REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wprowadzenie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę

Beata Naróg
Usługi i Doradztwo Kadrowe. Szkolenia

REKLAMA

Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania ciąży na pracodawcach, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Co do zasady regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy.

Postanowienia regulaminu obowiązują wszystkich pracowników, z wyjątkiem osób zarządzających zakładem pracy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

REKLAMA

Autopromocja

WAŻNE!

Obowiązek stworzenia regulaminu ciąży zarówno na pracodawcach, którzy rozpoczynają działalność i od pierwszego dnia zatrudnienie będzie wynosiło co najmniej 20 pracowników, jak i na tych pracodawcach, u których stan zatrudnienia wzrośnie do liczby minimum 20 pracowników.

Przykładowo, pracodawca prowadzi działalność od 2008 r. Do czerwca 2011 r. zatrudniał 19 osób i nie miał obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania, a zasady wynagrodzenia za pracę były ustalane w umowie o pracę. W lipcu 2011 r. przyjęto jednak 2 kolejne osoby, stan zatrudnienia wzrósł do 21 osób, w konsekwencji należy wprowadzić regulamin wynagradzania.

Treść regulaminu wynagradzania

W regulaminie należy zamieścić postanowienia dotyczące warunków wynagradzania pracowników, a także warunków wypłacania innych świadczeń związanych z pracą. Zapisy te muszą być skonstruowane w taki sposób, aby możliwe było ustalenie indywidualnych warunków umów o pracę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W treści regulaminu zamieszcza się zapisy dotyczące:

  • systemu wynagradzania (np. system czasowy – miesięczny lub godzinowy, system akordowy, czasowo-prowizyjny, czasowo-premiowy),
  • stawek wynagradzania, zasad przyznawania premii lub prowizji,
  • innych świadczeń związanych z pracą, np. premii, nagród, nagród jubileuszowych, dodatków do wynagrodzenia (funkcyjnych, stażowych itp.) oraz warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowych.

Regulamin wynagradzania wprowadza pracodawca, jednak tryb ustalenia jego treści zależy od tego, czy u danego pracodawcy działają organizacje związkowe czy też nie.


W przypadku gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, wówczas pracodawca samodzielnie ustala treść regulaminu oraz wprowadza go w życie.

WAŻNE!

W regulaminie wynagradzania nie mogą znaleźć się zapisy dyskryminujące poszczególnych pracowników lub ich grupy.

U pracodawców, u których działają organizacje związkowe, treść regulaminu wymaga uzgodnienia ze związkami. Możliwość wprowadzenia regulaminu zależy od liczby związków zawodowych funkcjonujących u danego pracodawcy. Jeżeli działa tylko jeden związek, to dopóki treść regulaminu nie zostanie uzgodniona z tym związkiem, pracodawca nie może wprowadzić go w życie.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy jest kilka organizacji związkowych. Związki zawodowe po zapoznaniu się z propozycją regulaminu wynagradzania mogą przedstawić wspólne stanowisko w jego sprawie w terminie 30 dni od dnia, kiedy otrzymały projekt. Jeżeli takiego stanowiska nie uzgodnią i nie przedstawią pracodawcy, wówczas regulamin ustala sam pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Natomiast jeśli związki uzgodnią wspólne stanowisko i przedstawią je we wskazanym wyżej terminie, wówczas, jeżeli jest pozytywne, regulamin można wprowadzić, gdyż doszło do jego uzgodnienia. Jednak gdyby stanowisko organizacji związkowych było negatywne, negocjacje należy prowadzić aż do pełnego uzgodnienia jego treści. W wyroku z 12 lutego 2004 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony (I PK 349/03).

Wejście regulaminu w życie

REKLAMA

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia, w którym został podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W praktyce podanie do wiadomości pracowników może odbyć się przez wywieszenie regulaminu na tablicy ogłoszeń, poinformowanie pracowników o regulaminie na zebraniu i udostępnienie go do wglądu w sekretariacie albo zamieszczenie jego treści w intranecie. W wyroku z 5 grudnia 2006 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie, dla ważności tego nie jest jednak wymagane zapoznanie się z nim pracowników (II PK 124/06).

Samo jednak wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zawsze oznacza zmiany w zakresie wynagradzania pracowników. Z mocy prawa od dnia wejścia w życie regulaminu będą obowiązywać zapisy korzystniejsze niż dotychczas obowiązujące (np. podwyżki wynagrodzenia, wprowadzenie dodatku stażowego lub nagród jubileuszowych). Zapisy mniej korzystne dla pracownika wymagają jednak wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy.


Zmiany treści regulaminu

Zmiany do regulaminu wprowadza się tym samym trybem jak sam regulamin, tzn. w przypadku gdy działają organizacje związkowe, treść zmian wymaga uzgodnienia ze związkami.

Zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników i tak jak przy wprowadzaniu regulaminu mniej korzystne należy wprowadzić w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego, korzystniejsze zaś obowiązują z mocy prawa.

Koniec mocy prawnej regulaminu wynagradzania

Regulamin wynagradzania przestanie obowiązywać wówczas, gdy pracownicy objęci zostaną układem zbiorowym pracy. Wówczas również należy odpowiednio zmienić pracownikom warunki umów.

Natomiast regulamin wynagradzania nie traci mocy prawnej, jeżeli zatrudnienie spadnie poniżej 20 pracowników. A zatem, nawet jeżeli stan zatrudnienia spadnie poniżej 20 pracowników, regulamin nadal obowiązuje. Niektórzy komentatorzy stoją na stanowisku, że pracodawca, który chciałby zlikwidować regulamin, musiałby wszelkie postanowienia dotyczące wynagradzania pracowników wprowadzić bezpośrednio do umów o pracę w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Inni autorzy, których stanowisko podzielam, stoją na stanowisku, że wobec braku przepisów dotyczących rozwiązania regulaminu w związku ze spadkiem zatrudnienia, nie ma prawnej możliwości jego zakończenia.

Podstawa prawna:

  • art. 771, art. 775 § 3 Kodeksu pracy,
  • art. 30 ust. 3–5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03, OSNP 2005/1/4),
  • wyrok SN z 5 grudnia 2006 r. (II PK 124/06, M.Prawn. 2007/4/174).
Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Przywileje nie tylko dla dawców krwi: w 2025 r. darmowa komunikacja miejska, darmowe leki, 100% płatne L4, lekarz i apteka bez kolejki dla dawców narządów, tkanek i komórek (w tym szpiku kostnego)

Dużo się w ostatnim czasie mówi o dodatkowych uprawnieniach dla dawców krwi. Warto też zwrócić uwagę, że w 2025 r. przysługuje darmowa komunikacja miejska, darmowe leki, 100% płatne L4, lekarz i apteka bez kolejki dla dawców narządów, tkanek i komórek (w tym szpiku kostnego).

Waloryzacja emerytur 2025 netto [TABELA]

Waloryzacja emerytur od 1 marca 2025 roku - o ile procent wzrosną emerytury? Jaki jest wskaźnik waloryzacji? Kiedy będzie wypłata pierwszych emerytur po podwyżce? Tabela przedstawia podwyżki emerytur od 1 marca 2025 roku brutto i netto. Ile emeryt otrzyma na rękę po marcowej waloryzacji?

SN: dopuszczalne jest nazwanie kogoś: alfonsem, idiotą, żulem, neofaszystą, nazistą, świnią, prymitywem. Szokujące orzeczenie!

Pomimo niekwestionowanej ochrony dóbr osobistych każdego z nas, istnieje też wolność słowa a wręcz prawo do wyrażenia obraźliwej opinii na temat innej osoby. W aktualnej sprawie przed Sądem Najwyższym chodziło o nazwanie mężczyzny: "alfonsem". Ale... w artykule przykłady też innych dozwolonych wypowiedzi pod czyimś adresem.

Uwaga pracodawcy i pracownicy: za brak umowy czy wypłatę pod stołem grozi w 2025 r. do 45 000 zł kary

Również w 2025 r. grożą spore kary finansowe za zatajanie zatrudnienia czy też wypłatę zbyt niskiego wynagrodzenia, niż na jakie strony rzeczywiście się umówiły.

REKLAMA

Zwolnienia lekarskie. Czy zaostrzenie przepisów ułatwi kontrolę L4 w 2025 r.?

Od początku stycznia obowiązują zmiany związane z podwyżką minimalnego wynagrodzenia oraz przepisami dotyczącymi zasiłków chorobowych. Zmiany te przyniosły korzyści finansowe dla pracowników i nowe wyzwania dla pracodawców oraz ZUS. Wyższa płaca minimalna, która wynosi 4666 zł brutto, wpłynęła na wyższą podstawę wymiaru zasiłku chorobowego oraz na większe wypłaty podczas zwolnień lekarskich. Czy większe świadczenia chorobowe mogą sprzyjać nadużyciom? Eksperci podkreślają konieczność zaostrzenia kontroli.

4666 brutto – ile to netto? [Umowa o pracę]

4666 zł brutto to od stycznia 2025 roku minimalne wynagrodzenie za pracę. Ile pracownik zatrudniony na najniższą krajową otrzyma na rękę? Jaka jest płaca minimalna netto? Ile trzeba zapłacić składek i zaliczki na podatek dochodowy? Pomocny w wyliczeniach jest kalkulator wynagrodzeń 2025.

Nawet 16,65 proc. wyższe wynagrodzenie dla pracowników samorządowych już w 2025 r.

Stawki minimalnego poziomu wynagrodzenia pracowników samorządowych wzrosną od 5 proc. do 16,65 proc. Nowe kwoty wynagrodzeń będą obowiązywały od 1 stycznia 2025 r.

Ważne zmiany w prawie pracy 2025 i 2026

2025 to będzie rok zmian w prawie pracy. Co czeka pracodawców i pracowników w 2025 roku? Najważniejsze zmiany dotyczą rewolucji w składce zdrowotnej, wyższych wynagrodzeń, dodatkowego dnia wolnego, dofinansowań z PFRON, nowych urlopów, PKD i stażu pracy.

REKLAMA

Każda złotówka z ZUS w 2024 r. skutkuje otrzymaniem PIT w 2025 r. Do kiedy ZUS wysyła PIT?

Każda złotówka otrzymana z ZUS w 2024 roku skutkuje otrzymaniem PIT-40A, PIT-11A i PIT-11 w 2025 roku. Wysyłka już się rozpoczęła. Deklaracje PIT można znaleźć również na PUE ZUS, pobrać je i wydrukować. Do kiedy Zakład wysyła PIT?

Ważne deklaracje dla emerytów, rencistów i pobierających zasiłki. ZUS w styczniu 2025 r. rozpoczął wysyłkę

Wszyscy, którzy w ubiegłym roku pobierali świadczenia z ZUS, otrzymają PIT za 2024 r. ZUS rozpoczął wysyłkę około 10,4 mln deklaracji podatkowych. Dokumenty będą wysyłane do końca lutego.

REKLAMA