REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Reprezentacja pracowników

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dorota Strzelec
Agnieszka Janowska
Reprezentacja pracowników. /Fot. Fotolia
Reprezentacja pracowników. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Organizacje, w których nie działają związki zawodowe, nie są zwolnione z obowiązku zasięgania opinii o swoich decyzjach z pracownikami. W wielu przypadkach przepisy wymagają konsultowania ważniejszych zmian w firmie z tzw. reprezentacją pracowników. Czym jest ten organ, jakie są zasady jego działania i co jego funkcjonowanie niesie z sobą dla pracodawcy?

Reprezentacja pracowników

Kodeks pracy oraz inne przepisy prawa pracy coraz częściej wskazują rodzaj wprowadzanych w firmie zmian czy decyzji pracodawcy, które wymagają uzgodnienia z reprezentacją załogi. W przypadku braku istnienia w firmie związków zawodowych czy rady pracowników, będą to przedstawiciele pracowników powoływani w trybie przyjętym u danego pracodawcy. O ile cele i sposób działania związków zawodowych i rad pracowników zostały szczegółowo określone w odrębnych ustawach (ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych oraz ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji), o tyle żaden z przepisów nie reguluje sposobu powoływania oraz kompetencji przedstawicieli pracowników. Oznacza to, że w ramach ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, pracodawca ma pewną swobodę określenia zasad funkcjonowania przedstawicieli pracowników w swojej firmie, np. sposobu ich wyboru, liczebności, szczegółowych kompetencji etc. Brak szczegółowych regulacji budzi jednak wiele wątpliwości pracodawców.

REKLAMA

Autopromocja

Najrozsądniejszym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 20 pracowników, w których nie działa związek zawodowy ani rada pracowników, jest ustalenie w regulaminie pracy lub innym wewnętrznym dokumencie, dostępnym dla ogółu pracowników, sposobu wyboru i zasad działania przedstawicieli pracowników. W firmach zatrudniających poniżej 20 pracowników z pewnością łatwiej będzie konsultować określone decyzje z ogółem zatrudnionych.

Sposób wyboru

Z przepisów prawa wynika, że przedstawiciel załogi to pracownik wybrany przez ogół zatrudnionych do reprezentowania jej interesów. Jedyną właściwą formą powoływania przedstawicieli pracowników są demokratyczne wybory.

Nowość: Umowy zlecenia 2015

Sposób wyboru reprezentacji załogi powinien dokładnie określać regulamin pracy lub inny wewnętrzny dokument pracodawcy, wskazując m.in.:

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • liczbę przedstawicieli pracowników w danej firmie – zależnie od liczby zatrudnionych oraz zakresu konsultacji (np. w firmie poniżej 50 zatrudnionych może to być jeden reprezentant, w firmie do 100 zatrudnionych dwóch reprezentantów itd.),
  • termin i tryb zgłaszania kandydatów na przedstawicieli (np. możliwość zgłaszania kandydatów indywidualnie lub też przez grupy pracowników, wymóg pisemnej zgody kandydata itp.),
  • termin podania nazwisk kandydatów do wiadomości załogi,
  • data wyborów przedstawicieli,
  • tryb przeprowadzania wyborów (np. w formie tajnego głosowania na specjalnych kartach, które będą zwracane do urny w dziale kadr),
  • tryb wyłaniania przedstawicieli spośród kandydatów (np. na przedstawicieli zostaną wybrane osoby, które zdobyły największą liczbę głosów),
  • termin i sposób podania do wiadomości załogi wyników wyborów.

Zadaj pytanie na FORUM

Niechęć do współdecydowania

Pracodawcy często wskazują, że mimo możliwości, jakie są przez nich stwarzane, pracownicy niechętnie współdecydują o losach firmy. Tym samym coraz częściej zdarzają się sytuacje, w których mimo działań zarządu zgodnie z przepisami prawa, reprezentacja załogi nie zostaje wybrana. Jak rozwiązać taki problem?

Oczywiście, może dojść do sytuacji, w której pracownicy nie będą zainteresowani powołaniem swoich przedstawicieli lub nie będzie chętnych do kandydowania. Pracownicy mogą też celowo unikać wyłonienia reprezentacji w celu blokowania wprowadzenia niekorzystnych z ich punktu widzenia zmian organizacyjnych (np. wprowadzenia elastycznego czasu pracy). Pracodawca, z jednej strony, nie może ingerować w proces wyborczy, zaś z drugiej strony, nie może ponosić konsekwencji bierności załogi. Tym samym może przygotować się na taki rozwój wypadków, zapewniając minimum środków technicznych i organizacyjnych niezbędnych pracownikom do wyboru reprezentacji (np. w postaci pisemnej procedury wyborczej i organizacji zebrania załogi). Jeżeli w przypadku opisywanych powyżej problemów zdoła wykazać, że pracownicy mieli zapewnione możliwości wyboru reprezentacji, a z nich nie skorzystali, pracodawca będzie mógł wprowadzać planowane zmiany bez konsultacji z załogą. Jest to istotne dla ważności wdrożonych zmian. Co równie ważne, w przypadku dojścia do sporu prawnego, właściwy sąd będzie analizował, czy reprezentacja pracowników została wybrana w sposób właściwy, a w przypadku jej niewyłonienia, czy pracodawca zapewnił warunki do demokratycznego przeprowadzenia tego procesu.

Rada pracowników - skład i zadania

Przedmiot konsultacji

Podstawa prawna

Zamiar i zasady przeprowadzania zwolnień grupowych (w tym treść regulaminu zwolnień grupowych)

Art. 2 ust. 7 i art. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustalenie warunków korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

Utworzenie pracowniczego programu emerytalnego (PPE)

Art. 11 ust. 3 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych

Uzgadnianie wykazu prac w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia oraz monotonnych i w ustalonym z góry tempie, a także wykazu prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby dla asekuracji

Art. 145 oraz art. 225 ustawy – Kodeks pracy

Wszelkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy

Art. 23711a ustawy – Kodeks pracy

Zawieszanie postanowień prawa zakładowego lub umów o pracę

Art. 91 oraz art. 231a ustawy – Kodeks pracy

Ustalanie warunków telepracy

Art. 676 ustawy – Kodeks pracy

Wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego

Art. 150 ustawy – Kodeks pracy

Wprowadzenie ruchomego rozkładu czasu pracy

Art. 150 ustawy – Kodeks pracy

Wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy

Art. 139 ustawy – Kodeks pracy

Kompetencje przedstawicieli załogi

REKLAMA

Przepisy prawa pracy zawierają katalog decyzji pracodawcy wymagających konsultacji z przedstawicielami pracowników. Należy jednak pamiętać, że kompetencje przedstawicieli pracowników obejmują tylko wyrażanie opinii na temat odpowiednich zagadnień, ostateczną decyzję podejmuje zawsze i wyłącznie pracodawca (zarząd).

Wątpliwości pracodawców budzi również zakres działania reprezentacji. Sporne jest, czy raz wyłoniona w sposób demokratyczny reprezentacja załogi ma wyrażać opinię we wszystkich bieżących sprawach, czy też za każdym razem należy powoływać nową lub oddzielną reprezentację? Wydaje się, że odpowiedzi na te pytania będą wynikały ze specyfiki danego przedsiębiorstwa i ilości spraw wymagających konsultacji. Wskazane jest, by już na etapie powoływania przedstawicieli załogi ustalić te kwestie i zapisać je w regulaminie pracy czy innym wewnętrznym dokumencie. Ustalenia powinny dotyczyć także tego, jakie kompetencje ma wybrana reprezentacja oraz w jakim trybie będzie zmieniany lub uzupełniany jej skład (np. w przypadku rezygnacji czy odejścia z pracy któregoś z wybranych przedstawicieli). W większych firmach (zatrudniających co najmniej 50 pracowników), przy dużej częstotliwości konsultacji z przedstawicielami załogi, można rozważyć powołanie rady pracowników działającej kadencyjnie i na podstawie przepisów ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

Z kim pracodawca powinien konsultować zwolnienia grupowe?

Przedstawiciele pracowników nie mogą ponosić jakichkolwiek negatywnych dla nich konsekwencji z tytułu pełnienia swojej funkcji (np. nie mogą być dyskryminowani w przypadku typowania do szkoleń czy awansów lub zwolnieni z pracy z uwagi na wyrażanie w konsultowanych sprawach opinii sprzecznych z planami pracodawcy).

Angażowanie ogółu pracowników w decyzje

Spotykaną praktyką jest też to, że w większych firmach, niezależnie od działalności reprezentacji załogi zajmujące się kwestiami o strategicznym znaczeniu dla firmy (np. sposób gospodarowania środkami funduszu socjalnego czy zmiana systemu czasu pracy), sprawy mniej istotne lub takie, w których prawo w ogóle nie wymaga obowiązku konsultacji, są uzgadniane z ogółem zatrudnionych. Dotyczy to w szczególności świadczeń pracowniczych, spraw organizacyjnych czy wyposażenia biura. Przykładem takiego działania jest rozsyłanie przez dział kadr do wszystkich pracowników e-maili z informacją, że zarząd firmy rozważa np. zmianę dostawcy usług dodatkowej opieki medycznej z przychodni A na przychodnię B, na podstawie załączonej analizy porównawczej obu ofert usług. Pracownicy, którzy popierają taką zmianę, proszeni są o wysłanie do działu kadr e-maila ze słowem „TAK” w tytule w określonym terminie. Po jego upływie dział kadr informuje ogół zatrudnionych tą samą drogą, że wobec faktu poparcia proponowanej przez zarząd zmiany przez większość zatrudnionych zostanie ona dokonana (lub zaniechana w przypadku negatywnej opinii większości zatrudnionych). Taka forma angażowania pracowników powinna być stosowana jak najczęściej, ponieważ stanowi skuteczne narzędzie zwiększania satysfakcji i lojalności załogi, a także minimalizowania ryzyka wewnętrznych konfliktów.

Status i ochrona prawna

REKLAMA

Pracodawca ma obowiązek zapewnić właściwie wyłonionej reprezentacji pracowników odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji. Co ważne, przedstawicielom pracowników przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przeznaczony na konsultacje w godzinach pracy.

Tym, co odróżnia sposób funkcjonowania przedstawicieli pracowników od związków zawodowych i rady pracowników, są mniejsze kompetencje, brak odrębnych regulacji funkcjonowania oraz brak ochrony prawnej reprezentantów załogi.

Istotne jest, że pracodawca nie jest związany w swoich decyzjach opinią przedstawicieli pracowników, co teoretycznie redukuje ryzyko działań odwetowych. Jednakże reprezentant załogi nie ma żadnej ochrony na czas pełnienia swojej funkcji, tzn. w uzasadnionych przypadkach stosunek pracy może być z nim rozwiązany na zasadach ogólnych bez związku z pełnioną funkcją (np. w przypadku redukcji zatrudnienia w danym dziale z powodu utraty konkretnych zleceń czy też zastrzeżeń co do jakości jego pracy). Jest jednak bardzo prawdopodobne, że w przypadku jakiegokolwiek sporu sądowego z obecnym czy byłym przedstawicielem pracowników, kwestia ta będzie podnoszona i sąd pracy będzie analizował, czy fakt pełnienia funkcji przedstawiciela załogi miał wpływ na niekorzystne dla niego decyzje pracodawcy.

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

REKLAMA

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

REKLAMA

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

REKLAMA