obowiązuje od następnego dnia po dniu przedstawienia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Bez względu na stopień niepełnosprawności pracownicy niepełnosprawni nie mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.

Powyższe postanowienia nie mają jednak bezwzględnego charakteru.

Nie stosuje się ich:

• do osób zatrudnionych przy pilnowaniu (ze względu na stosunkowo małą uciążliwość tej pracy),

• w sytuacji gdy na wniosek niepełnosprawnego pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (koszty tych badań ponosi pracodawca). Koniecznym elementem jest wniosek zatrudnionej osoby.

W związku z tym, że dopuszczalność stosowania w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu możliwości dłuższej pracy w ciągu doby niż 8 godzin jest odstępstwem od postanowień ochronnych dotyczących tej grupy osób, musimy interpretować to postanowienie w sposób zawężający. Należy uznać, że podstawowym (głównym) zakresem zadań danej osoby muszą być sprawy związane z pilnowaniem, a do wykonywania innych czynności może być zobowiązana jedynie w minimalnej części jej czasu pracy.

W zakresie określenia, czym jest „praca przy pilnowaniu”, możemy posłużyć się definicją ochrony mienia (jest to pojęcie zbliżone do „pilnowania”) zawartą w art. 2 pkt 5 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (DzU z 2005 r. nr 145, poz. 1221 ze zm.). Polega ona na działaniach zapobiegających przestępstwom i wykroczeniom przeciwko mieniu, a także przeciwdziałaniu powstaniu szkody wynikającej z tych zdarzeń oraz niedopuszczających do wstępu osób nieuprawnionych na teren chroniony.

Prace przy pilnowaniu wykonują na pewno dozorcy, portierzy, konwojenci. Pamiętajmy jednak, że mówimy o pracownikach niepełnosprawnych, z czym związana jest niekiedy (w zależności od stopnia niepełnosprawności i konkretnych problemów zdrowotnych) ograniczona możliwość wykonywania przez nich pewnych prac. Raczej (ale nie wyłącznie) możliwość ta będzie się sprowadzać do pracy jako stróż, dozorca, portier.

Czynności pilnowania powinny stanowić całkowity lub prawie całkowity zakres zadań służbowych tej osoby. Oczywiście pracownik ten może mieć także inne zadania w zakresie obowiązków.

Artykuł 17 ustawy o rehabilitacji przyznaje osobie niepełnosprawnej prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Podlega ona w całości wliczeniu do czasu pracy. Udzielana jest niezależnie od 15-minutowej przer- wy z art. 134 k.p.

Stosowanie wskazanych powyżej krótszych norm czasu pracy nie może spowodować obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, które odpowiadają osobistemu zaszeregowaniu pracownika lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, po przejściu na te normy czasu pracy ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Urlop ten nie będzie przysługiwać, gdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (np. dodatkowe urlopy dla sędziów). Gdy jednak wymiar takiego urlopu jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast niego przysługuje urlop dodatkowy w wymiarze wskazanym w ustawie, czyli 10 dni roboczych.

Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu pracownik niepełnosprawny nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia go do jednego z dwóch wskazanych stopni niepełnosprawności. Wynika z tego, że jeżeli osoba o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności (która posiada już prawo do dodatkowego urlopu) zostanie ze względu na pogorszenie się stanu zdrowia zaliczona do grupy osób o znacznym stopniu niepełnosprawności, prawa do tego urlopu nie będzie nabywać na nowo.

Przykład

Pracownik otrzymał na początku lutego orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Z pracodawcą, u którego był zatrudniony w chwili otrzymania tego orzeczenia, był związany umową o pracę do końca października, z początkiem listopada podjął pracę u kolejnego pracodawcy (zatrudnienie na czas nieokreślony).

U pierwszego pracodawcy urlop dodatkowy osobie tej nie przysługiwał. Nabędzie prawo do tego urlopu już w trakcie zatrudnienia u kolejnego pracodawcy, po upływie roku od dnia otrzymania orzeczenia (czyli z początkiem lutego kolejnego roku).

Pracownik zaliczony do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności może mieć łącznie 30 lub nawet 36 dni roboczych urlopu w roku kalendarzowym.

Uzależnione jest to od ogólnego stażu pracy (art. 154 k.p.):

• w pierwszym przypadku (20 dni urlopu zwykłego i 10 dni dodatkowego) - gdy jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

• w drugim przypadku (26 dni urlopu zwykłego i 10 dodatkowego) - gdy jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Roczny wymiar urlopu osoby niepełnosprawnej wymaga przeliczenia na godziny, przy czym jeden dzień roboczy odpowiada dopuszczalnemu dobowemu wymiarowi czasu pracy tej osoby.

W związku z tym, że pracownicy o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności mogą pracować 7 godzin na dobę, mogą mieć rocznie prawo do:

• 210 godzin urlopu (140 godzin zwykłego i 70 godzin dodatkowego) albo

• 252 godzin urlopu (odpowiednio: 182 i 70 godzin).

Przykład

Zaszła niespodziewana konieczność wykonywania pracy przez pracownika niepełnosprawnego, który wykorzystuje akurat dodatkowy urlop wypoczynkowy.

Do dodatkowych urlopów przysługujących osobom niepełnosprawnym stosuje się postanowienia Kodeksu pracy w zakresie nieuregulowanym przepisami ustawy o rehabilitacji. W związku z tym możemy stosować także przepis art. 167 k.p. dający możliwość odwołania z urlopu. Należy pamiętać, że odwołanie z urlopu będzie możliwe tylko i wyłącznie wtedy, gdy obecności pracownika w zakładzie pracy będą wymagać okoliczności niemożliwe do przewidzenia w chwili rozpoczynania urlopu. Ponadto w odwołaniu należy wskazać termin, w jakim pracownik ma się stawić do pracy. Musi on być realny, tzn. obiektywnie umożliwiać dotarcie danej osoby do zakładu pracy.

Dodatkowy urlop powinien być również w przypadku niewykorzystania go przed zakończeniem stosunku pracy zrekompensowany ekwiwalentem pieniężnym. Stosujemy tutaj identyczne zasady jak w odniesieniu do urlopu wypoczynkowego przysługującego wszystkim zatrudnionym osobom.

W świadectwie pracy pracodawca wskazuje liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za który przysługuje ekwiwalent pieniężny. Osobno powinien wskazać również liczbę dni i godzin wykorzystanego urlopu na żądanie.

Oprócz urlopu wypoczynkowego przysługującego na podstawie Kodeksu pracy podajemy także informację dotyczącą wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia przewidzianego przepisami prawa pracy.

Pracownik o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem wynagrodzenia, które oblicza się tak jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy:

• w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (np. ze względu na godziny otwarcia placówek służby zdrowia),

• w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej jednak niż raz w roku.

Zasady udzielania zwolnień od pracy w tym drugim przypadku określa szczegółowo rozporządzenie MGPiPS z 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (DzU nr 100, poz. 927). Jeżeli pracownik skorzystał z tego zwolnienia, nie przysługuje mu dodatkowy urlop wypoczynkowy, natomiast gdy pracownik wykorzystał już urlop wypoczynkowy, pracodawca może udzielić mu zwolnienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas stanowiący różnicę między liczbą dni roboczych w czasie trwania turnusu a liczbą dni roboczych wykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Zwolnienie udzielane jest na podstawie wniosku lekarza o skierowanie na turnus rehabilitacyjny, który musi określać rodzaj i czas trwania turnusu. Skierowanie na turnus musi być przedstawione pracodawcy w terminie umożliwiającym reorganizację pracy na danym stanowisku w taki sposób, aby zwolnienie nie naraziło zakładu pracy na szkody. Podstawą wymiaru wynagrodzenia za czas zwolnienia jest dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.

Korzyści dla pracodawcy

Wielu pracodawców z różnych powodów nie chce zatrudniać osób niepełnosprawnych. Obawiają się częstych nieobecności, większych kosztów pracy związanych np. z dłuższymi urlopami wypoczynkowymi, koniecznością zapewnienia specjalistycznych (a co za tym idzie drogich) narzędzi pracy, czy też wreszcie wielu ograniczeń w zakresie świadczenia pracy przez te osoby (czas pracy, szczególne wymogi zdrowotne).

Przepisy przewidują jednak rekompensatę podwyższonych kosztów zatrudniania osób niepełnosprawnych (tak określa to rozporządzenie MPiPS z 13 grudnia 2007 r. w sprawie udzielania pomocy pracodawcom zatrudniającym osoby niepełnosprawne oraz osobom niepełnosprawnym wykonującym działalność gospodarczą i rolniczą - DzU nr 240, poz. 1756), co związane jest z możliwością uzyskania wielu wymiernych korzyści dla pracodawcy.

Istotne w zakresie omawianym poniżej jest występujące w przepisach ustawy określenie „najniższe wynagrodzenie za pracę”, które oznacza minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w grudniu roku poprzedniego. Przy obliczeniach nie bierzemy zatem pod uwagę aktualnej kwoty minimalnego wynagrodzenia, ale ubiegłoroczną.

• Składki na ubezpieczenia społeczne

Przepisy ustawy o rehabilitacji dają pracodawcy prawo ubiegania się o refundację opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne do wynagrodzeń zatrudnianych osób niepełnosprawnych. W przeciwieństwie do przepisów obowiązujących do końca 2007 r. obecnie pracodawca musi najpierw opłacić składki, aby potem otrzymać ich refundację. Wcześniej składki opłacane były przez PFRON, nie było zatem konieczności angażowania środków pracodawcy. Musimy także pamiętać o terminowym opłacaniu składek, gdyż w razie opóźnień pracodawca spotka się z odmową refundacji.

Szczegółów w zakresie tej refundacji należy szukać w rozporządzeniu MPiPS z 13 grudnia 2007 r. w sprawie refundacji składek na ubezpieczenia społeczne osób niepełnosprawnych (DzU nr 240, poz. 1754).

Składki na ubezpieczenia społeczne zatrudnionych osób niepełnosprawnych nalicza się i opłaca na zasadach określonych w ustawie z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm.).

Pracodawca składa do PFRON wymagane informacje i część I wniosku o wypłatę refundacji składek (wzory informacji i wniosku zawarte są w załącznikach do rozporządzenia) w terminie do ostatniego dnia miesiąca, w którym upłynął termin do opłacenia składek na ubezpieczenia społeczne, zgodnie z przepisami ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Jeżeli wniosek składany jest po raz pierwszy lub dane w nim wskazywane uległy zmianie, wnioskodawcy składają część II wniosku.

Pracodawca składa do PFRON:

• miesięczne informacje o podstawach wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, składkach na ubezpieczenia społeczne, zatrudnieniu i stopniach niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych,

• informacje o wysokości i rodzaju podwyższonych kosztów zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Zakres i tym samym wysokość refundacji są różne w zależności od pracodawcy.

W przypadku pracodawcy zatrudniającego mniej niż 25 osób w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy refundacja dotyczy tylko osób o umiarkowanym i znacznym stopniu niepełnosprawności i obejmuje:

• część wynagrodzenia odpowiadającą składce należnej od zatrudnionego na ubezpieczenie emerytalne,

• część kosztów osobowych pracodawcy odpowiadającą składce należnej od pracodawcy na ubezpieczenie emerytalne.

Przykład

W zakładzie pracy X zatrudnionych jest 17 osób na pełny etat, 12 na 1/2 etatu, 2 na 1/4 etatu, 5 na 1/3 etatu. Dwóch pracowników pełnoetatowych i jeden zatrudniony na 1/4 etatu przebywa na urlopach wychowawczych (jeden z nich - zatrudniony na pełny etat - jest osobą niepełnosprawną o lekkim stopniu niepełnosprawności), dwie osoby to pracownicy młodociani zatrudnieni na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (obie na pełny etat).

Ustalając stan zatrudnienia, bierzemy pod uwagę tylko następujących pracowników:

• 14 osób zatrudnionych na pełny etat - jeden pracownik nie jest wliczany, gdyż przebywa na urlopie wychowawczym, druga osoba przebywająca na urlopie spośród „pełnoetaowców”jest pracownikiem niepełnosprawnym, więc podlega wliczeniu, nie wliczamy również dwóch pracowników młodocianych,

• 12 osób zatrudnionych na 1/2 etatu,

• 1 osoba zatrudniona na 1/4 etatu (druga jest na urlopie wychowawczym więc nie podlega wliczeniu),

• 5 osób zatrudnionych na 1/3 etatu.

Zatrudnienie w tym zakładzie pracy wynosi zatem 21 i 11/12 etatu.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy może uzyskać refundację w stosunku do zatrudnionych osób niepełnosprawnych:

• zaliczonych do znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności - części wynagrodzenia odpowiadającej składce należnej od pracownika na ubezpieczenie emerytalne oraz część kosztów osobowych pracodawcy odpowiadającą składce należnej od pracodawcy na ubezpieczenie emerytalne,

• zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności - część kosztów osobowych pracodawcy odpowiadającą składce należnej od pracodawcy na ubezpieczenie wypadkowe.

W odniesieniu do takiego stanu zatrudnienia warunkiem jest jednak osiąganie przez zakład pracy wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych ogółem w wysokości co najmniej 6%.

Firmy, które wśród personelu nie mają osób niepełnosprawnych, mogą myśleć o tej refundacji tylko wówczas, gdy stan zatrudnienia w przeliczeniu na pełne etaty wynosi poniżej 25 pracowników.

Przykład

Zakład pracy zatrudnia 60 osób - 43 na pełny etat, 12 na 1/2 etatu, 5 na 1/4 etatu. Wśród pracowników pracujących w połowie wymiaru czasu pracy jest 6 osób niepełnosprawnych - 4 zaliczone do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności i 2 o orzeczonym lekkim stopniu niepełnosprawności.

Musimy przede wszystkim przeliczyć zatrudnienie na pełne etaty. Otrzymujemy łącznie zatrudnienie 50 i 1/4. 6% z tej liczby to nieco ponad 3, a więc przy zatrudnieniu 6 osób niepełnosprawnych na każdą z nich będzie można otrzymać pomoc.

Najszersza refundacja dotyczy pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej lub zakład aktywności zawodowej.

PFRON refunduje tutaj w stosunku do zatrudnionych osób niepełnosprawnych:

• część wynagrodzenia odpowiadającą składce należnej od pracownika na ubezpieczenia emerytalne i chorobowe,

• część kosztów osobowych pracodawcy odpowiadającą składce należnej od pracodawcy na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, wypadkowe.

Kwota refundacji przekazywana jest na rachunek wnioskodawcy w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku przez PFRON. Jeżeli wnioskodawca ma zaległości w zobowiązaniach wobec PFRON przekraczające ogółem kwotę 100 zł, Prezes Zarządu PFRON wydaje decyzję o wstrzymaniu refundacji składek na ubezpieczenia społeczne do czasu uregulowania zaległości przez wnioskodawcę. Decyzja podlega wykonaniu z dniem wydania.

• Dofinansowanie wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

Możliwość uzyskania tego wsparcia, uregulowanego w art. 26a-26c ustawy o rehabilitacji, dotyczy następujących pracodawców:

• prowadzących zakłady pracy chronionej,

• zatrudniających co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągających wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6%,

• zatrudniających w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy do 25 pracowników.

Dofinansowanie to nie przysługuje pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i nieosiągającemu wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6%.

Można je uzyskać na pracowników niepełnosprawnych, którzy nie osiągnęli wieku emerytalnego (60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn), ujętych w prowadzonej przez PFRON ewidencji. Wypłacane jest przez rok w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy pracownika niepełnosprawnego, możliwe jest jednak otrzymywanie go w kolejnych okresach rocznych, na podstawie następnego wniosku pracodawcy.

Wysokość dofinansowania uzależniona jest od kilku czynników:

• do której z wyżej wskazanych grup należy pracodawca,

• jaki stopień niepełnosprawności mają pracownicy,

• czy występują szczególne (wskazane w przepisach) schorzenia niepełnosprawnego.

Maksymalne dofinansowanie przysługuje tylko zakładom pracy chronionej (szczegółowo w następnym rozdziale). Ustawa nakazuje jednak liczyć od niego wysokość dofinansowania dla innych pracodawców.

Wynosi ona (przypomnijmy - minimalne wynagrodzenie za pracę oznacza minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w grudniu roku poprzedniego):

• 130% minimalnego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,

• 110% minimalnego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,

• 50% minimalnego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągający wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6% oraz pracodawcy zatrudniający w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy do 25 pracowników mogą otrzymać:

• 70% wyżej wskazanych kwot,

• 90% wyżej wskazanych kwot, w przypadku osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję, oraz pracowników niewidomych.

Przykład

W zależności od schorzenia i orzeczonego stopnia niepełnosprawności danej osoby zakład pracy może otrzymać w 2008 r. miesięcznie:

• w przypadku osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności:

- 851,76 zł (936 zł x 130% = 1216,80 zł x 70% = 851,76 zł),

- 1095,12 zł (936 zł x 130% = 1216,80 zł x 90% = 1095,12 zł) - w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję, oraz pracowników niewidomych;

• w przypadku osób o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności:

- 720,72 zł (936 zł x 110% = 1029,60 zł x 70% = 720,72 zł),

- 926,64 zł (936 zł x 110% = 1029,60 zł x 90% = 926,64 zł) - w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję, oraz pracowników niewidomych;

• w przypadku osób o lekkim stopniu niepełnosprawności:

- 327,60 zł (936 zł x 50% = 468 zł x 70% = 327,60 zł),

- 421,20 zł (936 zł x 50% = 468 zł x 90% = 421,20 zł) - w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję, oraz pracowników niewidomych.

Oczywiście poruszamy się w zakresie pensji danej osoby. Jeżeli jest ona niższa, wsparcie będzie również odpowiednio niższe.

Miesięczne dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzenia w części finansowanej ze środków publicznych. Pracodawca, dokonując obliczenia jego kwoty, musi zatem pomniejszyć jego wysokość w przypadku, gdy wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego zostało w części sfinansowane z innych środków publicznych (nie tylko ze środków PFRON).

Przykład

Osoba niepełnosprawna została zatrudniona u dwóch pracodawców - na 3/4 etatu u pierwszego, a następnie podjęła pracę u drugiego pracodawcy na 1/2 etatu.

Według art. 26b ust. 3 ustawy, w przypadku gdy osoba niepełnosprawna jest zatrudniona u więcej niż jednego pracodawcyi jej łączny wymiar czasu pracyprzekracza pełny wymiar czasu pracy, miesięczne dofinansowanie przyznaje się na tę osobę w wysokości nieprzekraczającej kwoty miesięcznego dofinansowania przyznawanego na osobę zatrudnioną w pełnym wymiarze czasu pracy. Ważne jest to, że miesięczne dofinansowanie w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby w pierwszej kolejności przyznaje się pracodawcy, który wcześniej zatrudnił tę osobę. Może to powodować obniżenie wsparcia dla pracodawcy, który zatrudnił tę osobę jako drugi.

W przedstawionej sytuacji pracodawca pierwszy otrzyma dofinansowanie w wysokości 75% maksymalnej jego kwoty, a pracodawca drugi jedynie 25% tej sumy.

Pracodawca podlega kontroli w zakresie miesięcznego dofinansowania, w szczególności dotyczącej ustalania wysokości miesięcznego dofinansowania i wypłaty wynagrodzeń pracownikom niepełnosprawnym. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości pracodawca zostanie zobowiązany do zwrotu wypłaconego dofinansowania w zakresie stwierdzonych nieprawidłowości.

Wszelkie szczegóły w zakresie tych dofinansowań reguluje rozporządzenie MPiPS z 13 grudnia 2007 r. w sprawie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (DzU nr 240, poz. 1755).

Pracodawca korzystający z tej formy wsparcia musi składać do PFRON:

• miesięczne informacje o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych, z uwzględnieniem pracowników, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję, oraz pracowników niewidomych,

• wniosek o wypłatę miesięcznego dofinansowania za dany miesiąc,

• informacje o wysokości i rodzaju podwyższonych kosztów zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Jak wskazał WSA w Warszawie w wyroku z 10 lutego 2006 r. (III SA/Wa 2837/05 M.Spół. 2006/5/45), nawet gdy pracodawca, o którym mowa w art. 26a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, spełnia warunki określone w tym przepisie, czyli zatrudnia osoby niepełnosprawne, które nie osiągnęły wieku emerytalnego i zostały ujęte w ewidencji prowadzonej przez Fundusz, o której mowa w art. 26b ust. 1 ustawy, ale nie złoży prawem przewidzianym w terminie stosownego wniosku o wypłatę miesięcznego dofinansowania, nie będzie mógł zrealizować uprawnień wynikających z ustawy.

• Zwrot wynagrodzenia niepełnosprawnego zarejestrowanego w PUP

Pracodawca, który zatrudni przez okres co najmniej 12 miesięcy osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna albo poszukująca pracy, niepozostającą w zatrudnieniu, może otrzymać na wniosek ze środków Funduszu zwrot 60% jej wynagrodzenia przed opodatkowaniem podatkiem dochodowym oraz obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne od tego wynagrodzenia za okres jednego roku od dnia jej zatrudnienia.

Zwrotu dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych umową zawartą z pracodawcą. Ważnym zastrzeżeniem jest to, że zwrot może dotyczyć tylko kwot wypłaconych przez pracodawcę za okres od dnia podpisania umowy.

Pracodawca będzie miał roszczenie o zwrot tych kosztów dopiero wówczas, gdy zawrze stosowną umowę ze starostą. Samo zatrudnienie osoby niepełnosprawnej zarejestrowanej w PUP nie stwarza możliwości domagania się stosownej wypłaty od starosty.

Jeżeli okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej będzie krótszy niż 12 miesięcy, pracodawca za pośrednictwem starosty jest obowiązany zwrócić Funduszowi w pełnej wysokości kwoty otrzymane z Funduszu, chyba że umowa o pracę:

• uległa rozwiązaniu z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. - zwolnienie dyscyplinarne, ale tylko z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

• uległa rozwiązaniu za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,

• wygasła.

Rozporządzenie MPiPS z 17 października 2007 r. w sprawie refundacji wynagrodzenia oraz składek na ubezpieczenia społeczne pracodawcy zatrudniającemu osoby niepełnosprawne (DzU nr 194, poz. 1405) określa:

• tryb postępowania w sprawach dotyczących refundacji wynagrodzenia oraz składek na ubezpieczenia społeczne od tego wynagrodzenia pracodawcy zatrudniającemu osoby niepełnosprawne;

• wzór wniosku, elementy umowy, dokumentację niezbędną do refundacji;

• sposób i terminy rozpatrywania wniosków o przyznanie refundacji;

• formy zabezpieczenia zwrotu otrzymanej refundacji, w przypadku niedotrzymania warunków umowy dotyczącej jej przyznania.

• Koszty wyposażenia stanowiska pracy

Pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna albo poszukująca pracy, niepozostającą w zatrudnieniu, może otrzymać na wniosek ze środków Funduszu zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy do wysokości 15-krotnego przeciętnego wynagrodzenia.

Szczegóły w zakresie:

• trybu postępowania w sprawach dotyczących zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej;

• wzór wniosku i elementy umowy oraz dokumentację niezbędną do zwrotu;

• sposób i terminy rozpatrywania wniosków o zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej;

• formy zabezpieczenia zwrotu otrzymanych środków, w przypadku niedotrzymania warunków umowy dotyczącej ich przyznania

określa rozporządzenie MPiPS z 17 października 2007 r. w sprawie zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej (DzU nr 194, poz. 1404).

• Zwrot kosztów za osoby pomagające

Ostatnią z przewidzianych dla pracodawcy form wsparcia jest uregulowany w art. 26d ustawy o rehabilitacji oraz rozporządzeniu MPiPS z 15 września 2004 r. w sprawie zwrotu kosztów przystosowania stanowisk pracy, adaptacji pomieszczeń i urządzeń do potrzeb osób niepełnosprawnych oraz kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu (DzU nr 215, poz. 2186 ze zm.) zwrot kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu. Zaznaczmy, że rozporządzenie obowiązuje do końca 2008 r.

Stosujemy tutaj wiele postanowień dotyczących pomocy na dostosowanie miejsca pracy osoby niepełnosprawnej (omówionej powyżej). Podobny jak tam jest wniosek i umowa oraz zakres dokumentów, których przedstawienie konieczne jest do uzyskania tych środków.

Pracodawca, który zatrudnia pracownika niepełnosprawnego, ma możliwość ubiegania się o zwrot, maksymalnie przez rok, miesięcznych kosztów zatrudnienia pracowników pomagających tej osobie w pracy.

Pomoc niesiona osobie niepełnosprawnej powinna dotyczyć:

• komunikowania się z otoczeniem,

• czynności trudnych lub wręcz niemożliwych do samodzielnego wykonania przez niepełnosprawnego na stanowisku pracy.

Odnosi się to nie tylko do osób o wysokim stopniu niepełnosprawności (znacznym lub umiarkowanym), chociaż w praktyce biorąc pod uwagę fakt, że osoba ta wymaga pomocy, będzie dotyczyć faktycznie tych pracowników. Decydujące znaczenie będzie miało tutaj konkretne schorzenie danej osoby, które utrudnia jej funkcjonowanie w zakładzie pracy.

Wysokość tej refundacji stanowi iloczyn kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę i ilorazu godzin w miesiącu, przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu oraz miesięcznej liczby godzin pracy tego pracownika niepełnosprawnego. Trzeba zwrócić uwagę na zastrzeżenie, zgodnie z którym liczba godzin pracy przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu nie może przekraczać 20% liczby godzin pracy pracownika w miesiącu. Kwota miesięcznego dofinansowania nie może przekraczać pensji pracownika niepełnosprawnego.

Przykład

Jeden z pracowników zna język migowy i w związku z tym pomaga pracownikowi niepełnosprawnemu w kontaktach z przełożonymi i współpracownikami:

• poświęca na to 15% swojego czasu pracy,

• zarabia miesięcznie 1700 zł,

• pracownik niepełnosprawny zatrudniony jest na 3/4 etatu, mając orzeczony znaczny stopień niepełnosprawności.

Osoba o znacznym stopniu niepełnosprawności może pracować maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Czas pracy wskazanego pracownika niepełnosprawnego (3/4 etatu) może wynosić zatem 5,25 godziny na dobę i 26,25 tygodniowo.

Dofinansowanie będzie uzależnione od wymiaru czasu pracy w danym miesiącu. Dokonamy obliczeń dla kwietnia 2008 r. Czas pracy w tym miesiącu wynosi 176 godzin. W odniesieniu do pracownika niepełnosprawnego o znacznym stopniu niepełnosprawności - 140 godzin (dobowy czas pracy równy 7 godzinom), a przy 3/4 etatu - 105 godzin (3/4 ze 140 godzin pełnego wymiaru czasu pracy osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności).

Wysokość wynagrodzenia pracownika opiekującego się pracownikiem niepełnosprawnym nie ma znaczenia w odniesieniu do kwoty refundacji.

Wyliczamy czas pracy pracownika pomagającego osobie niepełnosprawnej w części poświęconej na tę pomoc:

176 godzin (czas pracy w kwietniu) x 15% = 26,4 godziny.

936 zł (minimalne wynagrodzenie za pracę w grudniu 2007 r. - bierzemy zawsze wynagrodzenie minimalne obowiązujące w poprzednim roku) mnożymy przez 26,4 godz. (15% wymiaru czasu pracy pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu w kwietniu 2008 r.) dzielone przez 115,5 godzin (wymiar czasu pracy danej osoby niepełnosprawnej w kwietniu 2008 r.).

26,4 godziny : 115,5 godzin (wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego) = 0,23 (współczynnik służący do wyliczenia kwoty refundacji wynagrodzenia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu).

Minimalne wynagrodzenie z roku ubiegłego (936 zł) musimy zatem pomnożyć przez 0,23. Otrzymujemy kwotę 215,28 zł jako wysokość należnej refundacji za kwiecień 2008 r.

Miesięczne dofinansowania można otrzymywać przez rok. Przepisy dotyczące tej formy wsparcia nie przewidują, w przeciwieństwie do innych świadczeń dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne, możliwości przedłużenia rocznego okresu otrzymywania dofinansowania.

• Przystosowanie stanowiska pracy

Wszelkie szczegóły w zakresie tej formy wsparcia pracodawców zawarte są w art. 26 ustawy o rehabilitacji oraz rozporządzeniu MPiPS z 15 września 2004 r. w sprawie zwrotu kosztów przystosowania stanowisk pracy, adaptacji pomieszczeń i urządzeń do potrzeb osób niepełnosprawnych oraz kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu (DzU nr 215, poz. 2186 ze zm.).

WAŻNE!

Z tej formy wsparcia może skorzystać każdy pracodawca, bez względu na formę prowadzonej działalności i wielkość zatrudnienia. Warunkiem zwrotu kosztów jest uzyskanie pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowanym stanowisku pracy, wydanej na wniosek starosty.

Zwrot kosztów jednostkom budżetowym następuje na wydzielony rachunek dochodów własnych, o którym mowa w art. 22 ust. 1 ustawy z 30 czerwca 2005 r. o finansach publicznych (DzU nr 249, poz. 2104 ze zm.). Warunkiem zwrotu kosztów jest ich poniesienie przez jednostkę budżetową ze środków uprzednio zgromadzonych na tym rachunku.

Pracodawca, który zatrudni na okres co najmniej 36 miesięcy osobę niepełnosprawną, może ubiegać się o zwrot kosztów:

• poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonego lub istniejącego stanowiska pracy dla tej osoby, stosownie do potrzeb wynikających z niepełnosprawności,

• adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego,

• adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej funkcjonowanie w zakładzie pracy,

• rozpoznania przez służby medycyny pracy powyższych potrzeb.

Dotyczy to jednak nie każdego zatrudnienia, ale tylko odnoszącego się do niepełnosprawnych znajdujących się w określonej sytuacji:

• będących bezrobotnymi lub poszukującymi pracy, którzy nie pozostają w zatrudnieniu, skierowanych do pracy przez powiatowy urząd pracy,

• pozostających w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, jeśli niepełnosprawność tych osób powstała w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy. Nie dotyczy to jednak przypadków, w których przyczyną powstania niepełnosprawności było zawinione przez pracodawcę lub pracownika naruszenie przepisów (naruszenie przepisów prawa pracy i bhp).

Przykład

Od kilku lat pracodawca zatrudnia osobę niepełnosprawną o lekkim stopniu niepełnosprawności. Na skutek wypadku (nie był to jednak wypadek przy pracy) jej stan zdrowia uległ pogorszeniu i została zaliczona do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Pracodawca może uzyskać środki na dostosowanie stanowiska pracy, gdyż zmiana stopnia niepełnosprawności nastąpiła w trakcie trwania zatrudnienia. Pracodawca może starać się o dofinansowanie dostosowania stanowiska pracy w sytuacji, gdy niepełnosprawność powstała w trakcie trwania stosunku pracy. Warunku tego nie należy odnosić tylko do powstania niepełnosprawności u osoby, która wcześniej była w pełni sprawna, ale również do zmiany stopnia niepełnosprawności na wyższy.

Pogorszenie stanu zdrowia nie musi być wynikiem wypadku przy pracy, musi powstać jednak w czasie trwania stosunku pracy.

Zwrot kosztów adaptacji dotyczy wyłącznie dodatkowych kosztów pracodawcy wynikających z zatrudnienia osób niepełnosprawnych, nie obejmuje zwykłych kosztów utworzenia stanowiska pracy (np. malowanie pokoju). Stanowisko pracy, zgodnie z definicją zawartą w § 2 pkt 8 rozporządzenia MPiPS z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.), jest to przestrzeń pracy wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę. Przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej oznacza stanowisko pracy, które jest oprzyrządowane i dostosowane odpowiednio do potrzeb wynikających z rodzaju i stopnia niepełnosprawności. Koszty adaptacji mogą obejmować zakup lub wytworzenie środków trwałych, które stanowią wyposażenie związane z przystosowaniem stanowiska. Warunkiem jest jednak to, by było to ściśle związane z przystosowaniem tego stanowiska pracy w sposób umożliwiający wykonywanie przez pracownika niepełnosprawnego powierzonych mu czynności na poziomie porównywalnym z analogicznymi czynnościami wykonywanymi przez pracownika pełnosprawnego. Reasumując, pracodawca, tworząc nowe stanowisko pracy dla osoby niepełnosprawnej, może się domagać zwrotu jedynie kwot wynikających z różnicy w kosztach utworzenia zwykłego stanowiska pracy, a także stanowiska pracy przystosowanego dla danego pracownika niepełnosprawnego.

Zwrotu kosztów dokonuje starosta.

Pracodawca, który spełnia powyższe warunki, składa wniosek do starosty (prezydenta miasta na prawach powiatu) właściwego ze względu na miejsce zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Wzór wniosku znajduje się w załączniku do cytowanego rozporządzenia.

Przy rozpatrywaniu wniosku starosta weźmie pod uwagę przede wszystkim:

• wysokość posiadanych środków przeznaczonych na ten cel w danym roku;

• potrzeby lokalnego rynku pracy;

• opinię powiatowego urzędu pracy o możliwości skierowania do pracy zarejestrowanych osób niepełnosprawnych o określonych kwalifikacjach;

• długość okresu prowadzenia działalności oraz doświadczenie pracodawcy w zakresie zatrudniania osób niepełnosprawnych;

• kondycję finansową pracodawcy zapewniającą zatrudnianie osób niepełnosprawnych przez okres co najmniej 36 miesięcy (oceniana jest na podstawie m.in. posiadanych aktywów trwałych i obrotowych, możliwości produkcyjnych i usługowych, rachunku zysków i strat).

Maksymalną wysokością tej refundacji jest kwota równa 20-krotności przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej.

Przykład

Pracodawca otrzymał refundację kosztów przystosowania stanowiska pracy na potrzeby osoby niepełnosprawnej i zwolnił ją przed upływem 36 miesięcy.

Według art. 26 ust. 7, w przypadku gdy okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej będzie krótszy niż wymagane 36 miesięcy, pracodawca będzie musiał zwrócić otrzymane środki w wysokości 1/36 ogólnej kwoty za każdy miesiąc brakujący do upływu tego okresu, jednak w wysokości nie mniejszej niż 1/6 tej kwoty. Zwrot powinien zostać dokonany w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z tą osobą. Nie ma tutaj znaczenia przyczyna rozwiązania stosunku pracy.

Można się jednak od tego zwrotu uchronić, zatrudniając w terminie 3 miesięcy od zakończenia stosunku pracy inną osobę niepełnosprawną skierowaną do pracy przez powiatowy urząd pracy. Łącznie zatrudnienie realnie będzie musiało wynieść co najmniej 36 miesięcy (nie wliczamy do tego okresu przerwy).

Podsumowanie

Wady i zalety zatrudniania pracowników niepełnosprawnych

@RY1@i26/2008/015/i26.2008.015.000.0004.001.jpg@RY2@

ZATRUDNIANIE BEZROBOTNYCH, W TYM BEZROBOTNYCH ABSOLWENTÓW

Wymienione w przepisach ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm., zwanej dalej ustawą) formy pomocy dla osób bezrobotnych są ściśle związane z udzielaniem wsparcia firmom zatrudniającym te osoby. Widać tutaj ścisły związek - bezrobotny otrzymuje np. pracę, zaś pracodawca częściową refundację kosztów związanych z jego zatrudnieniem.

O możliwości uzyskania dofinansowania na zatrudnione osoby bezrobotne, jak również możliwości skorzystania z innych, korzystnych dla pracodawcy form uzyskania wsparcia, powinniśmy dowiadywać się we właściwym dla miejsca prowadzenia działalności (wykonywania pracy przez skierowanych bezrobotnych) powiatowym urzędzie pracy.

Wszystkie z przedstawionych form wsparcia pracodawców są fakultatywne, tzn. starosta w żadnej sytuacji nie będzie zobligowany do zawarcia z pracodawcą odpowiedniej umowy. Oprócz spełnienia warunków istotna jest zawsze także wysokość środków aktualnie posiadanych na ten cel przez powiat.

Możemy w tym zakresie wyróżnić następujące formy wsparcia:

• jednorazowa refundacja składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem osoby bezrobotnej,

• prace interwencyjne,

• roboty publiczne,

• refundacja kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy,

• staże i przygotowanie zawodowe w miejscu pracy,

• korzyści związane z utworzeniem funduszu szkoleniowego.

Zatrudnianie - obowiązki pracodawcy

W zależności od sytuacji możemy mówić bądź o nawiązaniu stosunku pracy (roboty publiczne, prace interwencyjne) lub o wykonywaniu przez bezrobotnego pracy bez nawiązywania stosunku pracy z pracodawcą. W pierwszym przypadku pracodawca zawiera z bezrobotnym okresową umowę o pracę. Konsekwencją tego jest, że strony takiej umowy obowiązują przepisy wynikające z prawa pracy.

Warto jednak w tym miejscu zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r. (I PKN 546/01, OSNP 2004/10/169), w którym stwierdził, że przepis art. 25¹ k.p. nie ma zastosowania do umów o pracę zawieranych z bezrobotnymi w ramach ich zatrudnienia przy robotach publicznych.

W drugim przypadku (staże, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy) nie powstaje stosunek prawny między bezrobotnym a pracodawcą, na którego rzecz wykonuje pracę. Pracodawca zawiera umowę ze starostą (działającym w jego imieniu dyrektorem powiatowego urzędu pracy), na podstawie której określona osoba bezrobotna jest do niego kierowana.

Obowiązki pracodawcy są w obu przypadkach zmniejszone w związku z postanowieniem wskazującym, że koszty badań lekarskich mających na celu stwierdzenie zdolności bezrobotnego do wykonywania pracy, odbywania stażu, przygotowania zawodowego w miejscu pracy, wykonywania prac społecznie użytecznych, przeprowadzanych na wniosek powiatowego urzędu pracy, są finansowane z Funduszu Pracy. Na badania te kieruje dyrektor PUP i on za nie płaci.

Dodatkowe uprawnienia

Osoby bezrobotne wykonujące pracę na rzecz pracodawcy nie posiadają szczególnych, dodatkowych uprawnień. Wszelkie „odmienności” wskazane zostaną przy omawianiu poszczególnych form wsparcia, nie polegają one jednak zasadniczo - tak jak w przypadku pracowników niepełnosprawnych - na ograniczaniu możliwości władczych pracodawcy, np. związanych z kształtowaniem czasu pracy.

Korzyści dla pracodawcy

Musimy zacząć przede wszystkim od wskazania pojęcia grupy bezrobotnych znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Wyodrębnienie tej grupy osób jest o tyle istotne, że wiele form wsparcia przewidzianych w ustawie skierowanych jest jedynie do osób (wszystkich bądź niektórych) wchodzących w jej skład.

Pojęcie to odnosi się do:

• bezrobotnych do 25. roku życia,

• bezrobotnych długotrwale lub kobiet, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka,

• bezrobotnych powyżej 50. roku życia,

• bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych, bez doświadczenia zawodowego lub bez wykształcenia średniego,

• bezrobotnych samotnie wychowujących co najmniej jedno dziecko do 18. roku życia,

• bezrobotnych, którzy po odbyciu kary pozbawienia wolności nie podjęli zatrudnienia,

• bezrobotnych niepełnosprawnych.

• Jednorazowa refundacja

Pracodawca może, na podstawie umowy zawartej ze starostą, uzyskać zwrot poniesionych kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego.

Refundacja ta nastąpi, jeżeli:

• pracodawca przed zatrudnieniem osoby bezrobotnej zawarł ze starostą umowę o refundację dotyczącą konkretnej (czyli imiennie wskazanej) osoby,

• skierowany bezrobotny był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy przez okres minimum 12 miesięcy,

• po upływie 12 miesięcy zatrudnienia skierowany bezrobotny jest nadal zatrudniony (nie ma już tutaj znaczenia ani wymiar czasu pracy, ani też okres, na jaki została zawarta umowa o pracę).

Kwota refundowanych składek nie może przekroczyć 300% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu spełnienia wymienionych warunków - w 2008 r. jest to zatem kwota 3387 zł.

Refundacja odbywa się na podstawie umowy zawartej między starostą a pracodawcą. Jej minimalny zakres regulacji wskazuje § 9 rozporządzenia MPiPS z 19 kwietnia 2007 r. w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robót publicznych oraz jednorazowej refundacji kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne (DzU nr 76, poz. 510).

Zgodnie z tym przepisem umowa powinna określać w szczególności:

• liczbę bezrobotnych oraz okres, na jaki zostaną zatrudnieni,

• rodzaj i miejsce wykonywanych prac oraz niezbędne lub pożądane kwalifikacje bezrobotnych,

• termin i wysokość należnej refundacji z Funduszu Pracy,

• obowiązek informowania starosty o wypadkach wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę ze skierowanym bezrobotnym,

• obowiązek zwrotu wypłaconych kwot refundacji w przypadku wykorzystania środków niezgodnie z umową oraz tryb i termin tego zwrotu.

• Prace interwencyjne

Prace interwencyjne oznaczają zatrudnienie bezrobotnego przez pracodawcę, które nastąpiło w wyniku umowy zawartej ze starostą i ma na celu wsparcie osób będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Mogą zostać na nie skierowani wszyscy bezrobotni należący do wskazanej wyżej „szczególnej” grupy.

Według powyższego rozporządzenia w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robót publicznych oraz jednorazowej refundacji kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne wniosek pracodawcy zainteresowanego otrzymaniem dofinansowania pracownika powinien zawierać:

• nazwę pracodawcy ubiegającego się o organizowanie prac interwencyjnych lub organizatora robót publicznych, adres siedziby i miejsce prowadzenia działalności;

• numer identyfikacji nadany w krajowym rejestrze podmiotów gospodarki narodowej REGON;

• numer identyfikacji podatkowej NIP;

• oznaczenie formy organizacyjno-prawnej prowadzonej działalności;

• liczbę bezrobotnych proponowanych do zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych oraz okres zatrudnienia;

• miejsce i rodzaj prac, które mają być wykonywane przez skierowanych bezrobotnych, niezbędne lub pożądane kwalifikacje i inne wymogi;

• wysokość proponowanego wynagrodzenia dla skierowanych bezrobotnych oraz wnioskowaną wysokość refundowanych wynagrodzeń z tytułu zatrudnienia skierowanych bezrobotnych;

• w przypadku gdy organizator robót publicznych nie będzie jednocześnie pracodawcą dla skierowanych bezrobotnych wskazanie pracodawcy oraz adresu jego siedziby i miejsca prowadzenia działalności.

Wniosek należy złożyć do właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności powiatowego urzędu pracy. Powinna do niego zostać dołączona informacja o niepozostawaniu w stanie upadłości lub likwidacji, wraz z dokumentami ją potwierdzającymi. Starosta ma 30 dni na rozpatrzenie wniosku. Termin ten liczymy od dnia złożenia wniosku ze wszystkimi wymaganymi dokumentami.

Prace interwencyjne nie mogą być organizowane przez pracodawców będących:

• partiami lub organizacjami politycznymi,

• posłami lub senatorami na potrzeby biur poselsko-senatorskich,

• organizacjami związków zawodowych, z wyjątkiem upoważnionych do prowadzenia pośrednictwa pracy związkowych biur pracy oraz klubów pracy,

• organizacjami pracodawców, z wyjątkiem upoważnionych do prowadzenia pośrednictwa pracy biur oraz klubów pracy,

• urzędami naczelnych i centralnych organów administracji państwowej,

• kościołami lub związkami wyznaniowymi,

• przedstawicielstwami państw obcych,

• w stanie likwidacji lub upadłości.

Przykład

Tomasz P. złożył wniosek o organizację prac interwencyjnych. Nie dołączył jednak do niego dokumentu poświadczającego, że jego firma nie jest w stanie upadłości lub likwidacji.

W tym przypadku pan Tomasz będzie musiał uzupełnić wniosek (o czym powinien zostać poinformowany). Trzydziestodniowy termin na powiadomienie go o rozpatrzeniu wniosku i podjętej przez starostę decyzji liczony będzie dopiero od chwili dostarczenia tych dokumentów.

Korzyści z zatrudnienia w ramach tej formy mogą być następujące (pamiętając, że zarówno kwota składki na ubezpieczenia społeczne, jak i łączna kwota podlegająca refundacji z Funduszu Pracy uzależniona jest od wysokości składki na ubezpieczenie wypadkowe płaconej przez pracodawcę, zróżnicowanej w zależności od rodzaju wykonywanej pracy przez daną osobę):

• jeżeli pracodawca zatrudnił bezrobotnych na okres do 6 miesięcy (lub w stosunku do pewnych grup bezrobotnych nawet przez okres 12 miesięcy) - art. 56 (np. bezrobotni długotrwale lub kobiety, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka) - może liczyć na zwrot od starosty umówionej części kosztów poniesionych na ich wynagrodzenia, nagrody i składki na ubezpieczenia społeczne w wysokości maksymalnie równej kwocie zasiłku dla bezrobotnych (czyli obecnie 538,30 zł) i składek na ubezpieczenia społeczne od tej kwoty na jedną zatrudnioną osobę bezrobotną. Łącznie zatem około 624,43 zł (538,30 zł + 86,13 zł z tytułu składek);

• jeżeli zatrudnił bezrobotnych na okres do 12 miesięcy (lub w stosunku do pewnych grup bezrobotnych nawet przez okres 18 miesięcy - zob. art. 56 ust. 2 ustawy), może otrzymać zwrot od starosty na wskazanych zasadach, jednak w nieco wyższej wysokości - mowa tutaj o kwocie nieprzekraczającej minimalnego wynagrodzenia za pracę i składek na ubezpieczenia społeczne od refundowanego wynagrodzenia za każdego bezrobotnego. Zwrot ten dotyczy jednak kosztów poniesionych za co drugi miesiąc. Łącznie zatem około 1306,16 zł (1126 zł + 180,16 zł z tytułu składek),

• jeżeli zatrudnił bezrobotnych co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy na okres do 6 miesięcy, zwrot od starosty nie może przekroczyć połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę i składek na ubezpieczenia społeczne od refundowanego wynagrodzenia za każdą osobę bezrobotną.

Dodatkowo w stosunku do zatrudnienia osób bezrobotnych w wieku powyżej 50 lat można uzyskać zwrot kosztów poniesionych na wynagrodzenie (i związane z tym obciążenia). W odniesieniu do tych osób wykonywanie pracy w ramach prac interwencyjnych może odbywać się przez okres do 24 miesięcy (lub niekiedy nawet 4 lat).

Wysokość refundacji uzależniona jest od sytuacji zatrudnionego bezrobotnego:

• jeżeli spełnia warunki konieczne do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego - do 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę i składek na ubezpieczenia społeczne od refundowanego wynagrodzenia,

• jeżeli nie spełnia warunków koniecznych do uzyskania świadczenia przedemerytalnego - tylko do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę i składek na ubezpieczenia społeczne od refundowanego wynagrodzenia.

Starosta może w takim przypadku zrefundować przedsiębiorcy koszty wyposażenia i doposażenia stanowiska pracy dla skierowanych do tych prac bezrobotnych.

Pracodawca może ubiegać się także o jednorazowy „zastrzyk” finansowy (maksymalnie 150% średniego wynagrodzenia) w przypadku, gdy zatrudniał skierowanego bezrobotnego w ramach prac interwencyjnych przez okres co najmniej 6 miesięcy, zaś po upływie tego okresu dalej zatrudnia tę osobę w pełnym wymiarze czasu pracy przez następne 6 miesięcy. Bezpośrednio po tym czasie dana osoba musi być nadal u niego zatrudniona na pełny etat. Pamiętajmy jednak, że zależy to od uznaniowej decyzji („starosta może przyznać”), czego konsekwencją jest to, że pracodawca nie ma roszczenia o wypłatę tej kwoty w sytuacji, gdy spełni powyższe warunki. Zobowiązanie do przyznania pracodawcy tej jednorazowej refundacji powinno zostać zawarte w umowie dotyczącej organizacji prac interwencyjnych.

Przykład

W zakładzie pracy tworzony jest zfśs. Przy obliczaniu przeciętnego planowanego zatrudnienia w roku w celu ustalenia wysokości odpisu na fundusz należy uwzględnić także osoby zatrudnione w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych.

• Roboty publiczne

Z robotami publicznymi jest trochę inaczej.

Możliwość otrzymania refundacji dotyczy tylko zatrudnienia:

• bezrobotnych długotrwale lub kobiet, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka,

• bezrobotnych powyżej 50. roku życia,

• bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych, bez doświadczenia zawodowego lub bez wykształcenia średniego,

• bezrobotnych samotnie wychowujących co najmniej jedno dziecko do 18. roku życia,

• bezrobotnych, którzy po odbyciu kary pozbawienia wolności nie podjęli zatrudnienia,

• bezrobotnych niepełnosprawnych.

Przede wszystkim ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wskazuje w art. 2 ust. 1 pkt 31 zamknięty krąg pracodawców, którzy mogą być organizatorami robót publicznych:

Będą to:

• gminy,

• organizacje pozarządowe statutowo zajmujące się problematyką: ochrony środowiska, kultury, oświaty, sportu i turystyki, opieki zdrowotnej, bezrobocia oraz pomocy społecznej,

• spółki wodne i ich związki.

Za roboty publiczne uznawane będą prace zorganizowane przez powyższe podmioty, wykonywane przez bezrobotnych zatrudnionych w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy i finansowane lub dofinansowane ze środków samorządu terytorialnego, budżetu państwa, funduszy celowych, organizacji pozarządowych, spółek wodnych i ich związków.

W przypadku robót publicznych refundacja jest wyższa niż w przypadku prac interwencyjnych i może wynosić (oczywiście w granicach określonych umową):

• do 50% przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę i składek na ubezpieczenia społeczne liczonych od tych wynagrodzeń - jeżeli bezrobotni są zatrudnieni na okres do 6 miesięcy i zwrot dotyczy każdego miesiąca. A zatem w 2008 r. maksymalnie około (pamiętając o zmiennej składce na ubezpieczenie wypadkowe) 1567,97 zł (1351,7 zł wynagrodzenie + około 216,27 zł kosztów składek),

• do wysokości przeciętnego wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne liczonych od tych wynagrodzeń - jeżeli bezrobotni zatrudnieni są na okres do 12 miesięcy i zwrot dotyczy co drugiego miesiąca. A zatem w 2008 r. maksymalnie 3135,96 zł (2703,41 zł + około 432,55 zł kosztów składek).

Długotrwale bezrobotni, kobiety, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka i bezrobotni, którzy nie ukończyli 25. roku życia, mogą zostać skierowani, na zasadach robót publicznych, do wykonywania przez okres do 6 miesięcy pracy niezwiązanej z wyuczonym zawodem (w wymiarze, który nie przekracza połowy pełnego wymiaru czasu pracy) w instytucjach użyteczności publicznej oraz organizacjach zajmujących się problematyką kultury, oświaty, sportu i turystyki, opieki zdrowotnej lub pomocy społecznej. Pracodawcy ci mogą uzyskać dofinansowanie w wysokości równej maksymalnie połowie minimalnego wynagrodzenia za pracę na każdą w ten sposób zatrudnioną osobę.

Obligatoryjną czynnością jest złożenie wniosku o organizację robót publicznych do starosty. Powinien on zawierać takie same elementy jak wniosek o organizację prac interwencyjnych (patrz wyżej), poza wymogiem dołączenia do wniosku oświadczenia o niepozostawaniu w stanie likwidacji lub upadłości. Taki sam jest też zakres umowy zawieranej między starostą a organizatorem robót publicznych.

Jeżeli starosta zgodził się (na wniosek pracodawcy) na udzielenie pracodawcy zaliczki na poczet wypłat wynagrodzeń oraz opłacania składek na ubezpieczenia społeczne, umowa powinna określać ponadto:

• termin przekazania zaliczki, który nie może być wcześniejszy niż 5 dni przed terminem płatności, na który jest przyznana (czyli terminem wypłaty wynagrodzenia u danego pracodawcy lub terminem opłacania składek do ZUS). Termin ten być określony w taki sposób, aby umożliwiał terminową wypłatę wynagrodzeń skierowanym bezrobotnym i opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne,

• sposób rozliczenia zaliczki.

Kwota zaliczki nie może przekroczyć należnej pracodawcy kwoty podlegających refundacji za dany miesiąc wynagrodzeń i liczonych od nich składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu zatrudnienia skierowanych bezrobotnych.

Przykład

Bezrobotny zatrudniony w ramach robót publicznych przez kilka miesięcy jest nieobecny w pracy z powodu choroby.

W odniesieniu do osoby zatrudnianej w ramach robót publicznych stosujemy takie same zasady jak w stosunku do pozostałych pracowników. Jest to bowiem pracownik zakładu pracy (zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony), inne jest tylko źródło finansowania części jego wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne od tego wynagrodzenia.

W powyższej sytuacji można zastosować art. 53 k.p.

• Dofinansowanie na stanowisko pracy

Pracodawca, który zatrudnił skierowanego do pracy bezrobotnego, może ubiegać się o refundację kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla tej osoby. Wysokość pomocy, która powinna zostać dokładnie określona w umowie zawartej między pracodawcą a starostą, nie może być w tym przypadku większa niż 5-krotność wysokości przeciętnego wynagrodzenia (wysokość tego wynagrodzenia określamy z dnia zawarcia umowy).

Warunki uzyskania tego wsparcia są następujące:

• wystąpienie z wnioskiem do właściwego ze względu na tworzone miejsce pracy starosty,

• udokumentowanie faktycznie poniesionych kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy,

• zatrudnianie danej osoby bezrobotnej przez okres co najmniej 12 miesięcy w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zatrudnienie musi odbywać się na podstawie umowy o pracę. Nie ma znaczenia rodzaj umowy, jednak istotne jest, że pracownik powinien być zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Podmiot prowadzący działalność gospodarczą, który otrzymał refundację kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego, jest zobowiązany dokonać zwrotu otrzymanych środków wraz z odsetkami, jeżeli zatrudniał na utworzonym stanowisku pracy skierowanego lub skierowanych bezrobotnych w pełnym wymiarze czasu pracy łącznie przez okres krótszy niż 3 lata, a w przypadku małych i średnich przedsiębiorców w rozumieniu przepisów o pomocy publicznej dla małych i średnich przedsiębiorców - 2 lata albo naruszył inne warunki umowy o refundację.

Przedstawiona forma wsparcia szczegółowo uregulowana została w rozporządzeniu MPiPS z 21 listopada 2005 r. w sprawie szczegółowych warunków i trybu dokonywania refundacji ze środków Funduszu Pracy kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego, przyznawania bezrobotnemu środków na podjęcie działalności gospodarczej oraz form zabezpieczenia zwrotu otrzymanych środków (DzU nr 236, poz. 2002 ze zm.).

Rozporządzenie wskazuje m.in., co powinien zawierać wniosek o uzyskanie refundacji składany przez pracodawcę, ale także, w jakich okolicznościach może zostać przez starostę uwzględniony.

Starosta może uwzględnić ten wniosek wówczas, gdy łącznie pracodawca spełnia następujące warunki:

• prowadzi działalność gospodarczą przez okres co najmniej 6 miesięcy przed dniem złożenia wniosku o refundację,

• nie zalega z wypłacaniem w terminie wynagrodzeń pracownikom oraz z opłacaniem w terminie składek i innych danin publicznych, nie posiada nieuregulowanych w terminie zobowiązań cywilnoprawnych,

• w okresie 3 lat poprzedzających złożenie wniosku podmiot nie otrzymał ze środków Funduszu Pracy pożyczki na utworzenie dodatkowych stanowisk pracy, a w przypadku jej otrzymania dotrzymał warunków umowy i spłacił pożyczkę,

• nie był skazany za przestępstwa przeciwko obrotowi gospodarczemu, w rozumieniu ustawy Kodeks karny, w okresie 2 lat przed dniem złożenia wniosku,

• spełnia warunki, o których mowa w § 2 ust. 2 pkt 5 i 7 rozporządzenia (czyli prowadzi działalność gospodarczą w rozumieniu przepisów o swobodzie działalności gospodarczej oraz spełnia warunki określone w rozporządzeniu do otrzymania wnioskowanej refundacji na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy oraz w rozporządzeniu „unijnym” nr 2204/2002,

• wniosek jest kompletny i prawidłowo sporządzony.

Ostatnim elementem na drodze do uzyskania refundacji jest zawarcie odpowiedniej umowy ze starostą (najprawdopodobniej z działającym w jego imieniu z upoważnienia dyrektorem powiatowego urzędu pracy). Umowa zawsze zawiera m.in. zobowiązanie pracodawcy do zwrotu w ciągu 30 dni otrzymanej refundacji (wraz z odsetkami ustawowymi) w każdym przypadku naruszenia przez pracodawcę jej warunków.

• Staże

Bardzo popularne staże absolwenckie przestały istnieć już kilka lat temu (z dniem 1 czerwca 2004 r.). Obecnie możliwość ich odbywania nie jest ściśle związana z posiadaniem statusu absolwenta (gdyż takie pojęcie już nawet nie występuje w przepisach ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy), ale raczej odpowiedniego wieku.

Staże były dotychczas najpopularniejszą chyba formą korzystania przez pracodawców ze środków Funduszu Pracy. Polegały one (i polegają) na nabywaniu przez osobę bezrobotną praktycznych umiejętności do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązywania stosunku pracy z pracodawcą (por. art. 2 pkt 34 ustawy).

Pod koniec 2007 r. zasadniczo zmienił się jednak krąg pracodawców uprawnionych do korzystania z pracy stażystów. Wcześniej był on nieograniczony, a obecnie starosta może skierować do odbycia stażu jedynie do pracodawcy lub pełnoletniej osoby fizycznej, zamieszkującej i prowadzącej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, osobiście i na własny rachunek, działalność w zakresie produkcji roślinnej lub zwierzęcej, w tym ogrodniczej, sadowniczej, pszczelarskiej i rybnej, w pozostającym w jej posiadaniu gospodarstwie rolnym obejmującym obszar użytków rolnych o powierzchni przekraczającej 2 ha przeliczeniowe lub prowadzącej dział specjalny produkcji rolnej, o którym mowa w ustawie z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (DzU z 1998 r. nr 7, poz. 25 ze zm.).

Ograniczenie to znacząco wpłynie na popularność staży, jednocześnie jednak z jego wprowadzeniem upowszechniono przygotowanie zawodowe w miejscu pracy (patrz poniżej), które przejmie zapewne powszechność dotychczasowych staży.

Stażystów mogą przyjmować jednak również organizacje pozarządowe, czyli niebędące jednostkami sektora finansów publicznych w rozumieniu przepisów o finansach publicznych i niedziałające w celu osiągnięcia zysku osoby prawne lub jednostki nieposiadające osobowości prawnej, utworzone na podstawie przepisów ustaw, w tym fundacje i stowarzyszenia, z wyjątkiem partii politycznych i utworzonych przez nie fundacji.

Możliwość skierowania na staż dotyczy następujących osób:

• bezrobotnych do ukończenia 25. roku życia,

• bezrobotnych w okresie do 12 miesięcy od dnia określonego w dyplomie, świadectwie itp. dokumencie (np. zaświadczeniu z dziekanatu) poświadczającym ukończenie szkoły wyższej, którzy nie ukończyli 27. roku życia.

Bezrobotnemu w okresie odbywania stażu przysługuje stypendium w wysokości 140% kwoty zasiłku dla bezrobotnych. Pracodawca nie ponosi jego kosztów, wypłaca je powiatowy urząd pracy.

Na wniosek bezrobotnego odbywającego staż pracodawca jest obowiązany do udzielenia dni wolnych w wymiarze 2 dni za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy. Za dni wolne przysługuje stypendium.

Wolnych dni powinno się udzielać w dniach, które są dla stażysty dniami pracy. Nie stosujemy tutaj zasady obowiązującej w stosunku do urlopów wypoczynkowych - udzielania ich w wymiarze godzinowym.

Przykład

Dorota S. podczas odbywania stażu zachorowała i przez 5 dni była nieobecna w pracy. Przy wypłacie stypendium okazało się, że otrzymała je pomniejszone z tytułu tej choroby. Naliczono jej za ten okres stypendium w wysokości 80% stawki dziennej. Postąpiono niezgodnie z przepisami. Stażysta za czas choroby powinien otrzymać stypendium w pełnej wysokości.

Wszelkie szczegóły dotyczące staży (treść wniosku, umowa, obowiązki pracodawcy) znajdują się w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu oraz przygotowania zawodowego w miejscu pracy (DzU nr 185, poz. 1912 ze zm.).

Rozporządzenie regulujące tę problematykę określa w § 7 obowiązki pracodawcy wynikające z odbywania w jego zakładzie pracy stażu przez osobę bezrobotną.

Pracodawca, u którego bezrobotny odbywa staż lub przygotowanie zawodowe:

• zapoznaje stażystę z programem stażu,

• zapoznaje stażystę z jego obowiązkami oraz uprawnieniami,

• zapewnia stażyście profilaktyczną ochronę zdrowia w zakresie przewidzianym dla pracowników,

• szkoli go na zasadach przewidzianych dla pracowników w zakresie bhp, przepisów przeciwpożarowych, jak również zapoznaje go z obowiązującym w zakładzie pracy regulaminem pracy (jeżeli obowiązek wydania takowego obciąża tego pracodawcę),

• przydziela mu odzież i obuwie robocze, jak również środki ochrony indywidualnej oraz niezbędne środki higieny osobistej na zasadach przewidzianych dla pracowników,

• zapewnia stażyście, na zasadach przewidzianych dla pracowników, bezpłatne posiłki i napoje,

• informuje starostę o przypadkach przerwania stażu oraz o każdym dniu nieusprawiedliwionej nieobecności stażysty, jak również o innych zdarzeniach istotnych do realizacji programu (np. wypadek, ciąża, planowana restrukturyzacja zakładu pracy). Powinien to zrobić niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni od wystąpienia danego zdarzenia,

• po zakończeniu stażu wydaje bezrobotnemu opinię. Powinna ona zawierać informacje o zadaniach realizowanych przez stażystę. Pracodawca zobowiązany jest również do wydania stażyście zaświadczenia o odbyciu stażu (art. 53 ust. 5 ustawy).

Jedyne koszty związane z przyjęciem stażysty to przeszkolenie bhp (w zakresie wynikającym z pracy, którą ma wykonywać) i ppoż. oraz ewentualne utworzenie (doposażenie) stanowiska pracy. Koszty niezbędnych badań lekarskich (mających określić zdolność do wykonywania danej pracy) finansowane są z Funduszu Pracy, a kieruje na nie starosta.

W zamian można otrzymać darmową pomoc na okres nawet 12 miesięcy. Okres ten można potraktować jako swoisty czas próbny przeznaczony na poznanie danej osoby i ocenę jej pod kątem ewentualnego zatrudnienia.

Pracodawca może wnioskować w pewnych sytuacjach o pozbawienie bezrobotnego możliwości kontynuowania stażu.

Może się tak stać w dwóch przypadkach mających charakter porównywalny z przyczynami zwolnienia dyscyplinarnego pracownika:

• nieusprawiedliwionej nieobecności podczas więcej niż jednego dnia pracy;

• naruszenia podstawowych obowiązków określonych w regulaminie pracy (lub obowiązujących u danego pracodawcy na podstawie obwieszczenia pracodawcy - w odniesieniu do pracodawców niezobowiązanych do wydawania regulaminu pracy).

• Przygotowanie zawodowe w miejscu pracy

Zbliżoną do stażu formą jest przygotowanie zawodowe w miejscu pracy, czyli zdobywanie nowych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych przez praktyczne wykonywanie zadań zawodowych na stanowisku pracy według ustalonego programu. Może to trwać przez okres do 6 miesięcy.

Przepisy nie ograniczają kręgu pracodawców, u których to swoiste „przyuczenie” może się odbywać, może to być więc każdy pracodawca.

Przygotowaniem zawodowym objęci będą:

• długotrwale bezrobotni lub kobiety, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka,

• bezrobotni powyżej 50. roku życia,

• bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych, bez doświadczenia zawodowego lub bez wykształcenia średniego,

• bezrobotni samotnie wychowujących co najmniej jedno dziecko do 18. roku życia,

• bezrobotni, którzy po odbyciu kary pozbawienia wolności nie podjęli zatrudnienia,

• bezrobotni niepełnosprawni.

Program przygotowania zawodowego powinien określać (taki też program powinien wystąpić w razie zatrudnienia staży):

• nazwę zawodu lub specjalności, której program dotyczy,

• zakres zadań wykonywanych przez bezrobotnego,

• rodzaj uzyskiwanych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych,

• sposób potwierdzenia nabytych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych,

• opiekuna osoby objętej programem przygotowania zawodowego.

Przy znacznym ograniczeniu podmiotów, na rzecz których mogą się odbywać staże, dziwi wyłączenie spośród tych osób bezrobotnych do 25. roku życia.

Do przygotowania zawodowego w miejscu pracy stosujemy odpowiednio postanowienia dotyczące stażu, w zakresie:

• stypendium,

• dni wolnych,

• wniosku pracodawcy,

• umowy między pracodawcą a starostą,

• obowiązków pracodawcy,

• wnioskowania o przerwanie przygotowania zawodowego w miejscu pracy.

Podsumowanie

Wady i zalety korzystania z pracy bezrobotnych

@RY1@i26/2008/015/i26.2008.015.000.0004.002.jpg@RY2@

WOLONTARIAT

Wolontariuszem, zgodnie z definicją zawartą w art. 2 pkt 3 ustawy z 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (DzU nr 96, poz. 873 ze zm., zwanej dalej ustawą o wolontariacie), jest osoba, która ochotniczo i bez wynagrodzenia wykonuje świadczenia na zasadach określonych w tej ustawie. Zadania wykonywane przez wolontariusza odpowiadają w zasadzie świadczeniu pracy. Oznacza to, że wolontariusz realizuje określonego rodzaju świadczenia na rzecz korzystającego, pozostając w tym zakresie pod jego kierownictwem.

Korzystający z pracy wolontariusza pracodawca zyskuje przede wszystkim pracę tej osoby, bez konieczności jej wynagradzania. Wskazane w ustawie koszty związane z wykonywaniem świadczeń przez wolontariusza są niewspółmiernie niskie w porównaniu z innymi formami zatrudnienia.

Artykuł 42 ustawy o wolontariacie ustanawia zamknięty katalog podmiotów, na rzecz których mogą być wykonywane zadania przez wolontariusza.

Wolontariusze mogą wykonywać świadczenia odpowiadające świadczeniu pracy na rzecz:

• organizacji pozarządowych oraz podmiotów wymienionych w art. 3 ust. 3 ustawy o wolontariacie w zakresie ich działalności statutowej, w szczególności w zakresie działalności pożytku publicznego,

• organów administracji publicznej, z wyłączeniem prowadzonej przez nie działalności gospodarczej,

• jednostek organizacyjnych podległym organom administracji publicznej lub nadzorowanym przez te organy, z wyłączeniem prowadzonej przez te jednostki działalności gospodarczej.

Podmioty wskazane art. 3 ust. 3 ustawy o wolontariacie to:

• osoby prawne i jednostki organizacyjne działające na podstawie przepisów o stosunku państwa do Kościoła katolickiego, o stosunku państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, pod warunkiem że ich cele statutowe obejmują prowadzenie działalności pożytku publicznego,

• stowarzyszenia jednostek samorządu terytorialnego.

Podkreślenia wymaga zakaz korzystania z wolontariuszy przy prowadzonej przez jednostki administracji publicznej lub jednostki organizacyjne im podległe bądź przez nie nadzorowane działalności gospodarczej.

Pozostałe podmioty są wyłączone spod możliwości zatrudniania wolontariusza na zasadach wskazanych w ustawie.

Przykład

Związek wyznaniowy X zawarł z wolontariuszem porozumienie, na mocy którego ma on sprzątać budynek służący odprawianiu obrządku.

Związek wyznaniowy może występować jako korzystający w rozumieniu ustawy. Jednak możliwość wykonywania przez wolontariusza świadczeń na jego rzecz odnosi się do działalności pożytku publicznego prowadzonej przez taki związek. Zatrudnianie zatem wolontariusza przy pracach związanych tylko i wyłącznie z działalnością religijną związku jest sprzeczne z celem ustawy. Inaczej byłoby, gdyby w budynku prowadzona była także np. stołówka dla biednych. W takiej sytuacji sprzątanie tego budynku spełniałoby kryterium związku z działalnością charytatywną prowadzoną przez tę organizację, a zatem mogłoby stanowić przedmiot świadczenia wolontariusza.

Wolontariusz powinien posiadać kwalifikacje i spełniać wymagania odpowiednie do rodzaju i zakresu wykonywanych świadczeń, jeżeli obowiązek posiadania takich kwalifikacji i spełniania stosownych wymagań wynika z odrębnych przepisów. Zakres możliwych świadczeń wolontariusza nie jest ograniczony przedmiotowo. Ważne jest jedynie, aby były one świadczone na rzecz uprawnionych korzystających i pozostawały w jak największym związku z działalnością wskazaną w art. 4 ust. 1 ustawy o wolontariacie. Przepis tego artykułu wymienia bardzo szeroko rodzaje działalności wchodzące w strefę zadań publicznych, których dotyczy ustawa o wolontariacie.

Przykładowo można podać:

• pomoc społeczną, w tym pomoc rodzinom i osobom w trudnej sytuacji, oraz pomoc w wyrównywaniu szans tych rodzin i osób,

• działalność w zakresie nauki, edukacji, oświaty i wychowania,

• działalność wspomagającą rozwój gospodarczy, w tym rozwój przedsiębiorczości,

• działalność związaną z upowszechnianiem kultury fizycznej i sportu.

Wykonywanie określonego świadczenia może być zlecone wolontariuszowi posiadającemu odpowiednie uprawnienia w tym zakresie, jeżeli takie są wymagane (np. wymogi dotyczące udzielania świadczeń zdrowotnych).

Wprowadzono obowiązek zawarcia między korzystającym a wolontariuszem porozumienia. Przepisy nie narzuciły jednak formy szczególnej takiego porozumienia. Może być więc zawarte w formie ustnej. Do celów dowodowych (i aby ustrzec się przed zarzutem zatrudniania „na czarno”) dobrze byłoby zawsze zawierać porozumienia pisemne.

Na piśmie porozumienie musi zostać sporządzone, gdy świadczenie wolontariusza wykonywane jest przez okres dłuższy niż 30 dni. W niektórych przypadkach stanie się tak dopiero po upływie tego okresu - wówczas gdy pierwotnie strony nie zakładały, że tak długo potrwa ich współpraca. W sytuacji gdy z góry wiadome jest, że wolontariusz będzie wykonywał zadania na rzecz korzystającego przez co najmniej taki okres, porozumienie od początku powinno przybrać formę pisemną.

Wolontariusz może domagać się także pisemnego potwierdzenia każdego zawartego porozumienia. Ponadto korzystający ma obowiązek wydania na żądanie pisemnego zaświadczenia o wykonaniu świadczeń, w tym o ich zakresie.

Przykłady

Wolontariusz żąda wydania opinii na temat jakości wykonywanej przez niego pracy.

Wydanie pisemnej opinii o wykonaniu świadczeń przez wolontariusza uzależnione jest od dobrej woli korzystającego. Zaświadczenie o wykonywaniu świadczeń nie ma charakteru opinii.

Studentka przez okres 2 miesięcy wykonywała świadczenia na rzecz ośrodka pomocy społecznej na zasadzie wolontariatu. Po ukończeniu studiów (rok później) zaczęła starać się o pierwszą pracę. Umieściła w życiorysie fakt wykonywania świadczeń, jednak nie posiadała żadnego zaświadczenia. Zwróciła się do ośrodka z zapytaniem, czy jest możliwość wydania zaświadczenia oraz pisemnej opinii. Dyrekcja odmówiła, twierdząc, że tego rodzaju dokumenty mogą być wydane jedynie wolontariuszowi, czyli osobie, która w danej chwili wykonuje na rzecz korzystającego świadczenia.

Przepisy ustawy nie precyzują terminu, w którym zaświadczenie może być wydane. Sformułowania „na żądanie wolontariusza” nie można jednak rozumieć w sposób powyższy. Chodzi tu o osoby obecnie będące wolontariuszami, jak również wykonujące wolontariat na rzecz danego podmiotu uprzednio.

Porozumienie określa co najmniej zakres, sposób i czas wykonywania świadczeń przez wolontariusza. Jest to jego minimalna treść, która może zostać rozszerzona (np. o postanowienia związane z nieobecnościami wolontariusza - sposób informowania korzystającego, termin, w jakim powinien on zostać poinformowany itp.).

Każde porozumienie powinno zawierać bezwzględnie postanowienie o możliwości jego rozwiązania ze wskazaniem sposobów tego rozwiązania. W związku z tym, że wolontariusz wykonuje zadania ochotniczo, nie można ustanawiać zbytnich ograniczeń w rozwiązaniu przez niego porozumienia.

Dodatkowe uprawnienia

Obowiązki korzystającego zostały sprowadzone przede wszystkim do podstawowych kwestii związanych z bezpieczeństwem wykonywanej pracy.

Korzystający jest zobowiązany:

• informować wolontariusza o ryzyku dla zdrowia i bezpieczeństwa związanym z wykonywanymi świadczeniami oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami,

• zapewnić wolontariuszowi, na dotyczących pracowników zasadach określonych w odrębnych przepisach, bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania przez niego świadczeń, w tym - w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z ich wykonywaniem - odpowiednie środki ochrony indywidualnej,

• pokrywać, na dotyczących pracowników zasadach określonych w odrębnych przepisach, koszty podróży służbowych i diet (art. 45 ustawy o wolontariacie).

Przy „zatrudnianiu” wolontariusza zastosowanie powinny znaleźć wszystkie przepisy bhp związane z zatrudnianiem pracowników. Powinien on przejść szkolenie wstępne bhp, jak również wstępne badania lekarskie, które określą, czy jest w stanie wykonywać świadczenia wchodzące w zakres porozumienia.

Podkreślmy, że obowiązki te nie zostały uzależnione od długości współpracy. Nawet bardzo krótkie wykonywanie świadczeń przez wolontariusza nie zwalnia korzystającego z obowiązku zapewnienia mu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wynikających z przepisów prawa pracy.

Artykuł 45 ust. 1 pkt 1 ustawy o wolontariacie obliguje korzystającego do poinformowania wolontariusza o ryzyku dla zdrowia.

Przez analogię do art. 226 k.p. obowiązek ten polega na poinformowaniu wolontariusza o:

• rodzajach i dopuszczalnym poziomie czynników szkodliwych dla zdrowia występujących przy pracach, które ma wykonywać,

• sposobie postępowania w razie wystąpienia wypadku przy wykonywaniu świadczeń,

• metodach ochrony przed zagrożeniami.

Ponadto korzystający ma obowiązek poinformować wolontariusza o przysługujących mu prawach i ciążących na nim obowiązkach oraz zapewnić dostępność tych informacji. Powinien to uczynić jeszcze przed przystąpieniem wolontariusza do wykonywania świadczeń. Obowiązek ten będzie obejmować głównie przepisy ustawy o wolontariacie, ale także przepisy dotyczące bhp, związane z wykonywaniem pracy na danym stanowisku. Nie powinno to się ograniczyć do samego tylko przekazania określonych aktów prawnych, ale wskazania konkretnych przepisów, które wiążą się z wykonywanymi przez wolontariusza świadczeniami.

Obowiązki wolontariusza można mu przedstawić w formie np. pisemnego zakresu obowiązków.

Korzystający zobowiązany jest również pokrywać koszty podróży i diet wolontariuszy, w związku z koniecznością wyjazdu wolontariusza w celu wykonania świadczeń. Minimalną wysokość tych świadczeń określają dwa rozporządzenia MPiPS z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (DzU nr 236, poz. 1990 ze zm.) oraz w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (DzU nr 236, poz. 1991 ze zm.).

Przepisy ustawy przewidują jednak możliwość zwolnienia korzystającego przez wolontariusza z całości lub części obowiązków związanych z pokrywaniem kosztów podróży służbowych. Jest tu wymagana bezwzględnie (tzn. pod rygorem nieważności) forma pisemna. Możliwość ta podyktowana jest przesłankami altruistycznymi świadczenia pracy w formie wolontariatu.

Wolontariusz może odwołać zwolnienie korzystającego z obowiązku pokrywania diet i kosztów podróży służbowych (powinna tu zostać zachowana forma pisemna). Jednak nie może w takim przypadku żądać zwrotu tych świadczeń za okres, w którym korzystający nie był zobowiązany do ich pokrywania.

Zwróćmy w tym miejscu uwagę na bardzo istotny w tej kwestii art. 21 ust. 1 pkt 113 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.). Zgodnie z nim wartość świadczeń otrzymanych przez wolontariuszy od organizacji pozarządowych, organów administracji publicznej, podmiotów, jednostek organizacyjnych, wymienionych w art. 42 ustawy o działalności pożytku publicznego, z tytułu szkoleń, badań lekarskich, wyżywienia, wyposażenia w środki ochrony osobistej, składki na ubezpieczenie zdrowotne oraz ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków opłacanych na zasadach określonych w odrębnych przepisach podlega zwolnieniu od podatku dochodowego od osób fizycznych.

Korzystający może pokrywać, na dotyczących pracowników zasadach określonych w odrębnych przepisach, także inne niezbędne koszty ponoszone przez wolontariusza związane z wykonywaniem świadczeń na rzecz korzystającego.

Wolontariusz może uzyskać również darmowe szkolenia. Ich koszt może ponieść korzystający. Możliwość ta dotyczy szkoleń związanych z wykonywanymi przez niego świadczeniami. Wartość szkoleń sfinansowanych przez korzystającego, które nie pozostają w związku z tymi świadczeniami, nie będzie podlegała wyżej wskazanemu zwolnieniu podatkowemu.

Inne niezbędne koszty wskazane w ust. 2 art. 45 ustawy o wolontariacie to np. koszty ryczałtu na samochód prywatny wolontariusza wykorzystywany w celu wykonania świadczeń.

W sytuacji gdy porozumienie zawarte między korzystającym a wolontariuszem dotyczy wydelegowania wolontariusza w celu wykonywania przez niego świadczeń na terytorium innego państwa, na podstawie umowy międzynarodowej wiążącej Rzeczpospolitą Polską, wolontariuszowi przysługuje prawo do świadczeń i pokrycia kosztów ogólnie przyjętych w stosunkach danego rodzaju, chyba że umowy międzynarodowe stanową inaczej.

Prawo do domagania się świadczeń i pokrycia kosztów ogólnie przyjętych w odniesieniu do podróży zagranicznej (zakwaterowanie, diety, wyżywienie, przejazdy, kieszonkowe) przysługuje wolontariuszowi, gdy:

• wydelegowanie go za granicę wynika z porozumienia zawartego z korzystającym,

• podstawą wydelegowania jest umowa międzynarodowa wiążąca RP,

• korzystającym jest organ administracji publicznej, jednostka mu podległa lub nadzorowana przez taki organ,

• umowę, na podstawie której wolontariusz wykonuje świadczenia poza granicami Polski bądź inne umowy międzynarodowe, reguluje prawo do otrzymania tych świadczeń w inny sposób (np. zobowiązują do ich pokrycia partnera zagranicznego).

Wolontariuszowi przysługuje prawo do otrzymania świadczeń i kosztów, z którego to jednak prawa nie musi skorzystać.

Najczęściej zakres świadczeń dla wolontariusza będzie określało zawarte na podstawie umowy porozumienie między korzystającym a podmiotem zagranicznym.

Wszelkie zobowiązania korzystającego związane ze zwrotem kosztów wolontariuszowi powinny znaleźć odzwierciedlenie w treści porozumienia, które także powinno określać zasady oraz warunki ich przyznawania.

Ustawa o wolontariacie dała również możliwość objęcia wolontariusza dobrowolnym ubezpieczeniem zdrowotnym, wskazując w art. 46, że wolontariuszowi mogą przysługiwać świadczenia zdrowotne na zasadach przewidzianych w przepisach o powszechnym ubezpieczeniu zdrowotnym.

Korzystający może zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego wolontariusza, który nie jest objęty ubezpieczeniem zdrowotnym z innego tytułu (np. w związku z istniejącym stosunkiem pracy, wykonywaną umową zlecenia).

Wolontariusz zostaje objęty ubezpieczeniem z dniem określonym w umowie zawartej między korzystającym a NFZ, zaś przestaje być nim objęty z dniem rozwiązania tej umowy lub po upływie miesiąca nieprzerwanej zaległości w opłacaniu składek (do opłacania których zobowiązany jest korzystający). Podstawę wymiaru składek stanowi w tym przypadku kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wolontariuszowi przysługuje również zaopatrzenie z tytułu wypadku przy wykonywaniu świadczeń wynikających z porozumienia, na podstawie przepisów ustawy 30 października 2002 r. o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach (DzU nr 199, poz. 1674 ze zm.).

Za wypadek uzasadniający przyznanie świadczeń wynikających z ww. ustawy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć. Zdarzenie to, aby za taki wypadek mogło zostać uznane, musi się wydarzyć przy wykonywaniu świadczeń przez wolontariusza.

Jeśli świadczenie wolontariusza wykonywane jest przez okres krótszy niż 30 dni, korzystający zobowiązany jest zapewnić mu ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków. W tej sytuacji w razie nastąpienia wypadku koszty związane z jego następstwami będą obciążać ubezpieczyciela. Niewypełnienie tego obowiązku będzie skutkować pełną odpowiedzialnością korzystającego za wszelkie negatywne następstwa wypadku.

Korzyści dla korzystającego

Przede wszystkim instytucja korzystająca z pracy wolontariusza uzyskuje nieodpłatne świadczenie w postaci pracy ludzkiej. Mogą z niego korzystać tylko wskazane powyżej podmioty - inny podmiot musiałby zawrzeć nieodpłatną umowę zlecenia. Ustawa wskazuje, że korzystający ponosi tylko pewne koszty związane z pracą wolontariusza.

Będą to wydatki:

• związane z realizacją obowiązków korzystającego wskazanych w art. 45 ust. 1 ustawy o wolontariacie,

• poniesione na pokrycie kosztów szkoleń w zakresie wynikającym z porozumienia w sprawie świadczeń dla wolontariusza,

• poniesione na ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków w przypadku, gdy wolontariusz wykonuje świadczenia przez okres do 30 dni.

Powyższe wydatki stanowią koszty dla korzystających z:

• prowadzenia działalności statutowej organizacji pozarządowych,

• prowadzenia działalności statutowej osób prawnych i jednostek organizacyjnych działających na podstawie przepisów o stosunku państwa do Kościoła katolickiego, o stosunku państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, pod warunkiem że ich cele statutowe obejmują prowadzenie działalności pożytku publicznego,

• prowadzenia działalności statutowej stowarzyszeń jednostek samorządu terytorialnego,

• organów administracji publicznej,

• jednostek organizacyjnych podległych organom administracji publicznej lub nadzorowanych przez te organy.

Do kosztów nie zalicza się:

• pokrywanych przez korzystającego „innych niezbędnych kosztów”, które ponosi wolontariusz w związku z wykonywaniem świadczeń (art. 45 ust. 2 ustawy),

• dobrowolnego ubezpieczenia zdrowotnego (art. 46 ust. 1 ustawy),

• kosztów i świadczeń przysługujących wolontariuszowi z tytułu wydelegowania go do wykonywania świadczeń na terytorium innego państwa (art. 48 ustawy).

Wartość świadczenia wolontariusza nie stanowi darowizny na rzecz korzystającego w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego oraz przepisów podatkowych. Wartość świadczenia wolontariusza została zatem wyłączona spod uregulowań dotyczących darowizny.

Podsumowanie

@RY1@i26/2008/015/i26.2008.015.000.0004.003.jpg@RY2@

ZATRUDNIANIE OSÓB ODBYWAJĄCYCH SŁUŻBĘ ZASTĘPCZĄ

Korzystanie z pracy osób odbywających służbę zastępczą jest bardzo interesującą formą dla pracodawców, którzy mogą starać się o skierowanie do nich poborowych. Zyskują oni na długi okres pracownika (zwykle na 18 miesięcy), który bardzo mało kosztuje (miesięczne stałe obciążenia pracodawcy zamykają się w kwocie nieco przekraczającej 100 zł związanej z „narzutem zusowskim” opłacanym do kwoty otrzymywanej przez poborowego). Dodatkowo pewne koszty związane są z przyjęciem tej osoby do pracy (koszty badań lekarskich, szkolenia bhp i ewentualnego zorganizowania stanowiska pracy), ale te koszty dotyczą praktycznie każdej osoby, z którą zaczynamy współpracę.

Regulacje dotyczące służby zastępczej znajdują się w ustawie z 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej (DzU nr 223, poz. 2217 ze zm., zwana dalej u.s.z).

Osoby objęte powszechnym obowiązkiem obrony RP mają możliwość, jeżeli wyznawana religia lub poglądy moralne uniemożliwiają im odbycie służby wojskowej, ubiegania się o skierowanie do odbycia służby zastępczej. Trwa ona 6 miesięcy lub 18 (w zależności od wykształcenia). Wnioski o skierowanie rozstrzygają wojewódzkie komisje do spraw służby zastępczej powoływane przez marszałków województw.

Kto może korzystać z pracy poborowego

Służba zastępcza polega na wykonywaniu zadań związanych z: ochroną środowiska, ochroną przeciwpożarową, ochroną zdrowia, pomocą społeczną, opieką nad osobami niepełnosprawnymi albo bezdomnymi oraz zadań na rzecz administracji publicznej i wymiaru sprawiedliwości.

Służba zastępcza może się odbywać jedynie na rzecz pracodawców wskazanych w ustawie:

• państwowych i samorządowych jednostek organizacyjnych (w tym np. urzędów gmin, sądów),

• publicznych zakładów opieki zdrowotnej,

• organizacji pożytku publicznego (w rozumieniu ustawy o działalności pożytku publicznego i wolontariacie).

Poborowy nie może wykonywać pracy na rzecz:

• partii politycznych,

• związków zawodowych i organizacji pracodawców,

• samorządów zawodowych,

• fundacji, których jedynym fundatorem jest Skarb Państwa lub jednostka samorządu terytorialnego, chyba że:

- przepisy odrębne stanowią inaczej,

- majątek tej fundacji nie jest w całości mieniem państwowym, mieniem komunalnym lub mieniem pochodzącym z finansowania środkami publicznymi w rozumieniu ustawy o finansach publicznych,

- fundacja prowadzi działalność statutową w zakresie nauki, w szczególności na rzecz nauki,

• fundacji utworzonych przez partie polityczne,

• spółek działających na podstawie przepisów o kulturze fizycznej.

Pracodawca, który chciałby zatrudniać poborowych, musi złożyć do ministra właściwego do spraw pracy wniosek o wyrażenie na to zgody.

Wzór wniosku zawarty jest w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 23 sierpnia 2007 r. w sprawie wzoru wniosku o wyrażenie zgody na odbywanie służby zastępczej oraz dokumentów, jakie mają być dołączone do tego wniosku (DzU nr 159, poz. 1123).

Po wpisaniu do odpowiedniego wykazu pracodawca może zwrócić się do marszałka województwa z ofertą przyjęcia określonej liczby poborowych (w praktyce sprawy związane ze służbą zastępczą wykonywane są przez wojewódzkie urzędy pracy). Do sfinalizowania „zatrudnienia” poborowego konieczne jest jeszcze zawarcie umowy między pracodawcą a marszałkiem.

Uprawnienia poborowego

Ważne dla podmiotu korzystającego z pracy poborowego jest to, że między nim a skierowanym poborowym nie powstaje stosunek pracy. Konsekwencje tego są bardzo istotne - w odniesieniu do poborowych stosujemy tylko ograniczony zakres przepisów powszechnego prawa pracy.

Przykład

W urzędzie gminy, w którym pracę wykonuje kilku poborowych, rozpoczęto zwolnienia grupowe. Pracodawca, zwalniając pracowników, wypłaca im stosowne odprawy pieniężne.

W odniesieniu do poborowych nie stosujemy przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tym samym poborowy nie ma roszczenia do zatrudniającego go podmiotu o wypłatę odprawy.

Ustawa o służbie zastępczej zawiera zakaz powierzania poborowym stanowisk kierowniczych. Będzie to dotyczyć każdego stanowiska, z którego zajmowaniem struktura organizacyjna zakładu pracy wiąże kierowanie innymi pracownikami lub współpracownikami firmy.

Pracodawca, który zamierza korzystać z pracy poborowego, musi wykonać pewne czynności związane ze stawieniem się poborowego do pracy.

Pracodawca musi:

• powiadomić o tym fakcie marszałka województwa oraz wojskowego komendanta uzupełnień - ma na to 3 dni od dnia stawienia się poborowego,

• zaznajomić poborowego z obowiązującym regulaminem pracy oraz przepisami dotyczącymi odbywania służby zastępczej, a jeżeli zakład pracy nie ma regulaminu pracy, pracodawca powinien poborowemu przekazać informację wskazaną w art. 29 § 3 k.p.,

• przeszkolić poborowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także skierować go na wstępne badania lekarskie - w tym zakresie pracodawca nie otrzymuje jakiejkolwiek refundacji, jest to w pełni jego koszt.

Pracodawca zobowiązany jest również do zapewnienia na swój koszt:

• bezpłatnego zakwaterowanie, jeżeli czas dojazdu najtańszym środkiem publicznego transportu zbiorowego kolejowego lub autobusowego przewidziany w rozkładzie jazdy, łącznie z przesiadkami, przekracza w obie strony 2 godziny,

• odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej - na zasadach określonych w dziale X k.p.,

• możliwości korzystania z urządzeń socjalnych, na zasadach określonych dla pracowników,

• posiłków profilaktycznych i napojów, przyznawanych na zasadach określonych przepisami rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów oraz innych posiłków, jeżeli poborowy odbywa służbę na stanowisku pracy, na którym pracownikom danego pracodawcy przysługują takie posiłki,

• biletów na codzienny dojazd z miejsca pobytu stałego albo czasowego do miejsca pełnienia służby i z powrotem, chyba że zapewnia bezpłatny przejazd we własnym zakresie,

• przejazdu najtańszym środkiem transportu publicznego po zakończeniu odbywania służby zastępczej do miejsca jego pobytu stałego albo czasowego trwającego ponad 2 miesiące.

WAŻNE!

Poborowy w okresie odbywania służby zastępczej nie pozostaje w stosunku pracy z podmiotem, na rzecz którego wykonuje pracę.

Niemniej jednak w stosunku do niego stosuje się wiele przepisów Kodeksu pracy dotyczących:

• obowiązków pracodawcy i pracownika,

• nagród i wyróżnień,

• kar za naruszenie porządku i dyscypliny pracy,

• ochrony wynagrodzenia za pracę,

• odpowiedzialności materialnej pracownika,

• świadczeń przysługujących w okresie czasowej niezdolności do pracy,

• czasu pracy,

• bhp.

Przykład

Pracodawca, u którego część prac wykonują poborowi, postanowił na koniec roku wypłacić jednemu z nich nagrodę pieniężną w wysokości 500 zł za wzorowe wypełnianie swoich obowiązków. Czy od tej nagrody należy odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy i odprowadzić od niej składki ubezpieczeniowe?

Nie, ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych zwalnia w art. 21 ust. 1 pkt 15 lit. b świadczenia otrzymywane z tytułu odbywania służby zastępczej z podatku dochodowego od osób fizycznych.

Za takie świadczenie należy uznać także nagrodę pieniężną wypłaconą poborowemu przez pracodawcę. Nagroda ta została wypłacona na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu pracy o nagrodach i wyróżnieniach, dlatego należy uznać ją za świadczenie wypłacone w związku z odbywaniem służby zastępczej.

Natomiast składki na ubezpieczenia społeczne w związku z odbywaniem służby zastępczej naliczane są od świadczenia pieniężnego ustalonego na podstawie przepisów o służbie zastępczej (art. 18 ust. 4d ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Składka na ubezpieczenia społeczne od wypłaconej poborowemu nagrody nie powinna zatem zostać opłacona.

Do poborowych mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy. Chodzi tu o art. 92 k.p., na podstawie którego przez 33 dni nieobecności w pracy z powodu choroby w roku kalendarzowym poborowemu przysługuje świadczenie otrzymywane w związku z odbywaniem służby zastępczej. Nie obciąża to jednak w żaden sposób pracodawcy, gdyż nie ponosi on kosztów wynagrodzenia poborowego.

W okresie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 33 dni w roku kalendarzowym poborowemu przysługuje zasiłek chorobowy. Zasady jego przyznania i pobierania określa ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.). Zaznaczmy, że zasiłek chorobowy może przysługiwać dopiero po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego.

Kolejnym uprawnieniem poborowego jest prawo poborowego do urlopu wypoczynkowego.

Poborowemuprzysługują urlopy wypoczynkowe w szczególnym wymiarze:

• 9 dni kalendarzowych w pierwszym roku służby,

• 11 dni w drugim.

Poborowemu będącemu absolwentem szkoły wyższej (czyli m.in. posiadającemu tytuł zawodowy licencjata) przysługuje urlop w wymiarze 9 dni kalendarzowych.

Pierwszy urlop poborowy odbywający służbę zastępczą może wykorzystać po odbyciu co najmniej 6 miesięcy służby (lub 3 miesięcy w odniesieniu do absolwentów szkół wyższych).

Niewykorzystanie urlopu powoduje powstanie po stronie korzystającego z pracy poborowego podmiotu obowiązku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego. Jego wysokość ustawa o służbie zastępczej określa na 1/30 świadczenia pieniężnego za każdy dzień urlopu.

Przykład

Tomasz P. podczas odbywania służby zastępczej wykorzystał łącznie 16 dni urlopu. Miał prawo łącznie do 20 dni urlopu, a zatem nie wykorzystał 4 dni. Ekwiwalent liczymy od świadczenia pobieranego przez poborowego, czyli od 640 zł.

W tym przypadku pan Tomasz powinien otrzymać 85,33 zł. (640 zł : 30 x 4 dni niewykorzystanego urlopu).

Dodatkowy urlop poborowy może uzyskać oddając krew. Za każde oddanie 200 ml krwi nabywa jeden dodatkowy dzień urlopu.

Poborowemu przysługują również specyficznie określone w u.s.z zwolnienia od pracy. Nie stosujemy w tym przypadku zasad wynikających z rozporządzenia MPiPS z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.).

Według art. 28 u.s.z. poborowemu przysługują okolicznościowe zwolnienia od pracy w razie:

• ślubu poborowego lub urodzenia się jego dziecka, zgonu i pogrzebu małżonka lub dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy - w wymiarze 2 dni,

• zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu poborowego lub pod jego bezpośrednią opieką - w wymiarze 1 dnia.

Zwolnienie od pracy musi nastąpić również w celu:

• wykonania okresowych badań lekarskich i szczepień ochronnych,

• osobistego stawienia się na wezwanie przed organem administracji publicznej, organem wymiaru sprawiedliwości albo organem ścigania karnego.

Należy wskazać, że okresu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie zalicza się do czasu odbywania służby zastępczej. Czas odbywania służby zastępczej ulega przedłużeniu o liczbę dni takiej nieobecności.

W takich przypadkach należy dokonać potrącenia części wynagrodzenia przysługującego poborowemu. Wynagrodzenie to nie przysługuje za czas niewykonywania służby zastępczej - potrącamy 1/30 z 640 zł za każdy dzień niewykonywania służby.

W odniesieniu do poborowych odbywających służbę zastępczą nie stosujemy odpowiednio przepisów prawa pracy o rozwiązywaniu stosunku pracy. Aby „rozstać” się z poborowym przed dniem zakończenia odbywania przez niego służby możemy oprzeć się na art. 30 ust. 2 pkt 1 u.s.z. Podmiot korzystający może rozwiązać umowę o wykonywanie pracy przez poborowego skierowanego do odbycia służby zastępczej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wchodzą tutaj w grę bardzo szeroko rozumiane „przyczyny leżące po stronie pracodawcy”, czyli wszystko, co nie jest związane z samym poborowym.

Na koniec warto wskazać przypadki, w których może nastąpić zawieszenie odbywania przez poborowego służby. Jest to o tyle istotne, że w tych sytuacjach poborowy przestaje wykonywać swoje obowiązki, czyli po prostu przestaje pracować u dotychczasowego pracodawcy korzystającego z jego wysiłku w ramach służby zastępczej. Służbę zawiesza minister właściwy do spraw pracy na wniosek poborowego, podmiotu korzystającego (można tutaj znaleźć kolejne przyczyny uzasadniające rozstanie się z poborowym) lub marszałka województwa.

Poza wskazaną wyżej sytuacją związaną z rozwiązaniem umowy z przyczyn dotyczących pracodawcy można „rozstać się z poborowym” w razie:

• zarządzenia wykonania kary pozbawienia wolności albo kary aresztu, wykonania kary ograniczenia wolności albo tymczasowego aresztowania poborowego,

• złożenia zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa przez poborowego,

• niezdolności poborowego do odbywania służby zastępczej z powodu choroby,

• stwierdzenia u poborowego odbywającego służbę zastępczą przeciwwskazań do wykonywania pracy określonego rodzaju, jeżeli nie ma możliwości natychmiastowego skierowania poborowego do odbycia służby zastępczej na innym stanowisku pracy albo do innego podmiotu,

• niezapewnienia przez podmiot poborowemu odbywającemu służbę zastępczą bezpłatnego zakwaterowania, jeżeli nie ma możliwości natychmiastowego skierowania poborowego do odbywania służby zastępczej do innego podmiotu,

• zaistnienia ważnych spraw rodzinnych u poborowego, które nie kwalifikują go do uznania za osobę konieczną do sprawowania opieki nad członkiem rodziny wspólnie z nim zamieszkałym, albo spraw osobistych w szczególności związanych z prowadzeniem przez poborowego przedsiębiorstwa, gospodarstwa rolnego albo innej działalności gospodarczej.

Korzyści dla pracodawcy

W trakcie odbywania służby zastępczej poborowemu przysługuje świadczenie pieniężne w wysokości 640 zł miesięcznie. Jest ono wypłacane przez pracodawcę, ale zwrotu wypłaconego (oczywiście wypłaconego w prawidłowej wysokości) świadczenia dokonuje marszałek województwa na podstawie przedstawionej przez pracodawcę comiesięcznej noty księgowej. Refundacja dotyczy tylko kwoty 640 zł. Narzuty leżące po stronie pracodawcy nie są zwracane - stanowią koszty zatrudniającego.

Świadczenie to zwolnione jest z podatku dochodowego (art. 21 ust. 1 pkt 15 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych), objęte jest jednak obowiązkiem odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne. Ze względu na to, że przysługuje ono każdemu poborowemu w identycznej wysokości, stała będzie wysokość składek (poza oczywiście składką na ubezpieczenie wypadkowe, która jest zróżnicowana w zależności od ryzyka związanego z daną pracą).

Wysokość składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne będzie się kształtować następująco:

• ubezpieczenie emerytalne - 19,52% podstawy wymiaru (po 50% pracodawca i poborowy) - obie strony po 62,46zł,

• ubezpieczenie rentowe - 6% podstawy wymiaru (pracodawca 4,5% i poborowy 1,5% - a zatem pracodawca 28,80 zł i poborowy 9,6 zł, każda ze stron po 41,6 zł, chorobowe - 2,45% podstawy wymiaru (w całości poborowy) - 15,68 zł,

• ubezpieczenie wypadkowe - wysokość uzależniona od wykonywanej pracy - od 0,40% do 8,12% podstawy wymiaru (w całości pokrywane przez pracodawcę),

• ubezpieczenie zdrowotne - jako że świadczenia dla poborowych są zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych, składka na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 0 zł.

Przykłady

Poborowy wykonuje pracę w domu pomocy społecznej (składka na ubezpieczenie wypadkowe wynosi 1,47% podstawy wymiaru):

• ubezpieczenie emerytalne - 19,52% podstawy wymiaru (z tego po połowie płacą pracodawca i poborowy) - obie strony po 62,46 zł,

• ubezpieczenie rentowe - 6% podstawy wymiaru (pracodawca 4,5% i poborowy 1,5%) - pracodawca 28,80 zł i poborowy 9,6 zł,

• chorobowe - 2,45% podstawy wymiaru (w całości poborowy) - 15,68 zł,

• ubezpieczenie wypadkowe - w tym przypadku 9,41 zł.

Łącznie:

• pracodawca - 100,68 zł,

• poborowy - 89,75 zł.

Poborowy w trakcie odbywania służby zastępczej jest także zatrudniony na podstawie umowy o pracę.

Według art. 9 ust. 6a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych w przedstawionej sytuacji podstawą do odprowadzania obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe) jest zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Poborowy powinien więc otrzymywać świadczenie związane z odbywaniem służby zastępczej bez potrąceń na składkę emerytalną, rentową, chorobową i wypadkową.

WAŻNE!

Pracodawca nie ma obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy w związku z zatrudnianiem poborowych.

Obowiązkowe składki na Fundusz Pracy ustalone są od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe wynoszących w przeliczeniu na okres miesiąca co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. Świadczenie otrzymywane przez poborowego jest niższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, jak też pomniejszonego wynagrodzenia minimalnego.

W przypadku krótszego niż miesiąc okresu wykonywania służby zastępczej (rozpoczęcie lub zakończenie służby w trakcie miesiąca) należność poborowego ustala się jako 1/30 świadczenia pieniężnego za każdy dzień jej odbywania.

WAŻNE!

Wszelkie świadczenia wynikające ze stosunku pracy, takie jak dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki za pracę w porze nocnej itp. nie podlegają refundacji.

Podsumowanie

Wady i zalety korzystania z pracy poborowych

@RY1@i26/2008/015/i26.2008.015.000.0004.004.jpg@RY2@

ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH

Pracownicy młodociani to grupa pracowników, która ze względu na konieczność zapewnienia ich prawidłowego rozwoju psychofizycznego podlega szczególnej ochronie. Przejawia się ona m.in. w regulacjach dotyczących ich czasu pracy, innym ukształtowaniem wymiaru i zasad wykorzystywania urlopów wypoczynkowych, a także nieco specyficzną konstrukcją umów o pracę. Te obciążenia ma rekompensować pracodawcom możliwość uzyskania przez nich refundacji wynagrodzeń wypłacanych tym osobom oraz składek na ubezpieczenia społeczne opłacanych od tych wynagrodzeń. Dotyczy to jednak tylko młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego.

Młodocianym w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, ale jeszcze nie ukończyła lat 18.

Pracodawca ponadto może zatrudnić tylko młodocianego, który:

• ukończył co najmniej gimnazjum,

• przedstawi świadectwo lekarskie stwierdzające, że dana praca nie zagraża jego zdrowiu.

Od powyższych zasad występują pewne wyjątki, wskazane w rozporządzeniu MPiPS z 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (DzU nr 214, poz. 1808).

Zgodnie z zasadą zdolność do podjęcia pracy ma osoba, która ukończyła 18 lat, jednak możliwe jest - na szczególnych zasadach - zatrudnianie także osób, które nie osiągnęły tego wieku.

W stosunku do pracowników młodocianych, bo o nich mowa, możemy wyróżnić 2 rodzaje zatrudnienia:

• w ramach „normalnego” stosunku pracy (z zastrzeżeniem jednak, że młodociany, który nie posiada kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego),

• na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Poniżej skupimy się na zatrudnieniu w celu przygotowania zawodowego. Tylko w zakresie tej grupy pracowników młodocianych pracodawca może myśleć o dotacjach - „zwykłe” zatrudnienie młodocianego nie stwarza możliwości uzyskania jakiegokolwiek wsparcia.

Zaznaczmy tylko, że zatrudnienie „zwykłe” młodocianego możliwe jest tylko przy pracach lekkich, których wykaz ustala pracodawca w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę medyczną. Wykaz ten podlega zatwierdzeniu przez inspektora pracy.

Zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego

W odniesieniu do zawierania i rozwiązywania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego stosujemy przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, jednak z istotnymi zmianami wynikającymi z przepisów dotyczących zatrudniania pracowników młodocianych.

Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego zawiera się z młodocianym na czas nieokreślony. Paragraf 9 rozporządzenia RM z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (DzU nr 60, poz. 278 ze zm.) daje jednak możliwość zawarcia umowy na czas określony. Może się tak stać w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb. Nie można jednak nawet w takich przypadkach zawierać umów na okres krótszy niż wymagany okres kształcenia, określony w odrębnych przepisach, lub okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.

W porównaniu do umowy o pracę art. 195 k.p. rozszerza zakres umowy o pracę zawieranej z młodocianym o takie elementy, jak:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

• sposób dokształcania teoretycznego,

• wysokość wynagrodzenia.

WAŻNE!

Rozwiązanie z młodocianym umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu może zostać dokonane nie tylko w trakcie wakacji szkolnych.

O konieczności wypowiedzenia umowy pracodawca musi wcześniej powiadomić przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, a także szkołę - jeżeli młodociany dokształca się w szkole lub izbę rzemieślniczą - jeżeli pracodawca jest rzemieślnikiem

Ma to na celu umożliwienie kontynuowania nauki w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie. Informacja ta powinna zostać przekazana przed złożeniem pisma w sprawie wypowiedzenia stosunku pracy młodocianemu. Przekazanie takiej informacji nie jest wymagane w razie zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego.

Należy jednak pamiętać, że możliwość rozwiązania umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego została znacznie ograniczona.

Wypowiedzenie możliwe jest tylko, gdy:

• młodociany nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się (w tym przypadku konieczne jest uprzednie zastosowanie wobec niego środków wychowawczych),

• została ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy,

• nastąpiła reorganizacja zakładu pracy uniemożliwiająca kontynuowanie przygotowania zawodowego,

• stwierdzona została nieprzydatność młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa się przygotowanie zawodowe.

Przy umowie zawartej na czas określony musimy również pamiętać o tym, że rozwiązanie jej za wypowiedzeniem możliwe będzie tylko wtedy, gdy dodatkowo została zawarta na okres przekraczający 6 miesięcy a strony przewidziały w jej postanowieniach możliwość wcześniejszego rozwiązania.

Dodatkowe uprawnienia

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

W związku z tym, że ten wymiar czasu pracy obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, pracodawca zobowiązany jest przed nawiązaniem stosunku pracy uzyskać od młodocianego oświadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Czas pracy młodocianego (zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego) w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, co daje maksymalnie 30 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy. Natomiast czas pracy młodocianego, który ukończył 16 lat (tutaj możliwe jest zatrudnienie zarówno przy pracach lekkich, jak też w celu przygotowania zawodowego), a nie ukończył jeszcze 18, nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Szczególnym rozwiązaniem jest zaliczanie do czasu pracy młodocianego czasu nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Pracodawca zobowiązany jest zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkolnych w związku z dokształcaniem się. Postanowienia te wynikają z obowiązku dokształcania się pracowników młodocianych.

Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

Pracownikowi młodocianemu przysługuje dłuższa niż pozostałym pracownikom przerwa w pracy. W sytuacji gdy dobowy wymiar czasu pracy przekracza 4,5 godziny, pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w pracy, wliczoną do czasu pracy, która musi trwać nieprzerwanie przez 30 minut. Przypomnijmy, że pracownikom pełnoletnim przerwa w pracy przysługuje, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin i trwa ona tylko 15 minut.

Młodocianych nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie ma jednak bezpośrednich ograniczeń w odniesieniu do delegowania ich poza stałe miejsce pracy. Młodociany podlega jednak władzy rodzicielskiej, a wyjazd służbowy może tę władzę ograniczyć przez jednostronną czynność pracodawcy (polecenie służbowe). Uważam, że w związku z tym wyjazd służbowy możliwy jest po uzyskaniu zgody rodziców lub opiekunów pracownika młodocianego.

Pora nocna dla pracowników młodocianych przypada między godzinami 22.00 a 6.00, zaś dla pracowników przed ukończeniem 16. roku życia między godzinami 20.00 a 6.00. Dla pozostałych (dorosłych) pracowników pora nocna obejmuje kolejnych 8 godzin między godzinami 21.00 i 7.00, konkretnie określone w przepisach wewnątrzzakładowych.

WAŻNE!

Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.

Prawo do pierwszego urlopu młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy pracy. Nabywa wtedy prawo do 12 dni roboczych urlopu. Regulacja ta dotyczy pierwszej pracy danej osoby. W każdym następnym miejscu pracy pracodawca uwzględnia wcześniejsze okresy zatrudnienia. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Istotne jest to, że urlop przysługujący po 6 miesiącach zatrudnienia nie jest urlopem zaliczkowym. Po roku pracy młodociany ma już zatem łącznie prawo do 38 dni urlopu (oczywiście, jeżeli wcześniej nie zdążyłby urlopu wykorzystać).

W roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

Przepis art. 205 § 3 k.p. narzucają termin udzielenia urlopu. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły urlopu udziela się w czasie ferii szkolnych. Pracodawca nie może odmówić udzielenia w tym terminie urlopu na wniosek pracownika - jest w tym przypadku związany tym wnioskiem. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, pracodawca może (ale nie musi), na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.

Pracodawca zobowiązany jest również do udzielenia młodocianemu, który uczęszcza do szkoły dla pracujących urlopu bezpłatnego w czasie wskazanym przez tę osobę. Młodociany może złożyć wniosek o udzielenie mu w czasie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze do 2 miesięcy (łącznie z przysługującym mu urlopem wypoczynkowym). Okres tego urlopu bezpłatnego podlega wliczeniu do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Korzyści dla pracodawcy

Wysokość wynagrodzenia przysługującego młodocianym zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego może być dużo niższa niż aktualnie obowiązująca kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Minimalne pensje tych osób określa cytowane wyżej rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania. Wskazuje ono w § 19, że w okresie nauki zawodu młodocianemu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu wysokości tego wynagrodzenia.

Stosunek procentowywynosi tutaj:

• nie mniej niż 4% - w pierwszym roku nauki (tyle też przysługuje młodocianemu odbywającemu przyuczenie do wykonywania określonej pracy - przez cały okres trwania przyuczenia),

• nie mniej niż 5% - w drugim roku nauki,

• nie mniej niż 6% - w trzecim roku nauki.

Ustanowienie minimalnych stawek wynagrodzenia na tak niskim poziomie wynika z tego, że celem tego zatrudnienia nie jest uzyskanie pieniędzy za wykonaną pracę, ale zdobycie przez młodocianego przygotowania zawodowego. Zatrudnienie to nie jest, tak jak w przypadku innych grup pracowników (pracowników dorosłych i pracowników młodocianych zatrudnionych w innym celu niż przygotowanie zawodowe), nastawione na zapewnienie utrzymania danej osoby, lecz na praktyczną naukę wykonywania zawodu. Można powiedzieć, że młodociany zatrudniony w celu przygotowania zawodowego pracuje w celu nauczenia się wykonywania określonego zawodu.

Młodociani zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego pozostają w stosunku pracy, a zatem podlegają ubezpieczeniom społecznym na takich samych zasadach jak wszyscy pozostali pracownicy. Obowiązkowo podlegają więc ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu. Ze względu na obowiązkowe objęcie ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi pracodawca musi również naliczać za pracownika składkę na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. W związku zaś z tym, że pracownicy młodociani otrzymują wynagrodzenia zdecydowanie niższe niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, jak również 80% tej kwoty (wysokość minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku pracy pracownika w jego karierze zawodowej), nie naliczamy od wypłaconych im wynagrodzeń składek na Fundusz Pracy.

WAŻNE!

Pracodawca, który zatrudnia pracowników młodocianych w celu przygotowania zawodowego, może uzyskać refundację wypłaconych im wynagrodzeń oraz opłaconych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne.

Warunki tego wsparcia uregulowane zostały w rozporządzeniu MPiPS z 26 kwietnia 2007 r. w sprawie refundowania ze środków Funduszu Pracy wynagrodzeń wypłacanych młodocianym pracownikom (DzU nr 77, poz. 518).

W załącznikach do rozporządzenia umieszczono wzór wniosku o zawarcie umowy dotyczącej refundacji, wzór umowy oraz wzór wniosku każdorazowo składanego w celu otrzymania refundacji.

Wysokość refundacji jest ograniczona - nie może przekraczać wysokości wynagrodzenia wskazanego w rozporządzeniu w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania oraz opłacanych od tego wynagrodzenia składek na ubezpieczenia społeczne.

O refundację może się ubiegać pracodawca, który zatrudnia młodocianych, jeżeli spełnia łącznie następujące warunki:

• zatrudnia ich w zawodach określonych w ogłaszanym w wojewódzkim dzienniku urzędowym wykazie zawodów (warto zatem przed zatrudnieniem młodocianych zapoznać się z aktualnym wykazem obowiązującym w danym województwie),

• spełnia warunki (on, osoba prowadząca w jego imieniu zakład pracy lub osoba zatrudniona u niego) do prowadzenia przygotowania zawodowego w zakresie wymagań zawodowych i pedagogicznych określonych w przepisach regulujących odbywanie przygotowania zawodowego (czyli posiada kwalifikacje wymagane od instruktorów praktycznej nauki zawodu, określone w przepisach rozporządzenia MENiS z 1 lipca 2002 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu - DzU nr 113, poz. 988 ze zm.).

Wniosek o zawarcie umowy dotyczącej refundowania pracodawcy kosztów wynagrodzeń i składek od nich z tytułu zatrudniania pracowników młodocianych składa się do centrum edukacji i pracy młodzieży, właściwego miejscowo ze względu na odbywanie przez młodocianego przygotowania zawodowego.

Wniosek o zawarcie umowy zawiera co najmniej:

• nazwę miejscowości i datę wypełnienia wniosku o zawarcie umowy,

• nazwę pracodawcy, adres siedziby i miejsce prowadzenia działalności,

• numer identyfikacji podatkowej NIP,

• oznaczenie prowadzonej działalności według PKD,

• formę prawną prowadzonej działalności,

• nazwę(wy) dokumentów poświadczających uprawnienia do prowadzenia przygotowania zawodowego młodocianych,

• wykaz imienny młodocianych, których dotyczy wniosek o zawarcie umowy,

• oświadczenia o:

- liczbie pracowników zatrudnionych w dniu składania wniosku o zawarcie umowy, z uwzględnieniem młodocianych i roku ich nauki,

- liczbie młodocianych, którzy w okresie ostatnich 3 lat przed dniem złożenia wniosku o zawarcie umowy ukończyli przygotowanie zawodowe u tego pracodawcy,

- liczbie młodocianych, którzy ukończyli przygotowanie zawodowe w okresie ostatnich trzech lat przed dniem złożenia wniosku o zawarcie umowy i kontynuowali zatrudnienie u tego pracodawcy przez okres co najmniej 12 miesięcy lub nadal są u niego zatrudnieni,

- niekorzystaniu z refundacji wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne od tych wynagrodzeń młodocianych, o których mowa w wykazie imiennym młodocianych, z innej wojewódzkiej komendy Ochotniczych Hufców Pracy, zwanej dalej OHP,

• deklarację zatrudnienia na podstawie umowy o pracę przez okres co najmniej 6 miesięcy po zakończeniu przygotowania zawodowego każdego młodocianego, którego dotyczy wniosek o zawarcie umowy,

• informację o otrzymanej pomocy publicznej, zawierającą w szczególności dane o dacie jej udzielenia, podstawie prawnej, formie i przeznaczeniu zgodnie z przepisami o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej.

Do wniosku o zawarcie umowy dołącza się:

• kopię umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego zawartej na czas nieokreślony przez pracodawcę z młodocianym,

• oryginały lub kopie poświadczone za zgodność z oryginałem dokumentów potwierdzających spełnienie wymagań zawodowych i pedagogicznych osób prowadzących przygotowanie zawodowe młodocianych.

Wniosek o zawarcie umowy dotyczący młodocianych, którzy dokształcają się w formach szkolnych, pracodawca lub w jego imieniu organizacja zrzeszająca pracodawców składa w centrum edukacji w terminie do 15 listopada każdego roku. Wniosek o zawarcie umowy dotyczący młodocianych, którzy nie dokształcają się w formach szkolnych, może zaś być składany w innych terminach ogłaszanych przez centrum edukacji, w siedzibie centrum.

Pracodawca otrzymujący refundację musi zobowiązać się do zatrudnienia na podstawie umowy o pracę wszystkich młodocianych finansowanych z Funduszu Pracy przez 6 miesięcy po zakończeniu przygotowania zawodowego.

Przykład

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z młodocianym z powodu likwidacji firmy. Stało się to już po 15 listopada.

Nowy pracodawca młodocianego może ubiegać się także o refundację, mimo że minął już termin składania wniosku. Terminu powyższego nie stosuje się bowiem w razie umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu u nowego pracodawcy, w czasie trwania roku szkolnego, w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z dotychczasowym pracodawcą z powodu:

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

• orzeczenia lekarskiego zawierającego przeciwwskazania do kontynuowania nauki w danym zawodzie przez młodocianego.

Wniosek (a tym samym refundacja) może dotyczyć tylko ograniczonej liczby młodocianych. Jest to mianowicie:

• nie więcej niż trzech młodocianych w odniesieniu do pracodawców zatrudniających wyłącznie młodocianych,

• nie więcej niż trzykrotna liczba pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (niebędących młodocianymi).

Przykład

W zakładzie pracy zatrudnionych jest 25 pracowników. Z tego 16 na pełne etaty, 3 na 3/4 etatu i 4 na 1/2 etatu i 2 osoby na 1/4 etatu. Czterech pracowników pracujących na pół etatu zatrudnionych jest na podstawie umów na czas określony, 2 osoby zatrudnione na 1/4 etatu mają umowy na okres próbny, pozostałe osoby zatrudnione są na czas nieokreślony. Pracodawca chciałby zatrudnić młodocianych w celu przygotowania zawodowego i uzyskać refundację z tego tytułu.

W przedstawionej sytuacji nie bierzemy pod uwagę 2 pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawartych na okres próbny oraz 4 osób pracujących na czas określony. Nie ma tutaj znaczenia wymiar ich czasu pracy, gdyż zawsze bierzemy pod uwagę tylko rodzaj umowy o pracę.

Pozostałych pracowników musimy przeliczyć na pełne etaty - pracodawca zatrudnia w takim ujęciu 18,25 osoby.

Pamiętając o tym, że maksymalna liczba zatrudnianych młodocianych uzależniona jest od liczby pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony w przeliczeniu na pełne etaty, pracodawca może ubiegać się więc o refundację maksymalnie za 54 młodocianych (18,25 pełnego etatu x 3 = 54,75, co musimy odnieść w dół do pełnej liczny i otrzymujemy 54 pracowników młodocianych).

Refundacja dokonywana jest każdorazowo na podstawie wniosku pracodawcy, w terminach określonych w umowie.

Przekazywana jest na wskazany rachunek bankowy pracodawcy. Dokonują jej Ochotnicze Hufce Pracy. Do wniosku o dokonanie refundacji pracodawca dołącza poświadczone za zgodność z oryginałem kopie dokumentów potwierdzających wypłatę wynagrodzeń oraz opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne od tych wynagrodzeń wraz z kopiami deklaracji rozliczeniowych.

Należy pamiętać, że refundacja nie przysługuje za okres przygotowania zawodowego w przypadku powtarzania przez młodocianego roku nauki.

Podsumowanie

Wady i zalety zatrudniania młodocianych

@RY1@i26/2008/015/i26.2008.015.000.0004.005.jpg@RY2@

KORZYSTANIE Z PRACY PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH

Działalność agencji pracy tymczasowej polega na „wypożyczaniu” zatrudnionych w tym konkretnym celu pracowników innej firmie na określony czas lub do wykonania określonego zadania. Pracownika zatrudnia agencja, a nie zakład, w którym wykonywana ma być praca. Tworzy się trójstronne powiązanie prawne między agencją pracy tymczasowej, pracodawcą użytkownikiem i pracownikiem tymczasowym. Zakład przejmujący (pracodawca użytkownik) zawiera umowę z agencją pracy tymczasowej (a nie z pracownikiem), pracownik z kolei nie jest związany umownie z zakładem przyjmującym a jedynie z agencją pracy tymczasowej. Pracodawca, na którego rzecz pracownicy tymczasowi wykonują pracę rozlicza się nie z nimi, ale z agencją na podstawie zawartej z tą agencją umowy.

Praca tymczasowa polega na wykonywaniu na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres wskazany w umowie łączącej pracownika tymczasowego z agencją pracy tymczasowej (nie dłuższy niż wskazany w ustawie) zadań:

• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub

• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Powyższa definicja pracy tymczasowej ogranicza zakres prac, które przez pracowników tymczasowych mogą być wykonywane. Ustawa nie definiuje pojęć pracy sezonowej i doraźnej, definicji takiej nie zawierają także inne przepisy prawa pracy.

„Prace o charakterze sezonowym” należy rozumieć jako prace dorywcze (niemające charakteru regularnego zatrudnienia) wykonywane przez określony czas, ściśle związane z porą roku - np. sezonem letnim, zimowym, prace wykonywane wówczas, gdy następuje dogodny do danej działalności okres w obrębie roku kalendarzowego. Przykładowo będą to pewne prace w rolnictwie, ogrodnictwie, w turystyce.

„Prace doraźne” związane są z występowaniem nietypowych, nieprzewidzianych okoliczności (”doraźny” oznacza zastosowany okolicznościowo, w pewnej sytuacji, dorywczy, natychmiastowy, niesystematyczny, nieregularny). Będą to prace krótkotrwałe.

„Okresowy” oznacza powtarzający się, występujący co pewien czas, co pewien okres. Praca okresowa to praca wykonywana przez oznaczony czas - jako przykład można podać pracę wykonywaną w ramach określonego projektu.

Kolejna przesłanka, czyli wykonywanie prac, których terminowa realizacja przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłaby możliwa, będzie się odnosić najczęściej do sytuacji spiętrzenia pracy w danym okresie. Moim zdaniem warunek „terminowości” jest dość otwarty. O terminowości decydują nie tylko przesłanki zobiektywizowane (np. wynikające z realizowanego przez pracodawcę kontraktu), ale również przesłanki związane z samym prowadzeniem działalności. Terminowość prac występuje według mnie także w odniesieniu do zwiększonego natężenia prac, np. w okresie zwiększonych obrotów handlowych (okres świąteczny, sezon), w tym przypadku będziemy ją odnosić do pewnych standardów obsługi klienta, gdyż zwiększone obroty będą powodować wydłużenie czasu obsługi itp.

Nieobecność pracownika stale zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika może wynikać z jakichkolwiek powodów, gdyż ustawa nie ogranicza tej możliwości np. jedynie do nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy, nieobecności usprawiedliwionej. Może to być zatem zarówno choroba, jak i urlop wypoczynkowy, bezpłatny, wychowawczy itp.

Pracownicy tymczasowi szczególnie przydatni mogą być w przypadkach:

• zwiększonej liczby absencji chorobowych stałych pracowników (tzw. sezon grypowy),

• niedoborów zatrudnienia w okresie, w którym tradycyjnie wykorzystywane są urlopy wypoczynkowe,

• wzrostu zapotrzebowania na pracę (nagłe zamówienia z krótkim terminem realizacji, nasilenie się produkcji),

• prac sezonowych.

Przed zatrudnieniem przez agencję pracownika tymczasowego pracodawca użytkownik i agencja pracy tymczasowej muszą uzgodnić między sobą na piśmie:

• rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

• wymagania kwalifikacyjne, konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi,

• przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,

• wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,

• miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Przed podpisaniem umowy strony (agencja i pracodawca użytkownik) ustalają na piśmie:

• zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika,

• zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w art. 9 ust. 2a ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm. - przepis ten wskazuje, że pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku),

• zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Obowiązki i prawa pracodawcy użytkownika

Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

Pracodawca użytkownik zobowiązany jest do:

• zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,

• dostarczenia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzania szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalania okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego oraz informowania o tym ryzyku,

• prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego, w zakresie i na zasadach na jakich prowadzi się ewidencję czasu pracy dla pracowników,

• powierzania pracownikowi tymczasowemu tylko zadań określonych w jego umowie o pracę,

• niestosowania do pracownika tymczasowego art. 42 § 4 k.p., czyli powierzenia innej pracy do 3 miesięcy. Nie może także powierzać pracownikowi tymczasowemu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu,

• zapewniania pracownikowi tymczasowemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę prawa do korzystania z urządzeń socjalnych,

• informowanie pracowników tymczasowych, w sposób przyjęty u tego pracodawcy użytkownika, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników,

• udzielenia pracownikowi tymczasowemu czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu (na wniosek pracownika), jeżeli okres wykonywania pracy na jego rzecz obejmuje co najmniej 6 miesięcy.

Jak widać, wypełnienie pewnych punktów powyższego katalogu będzie się wiązać z ponoszeniem kosztów bezpośrednich (kwestie bhp) lub pośrednich (prowadzenie ewidencji czasu pracy oraz zapewnienie dostępu do wszelakich urządzeń socjalnych). Należy pamiętać, że zatrudnienie dużej grupy pracowników tymczasowych może niekiedy wręcz spowodować konieczność zwiększenia personelu stałego (prowadzenie szczątkowej dokumentacji kadrowej związanej z zatrudnianiem tych osób) oraz konieczność zapewnienia im wszystkim warunków bhp identycznych z warunkami dotyczącymi stałych pracowników, co wiąże się np. z posiadaniem określonej wielkości szatni, toalet itp.

Pracodawca użytkownik musi również poinformować agencję w formie pisemnej o:

• wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika. Przepisy te to przede wszystkim regulamin wynagradzania bądź ewentualnie układ zbiorowy pracy. Moim zdaniem pracodawca użytkownik powinien także wskazać na przepisy powszechnie obowiązującego prawa, które obowiązują w odniesieniu do jego zakładu pracy, jeżeli takie istnieją. Informacja, jaką powinna otrzymać agencja, musi obejmować nie tylko samą siatkę płac, ale wszelkie dane, które mają wpływ na obliczanie wynagrodzenia;

• warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawcą użytkownikiem nie może być zatem pracodawca, który w okresie 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał stosunki pracy na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli ogółem zwolnionych zostało:

• 10 pracowników - przy zatrudnieniu poniżej 100 osób,

• 10% pracowników, jeżeli w zakładzie pracy pracuje minimum 100 i mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników - w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Ograniczenie to dotyczy wszystkich pracodawców, którzy w tym 6-miesięcznym okresie zwolnili łącznie wskazaną wyżej liczbę pracowników.

Ponadto, ograniczenie to dotyczy nie tylko pracodawców, do których stosujemy przepisy ustawy z o zwolnieniach grupowych, czyli zatrudniających co najmniej 20 pracowników - ale także pracodawców zatrudniających na podstawie stosunku pracy mniej niż 20 osób.

Pracodawca użytkownik, u którego taka sytuacja nie występuje, jest zobowiązany złożyć agencji pracy tymczasowej pisemne oświadczenie w tej sprawie, nie później niż w terminie dokonania określonych uzgodnień z agencją pracy tymczasowej.

Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.

O zamiarze powierzenia wykonywania pracy pracownikowi agencji pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik musi poinformować zakładową organizację związkową. Jeżeli zaś zamierza powierzyć mu wykonywanie pracy na okres dłuższy niż 6 miesięcy, powinien uzgodnić to z reprezentatywną organizacją związkową.

Ustawa daje możliwość łatwego „pozbycia się” pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika. Może on bowiem zrezygnować z wykonywania przez tę osobę pracy tymczasowej przed upływem uzgodnionego z agencją okresu, przy czym nie ma obowiązku podawania przyczyny rezygnacji. Powinien w takim przypadku powiadomić agencję na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej, w miarę możliwość z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy (nie jest to jednak obowiązek bezwzględny, gdyż ustawodawca posługuje się tutaj zwrotem „w miarę możliwości”). Rezygnacja nie będzie wiązała się z ograniczeniem możliwości korzystania z pracy pracowników tymczasowych w przyszłości.

Gdyby pracownik tymczasowy zaprzestał wykonywania zadań u pracodawcy użytkownika i nie stawił się do pracy bez usprawiedliwienia albo odmówił dalszego wykonywania pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik niezwłocznie zawiadamia o tym fakcie agencję pracy tymczasowej, ze wskazaniem terminu i okoliczności zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Może on w tym momencie swobodnie zrezygnować z pracy tej osoby. To jednak agencja jako pracodawca podejmuje swobodnie decyzję o ewentualnym zwolnieniu dyscyplinarnym.

Do pokrycia wszelkich ewentualnych szkód wyrządzonych przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej zobowiązana jest agencja pracy tymczasowej. Dokonuje się to na zasadach i w granicach określonych w przepisach o odpowiedzialności materialnej pracowników (przepisy art. 114-122 k.p.). Jest to więc szczególne postanowienie, wyłączające w tym zakresie dochodzenie przez pracodawcę użytkownika od agencji odszkodowania na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Pamiętajmy jednak, że dotyczy tylko roszczeń związanych z wyrządzeniem szkody przez pracownika tymczasowego. Niewykonanie lub nieprawidłowe wykonanie zobowiązań przez agencję powoduje odpowiedzialność odszkodowawczą określoną w przepisach Kodeksu cywilnego.

Za szkodę wyrządzoną przez pracownika tymczasowego jedynie „przy okazji” wykonywania pracy pracownik będzie odpowiadał samodzielnie na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Ustawa w art. 8 ustanawia zakaz powierzania pracownikowi tymczasowemu pewnych prac.

Są to mianowicie prace:

• szczególnie niebezpieczne w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ k.p.,

• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku. Ma to na celu ochronę prawa do strajku zatrudnionych osób,

• na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pojęcie prac szczególnie niebezpiecznych zawiera § 80 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).

Przez prace szczególnie niebezpieczne rozumie się prace wymienione w przepisach tego rozporządzenia oraz prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę jako szczególnie niebezpieczne. Pracodawca jest obowiązany do ustalenia i aktualizowania wykazu prac szczególnie niebezpiecznych występujących w zakładzie pracy.

W odniesieniu do zakazu zatrudniania pracownika w okresie strajku należy pamiętać, że ograniczenie to nie dotyczy zakazu kontynuowania zatrudniania na identycznym stanowisku pracy, jakie zajmuje osoba strajkująca.

Ostatnie z wyżej wskazanych wyłączeń odnosi się do przypadków zastępowania dotychczasowych pracowników pracownikami tymczasowymi. Nie jest przy tym istotne, czy ustanie stosunku pracy nastąpiło w trybie zwolnień grupowych, czy też w trybie indywidualnym, ale że zostało dokonane na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepisy tej ustawy odnoszą się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Z punktu widzenia pracodawcy użytkownika istotne jest, że łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych (następujących po sobie) miesięcy.

Obecnie trwają prace nad nowelizacją ustawy, która wydłuży ten okres do 18 miesięcy.

W przypadku gdy pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po upływie tego okresu pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Pracodawca użytkownik jest zobowiązany informować pracowników tymczasowych, w sposób przyjęty u tego pracodawcy użytkownika, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.

Uprawnienia pracownika tymczasowego

Pracownik tymczasowy ma również pewne uprawnienia, które obciążają pracodawcę, u którego wykonuje pracę.

Pracownik tymczasowy uprawniony jest do:

• urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika; urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów,

• takiego samego traktowania w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia jak pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy; postanowienie to nie dotyczy jednak dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika w przypadku pracownika tymczasowego wykonującego pracę tymczasową na rzecz tego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 tygodni,

• korzystania z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na zasadach przewidzianych dla pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę użytkownika.

Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu.

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych odmiennie niż Kodeks pracy reguluje kwestie wymiaru urlopu. Nie ma tutaj żadnego znaczenia staż pracy ani wykształcenie, każdy pracownik tymczasowy nabywa urlop w zależności tylko od okresu przepracowanego w ramach pracy tymczasowej. Rok pracy daje tutaj 24 dni urlopu, niezależnie od tego, czy jest to pierwsza praca danej osoby, czy też ma ona już spory bagaż doświadczenia zawodowego.

Zatrudnienie w ramach pracy tymczasowej będzie wliczane jednak do urlopowego stażu pracy danej osoby. Przy późniejszym „zwykłym” zatrudnieniu (nie w ramach pracy tymczasowej) brane będzie pod uwagę przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Urlop będzie przysługiwać dopiero po upływie miesiąca pozostawania w dyspozycji pracodawcy (pracodawców) użytkowników. W razie krótszego okresu wykonywania pracy tymczasowej urlop nie przysługuje, ale okresy takiej pracy podlegają kumulacji (oczywiście dotyczy to tylko zatrudnienia przez jedną agencję pracy tymczasowej).

Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu.

Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.

Podsumowanie

Wady i zalety korzystania z pracowników tymczasowych

@RY1@i26/2008/015/i26.2008.015.000.0004.006.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/015/i26.2008.015.000.0004.007.jpg@RY2@