Kiedy opinia, kiedy zgoda

Konieczność współdziałania powstaje tylko wówczas, gdy konkretny przepis tak stanowi. Związek zawodowy nie może więc samodzielnie nałożyć na pracodawcę dodatkowych obowiązków, nieprzewidzianych przez ustawodawcę.

Status związku zawodowego

Kolejnym elementem warunkującym konieczność współpracy jest status związku zawodowego. Ustawowe uprawnienia w sprawach pracowniczych przysługują bowiem tylko takiemu związkowi, który u danego pracodawcy ma status zakładowej organizacji związkowej (zoz). Jest to organizacja, która zrzesza co najmniej 10 pracowników w danym zakładzie pracy. Dodatkowo musi obejmować swoją działalnością jego całość, co oznacza, że zoz ma działać w każdym oddziale spółki (chyba że ten jest osobnym pracodawcą) lub w każdej lokalizacji. Związek jest zobowiązany zawiadamiać pracodawcę o liczbie swoich członków co kwartał. W ten sposób pracodawca dowiaduje się, czy funkcjonuje u niego partner do obowiązkowych konsultacji, czy też nie. Informacja o liczbie członków jest wiążąca dla pracodawcy.

W indywidualnych sprawach pracowniczych związek zawodowy ma prawo wpływania na decyzję pracodawcy wtedy, gdy dotyczy ona pracownika należącego do zoz lub gdy związek wyraził zgodę na obronę praw pracownika, mimo że ten nie jest jego członkiem.

Tutaj rodzi się pytanie, skąd pracodawca ma wiedzieć o fakcie objęcia ochroną związkową konkretnej osoby? Do niedawna kwestia ta była sporna pomiędzy stroną związkową, która utrzymywała, że pracodawca powinien każdorazowo pytać zoz o status danego pracownika, a pracodawcami, którzy twierdzili, że mają prawo żądać listy zbiorczej osób chronionych i oczekiwać jej aktualizacji przez związek zawodowy. Uchwała składu siedmiu sędziów SN z 21 listopada 2012 r. (III PZP 6/12) rozstrzygnęła powyższe wątpliwości i przesądziła o konieczności kierowania przez pracodawcę indywidualnych zapytań. Sąd Najwyższy potwierdził prawo związku zawodowego do odmowy przekazania pracodawcy zbiorczej listy osób objętych jego ochroną z powołaniem na przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. Pracodawcy nie pozostaje więc nic innego, jak zwracać się z zapytaniem o status konkretnego pracownika za każdym razem, gdy może istnieć potrzeba zasięgnięcia opinii zoz w jego sprawie.

Zobacz również: Związki zawodowe - funkcje

Ważna formalność

Obowiązek konsultacji związkowej zastrzeżony jest z reguły dla wszelkich czynności, które w sposób istotny ingerują w stosunek pracy danego pracownika, a są to:

• wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,
• wypowiedzenie warunków pracy wynikających z umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,
• rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia,
• stanowisko w sprawie sprzeciwu pracownika wobec kary porządkowej.

Uzyskanie stanowiska związku zawodowego jest warunkiem zgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zawiadomienie o zamiarze rozwiązania tego typu angażu powinno być złożone na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej zwolnienie. Związek zawodowy powinien wyrazić swoją opinię w terminie pięciu dni od jego zawiadomienia przez pracodawcę. Takie same zasady postępowania stosuje się w przypadku planowanego wypowiedzenia warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, przy czym tutaj pracodawca dodatkowo musi wskazać warunki pracy lub płacy, które ulegają modyfikacji, i propozycję ich zmiany na przyszłość.

W powyższych sprawach opinia związku zawodowego nie będzie dla pracodawcy wiążąca. Mimo to pominięcie procedury konsultacyjnej może nieść ze sobą negatywne konsekwencje. Jest to bowiem uchybienie formalne dające pracownikowi podstawę do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy. W takim wypadku sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Alternatywnie sąd może przyznać pracownikowi odszkodowanie. To ostatnie przysługuje w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Zobacz także: Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony zawartej ze związkowcem - orzecznictwo

Procedurę konsultacyjną należy także zastosować w przypadku planowanego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, czy to z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), czy też z przyczyn od niego niezależnych, np. z powodu długotrwałej choroby. Z uwagi na pilny tryb tego typu zwolnień, ustawodawca wyznaczył związkowi zawodowemu krótszy, bo trzydniowy, termin na wyrażenie opinii. I w tej sprawie stanowisko zoz nie jest wiążące dla pracodawcy.

Skutki zaniechania współpracy z organizacją związkową również mogą prowadzić do uwzględnienia roszczeń pracownika, gdy ten odwoła się od zwolnienia, żądając przywrócenia do pracy bądź odszkodowania.

Inną formą współdziałania ze związkiem zawodowym, również opartą na koncepcji niewiążącej opinii, jest konieczność uzyskania stanowiska związku zawodowego w sprawie uwzględnienia bądź odrzucenia sprzeciwu pracownika od nałożonej kary porządkowej. Choć to nie jest określone w przepisach, przyjmuje się, że związek powinien ustosunkować się do sprawy w terminie pięciu dni. Pracodawca ma natomiast 14 dni na odpowiedź na sprzeciw pracownika i w tym okresie powinien zmieścić tryb konsultacji z organizacją związkową. Spóźniona odpowiedź na sprzeciw nie będzie wiążąca, co będzie równoznaczne z uwzględnieniem stanowiska pracownika.

Odrzucenie przez pracodawcę sprzeciwu bez rozpatrzenia opinii reprezentującego pracownika związku zawodowego stanowi podstawę do uchylenia kary przez sąd pracy, o ile podwładny zdecyduje się na odwołanie.

Związane ręce

O wiele więcej trudności przysparzają sytuacje, w których prawo pracy wymaga uzyskania wiążącej zgody związku zawodowego. Tutaj już brak zgody, a nawet milczenie stanowią przeszkodę dla podjęcia zamierzonych działań.

Pierwszym przykładem takiej sytuacji jest rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego. Jest to dopuszczalne wyłącznie w razie spełnienia przesłanek rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) oraz za zgodą organizacji związkowej reprezentującej pracownicę. Wymóg ten dotyczy także pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Związek zawodowy powinien wyrazić zgodę w terminie pięciu dni od otrzymania pisma pracodawcy z informacją o przyczynie planowanego zwolnienia. W razie naruszenia komentowanego obowiązku uzgodnienia rozwiązania stosunku pracy pracownicy przysługuje roszczenie o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Co istotne, jeśli pracownica zażąda przywrócenia do pracy, sąd będzie związany takim żądaniem, nawet gdyby przywrócenie uznać za niemożliwe lub niecelowe.

Polecamy również: Spory zbiorowe - mediacje

Ochrona związkowca

Kolejnym przykładem sytuacji, w której zdanie związku zawodowego bywa decydujące, jest ingerencja w stosunek pracy działaczy związkowych. Szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje:

• imiennie wskazanym członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• innym członkom związku zawodowego, upoważnionym do reprezentowania go wobec pracodawcy,
• członkom komitetu założycielskiego,
• pracownikom pełniącym funkcję związkową w zewnętrznych strukturach związku, z wyboru, korzystającym u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Osoby, którym przysługuje ochrona, wskazane są w uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej lub w osobnej informacji kierowanej do pracodawcy. Przywilej ten przysługuje przez okres wskazany w uchwale (zwykle jest on równy kadencji zarządu), a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok.

Konsekwencją naruszenia przepisów o ochronie stosunku pracy członka związku zawodowego jest narażenie się przez pracodawcę na spór sądowy. Stosownie do okoliczności sprawy członek związku może domagać się ubezskutecznienia oświadczenia woli o wypowiedzeniu, a jeżeli umowa uległa rozwiązaniu, przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. W tych sprawach sąd także jest związany roszczeniem o przywrócenie do pracy, jeżeli zwolniony pracownik je zgłasza.

Wspólne sprawy

Związek zawodowy działający w danym zakładzie pracy ma nie tylko wpływ na określone działania pracodawcy dotyczące indywidualnych spraw pracowniczych. Przepisy prawa pracy wprowadzają obowiązki współdziałania z organizacjami związkowymi w zakresie uzgadniania treści aktów wewnątrzzakładowych, takich jak między innymi:

• regulamin pracy,
• regulamin wynagradzania,
• regulamin nagród i premiowania,
• regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Zgodnie z prawem, organizacje związkowe powinny przedstawić swoje stanowisko w terminie 30 dni od daty poinformowania ich przez pracodawcę o zamiarze wprowadzenia aktu wewnątrzzakładowego o określonej treści. Po bezskutecznym upływie powyższego terminu pracodawca może samodzielnie podejmować decyzje. Jeżeli jednak wszystkie działające u pracodawcy organizacje związkowe albo przynajmniej wszystkie posiadające status organizacji reprezentatywnych, przedstawią wspólne negatywne stanowisko, pracodawca nie ma prawa podejmować jednostronnych ustaleń. W takim wypadku pracodawca powinien przedstawić organizacjom nowy projekt aktu, ponawiając w ten sposób procedurę ustalenia jego treści. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2012 r. (I PK 83/2011) sformułowanie „wspólnie uzgodnionego stanowiska” winno być rozumiane jako stanowisko jednolite, przedstawione w jednym (wspólnym) piśmie adresowanym do pracodawcy.

Polecamy także: Forum Kadry

Akt wewnątrzzakładowy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia ze związkami zawodowymi lub wbrew ich negatywnej opinii nie ma mocy wiążącej. To samo dotyczy wdrażania zmian. Odmienne zasady obowiązują jednak przy wprowadzeniu regulaminu pracy. W przypadku braku porozumienia pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym co do treści regulaminu pracy w ustalonym przez strony terminie, prawo upoważnia pracodawcę do jego samodzielnego ustalenia.

Współpraca pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi jest obowiązkowa także w ramach procesów restrukturyzacyjnych, takich jak zwolnienia grupowe czy przejście zakładu pracy. W pierwszym wypadku pracodawca powinien poinformować organizację związkową o planowanych zwolnieniach, a następnie przeprowadzić z nią konsultację celem zawarcia porozumienia w sprawach dotyczących redukcji etatów. W drugim przypadku konieczne jest powiadomienie związku o przewidywanym przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę co najmniej na 30 dni przed tym wydarzeniem. Jeżeli pracodawcy zaangażowani w proces zamierzają zmienić warunki pracy pracownikom podlegającym przejściu, niezbędne będzie przeprowadzenie negocjacji ze stroną związkową w tej sprawie. Należy jednak zaznaczyć, że w każdej z wyżej wymienionych sytuacji pracodawcy pozostawiono prawo podejmowania ostatecznych decyzji. Związki zawodowe, pomimo określonych uprawnień do wpływania na restrukturyzacje, nie mają możliwości zablokowania tych procesów lub przesuwania ich w czasie.

WAŻNE

W sytuacji planowanego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia konieczność zapytania o opinię związku zawodowego powstaje niezależnie od rodzaju umowy o pracę, a zatem także przy angażach terminowych.

WAŻNE

Zgodnie z przepisami, pracodawca bez zgody zarządu zoz nie może wypowiedzieć umowy o pracę, rozwiązać stosunku pracy ani zmienić jednostronnie warunków zatrudnienia chronionym członkom organizacji związkowej. Wyrażenie zgody lub jej odmowa powinny nastąpić w ciągu pięciu dni przy wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy i wypowiedzeniu definitywnym oraz w ciągu trzech dni przy rozwiązywaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia.