Świadczenia pieniężne związane z zakazem konkurencji

Zakaz konkurencji jest zawierany w osobnej umowie i może obowiązywać zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i przez pewien czas po jego zakończeniu. Świadczenia, jakie przysługują pracownikowi, są różne w zależności od tego, kiedy umowa ta obowiązuje.

Umowa w trakcie trwania stosunku pracy

Przepisy nie określają, czy w przypadku umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy pracownikowi należą się jakieś dodatkowe świadczenia. Jak wynika z praktyki, umowy takie nie są odpłatne. Jednak nie oznacza to, że pracodawca w takiej umowie nie może wpisać dodatkowego wynagrodzenia dla podwładnego. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r. „w przeciwieństwie do klauzuli konkurencyjnej (umowy przewidującej zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy), umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być zarówno umową dwustronnie, jak i jednostronnie zobowiązującą”. Co oznacza, że może rodzić obowiązki zarówno po stronie pracownika (powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej), jak i po stronie pracodawcy (np. zapłatę).

Aby umowa taka była odpłatna, strony muszą o tym postanowić wprost w umowie. Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Przepis art. 101² § 3 k.p. (dotyczącego minimalnej wartości odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy) nie ma zastosowania przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z 10 października 2002 r.).

Przykład

Pracownik pracuje na stanowisku kierowniczym. Ma dostęp do strategicznych informacji. Zarabia 6000 zł miesięcznie. Strony w umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy ustaliły, że pracownik z tego tytułu otrzyma kwotę w wysokości 700 zł. Mogą tak zrobić, gdyż odszkodowanie w tym przypadku nie musi stanowić 25% wynagrodzenia.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

W praktyce częściej spotykaną umową jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowę taką można zawrzeć jednie z tymi byłymi pracownikami, którzy mieli dostęp do ważnych informacji. W wyniku jej zawarcia pracownik ma obowiązek powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej, a pracodawca musi wypłacić z tego tytułu odszkodowanie. Jego wysokość musi wynosić minimum 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie można oczywiście ustalić na wyższym poziomie.

Przepisy prawa pracy nie określają, które składniki na poczet odszkodowania za zakaz konkurencji uznać za wynagrodzenie.

Z doktryny wynika, że jako wynagrodzenie powinniśmy w tym przypadku uznać:

• pensję zasadniczą,
• dodatki do wynagrodzenia (za pracę w porze nocnej, za wysługę lat, za godziny nadliczbowe, funkcyjny itp.),
• premie, nagrody, prowizje.

Nie powinniśmy natomiast wliczać innych świadczeń wypłacanych przez pracodawcę, które nie mają charakteru wynagrodzenia, np. ekwiwalent urlopowy, środki z zfśs, diety czy świadczenia wypłacone w związku z wypadkiem przy pracy.