Zmiany w prawie pracy 2022 - nie tylko o sygnalistach i Polskim Ładzie

Prawo pracy - zmiany 2022

W zgiełku doniesień o Polskim Ładzie i dyrektywie o sygnalistach łatwo zapomnieć, że rok 2022 przyniesie ze sobą inne, liczne zmiany w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Podsumowujemy najważniejsze z nich.

Autopromocja

Polecamy: Pakiet czterech poradników kadrowo-płacowych: Wynagrodzenia 2022, Czas pracy 2022, Zatrudnianie i zwalnianie pracowników, Uprawnienia rodziców w pracy

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2022 roku (wpływ na inne świadczenia dla pracowników)

Wysokość minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. będzie wynosiła 3010 zł, a więc o 210 zł więcej w stosunku do najniższego wynagrodzenia w 2021 r. Minimalna stawka godzinowa w 2022 r. wyniesie 19,70 zł. Wzrost minimalnej stawki wynagrodzenia powoduje zmianę wysokości:

1. minimalnego wynagrodzenia za przestój,
2. wynagrodzenia za miesiąc, w którym pracownik nie świadczy pracy, ze względu na przewidziane w rozkładzie czasu pracy dni wolne,
3. dodatku za pracę w porze nocnej,
4. odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
5. maksymalnej wysokości odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika,
6. kwot wolnych od potrąceń,
7. minimalnej podstawy zasiłku.

Krajowy Rejestr Zadłużonych – nowe sankcje dla pracodawców „wspierających” dłużników alimentacyjnych

Od 1 grudnia 2021 r. katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika powiększył się o dwa nowe wykroczenia związane z włączeniem pracodawców do systemu przeciwdziałania dłużnikom alimentacyjnym. Grzywna od 1500 do 45 000 zł może być nałożona na pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu, jeśli nie potwierdza na piśmie zawartej umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy pracownika ujawnionego w Krajowym Rejestrze Zadłużonych, wobec którego toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów, który zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące. To samo dotyczy osoby, która w sposób nieuczciwy wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracownikowi ujawnionemu w Krajowym Rejestrze Zadłużonych.

Zliczanie okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowego

Od 1 stycznia 2022 r. zmieniają się zasady zliczania okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowego. Dotychczas do jednego okresu zasiłkowego wliczało się okres poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowaną tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Po zmianie rodzaj choroby nie będzie miał znaczenia. Do okresu zasiłkowego zostaną wliczone okresy poprzednich niezdolności do pracy tylko, jeśli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Wyjątek dotyczy ciąży - do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży.

Dyrektywa work – life balance

Po niepewności związanej z wdrożeniem dyrektywy o sygnalistach, pracodawców czekać będzie kolejny okres oczekiwania, tym razem na wdrożenie dyrektywy work – life balance, czego można spodziewać się w sierpniu 2022 r. Celem dyrektywy jest zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a jego realizację ma zapewnić stosowanie takich narzędzi, jak:

• prawo do czasu wolnego z powodu działania siły wyższej (chodzi o zapewnienie obowiązku udzielenia wolnego w nagłych, nieplanowanych sytuacjach np.: z powodu wypadku członka rodziny);
• urlop opiekuńczy;
• urlop rodzicielski;
• urlop ojcowski;
• elastyczna organizacja czasu pracy (elastyczna organizacja pracy ma dawać pracownikom opiekującym się dziećmi do lat 12 możliwość przystosowania rozplanowania pracy do potrzeb pracownika. Chodzi m.in.: o pracę zdalną, zmniejszenie wymiaru czasu pracy, stosowanie elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie jego wymiaru).
• sankcje za naruszanie rozwiązań wprowadzonych na mocy dyrektywy lub już obowiązujących, a obejmujących założenia dyrektywy.