REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wprowadzenie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę

Beata Naróg
Usługi i Doradztwo Kadrowe. Szkolenia

REKLAMA

Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania ciąży na pracodawcach, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Co do zasady regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy.

Postanowienia regulaminu obowiązują wszystkich pracowników, z wyjątkiem osób zarządzających zakładem pracy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

REKLAMA

Autopromocja

WAŻNE!

Obowiązek stworzenia regulaminu ciąży zarówno na pracodawcach, którzy rozpoczynają działalność i od pierwszego dnia zatrudnienie będzie wynosiło co najmniej 20 pracowników, jak i na tych pracodawcach, u których stan zatrudnienia wzrośnie do liczby minimum 20 pracowników.

Przykładowo, pracodawca prowadzi działalność od 2008 r. Do czerwca 2011 r. zatrudniał 19 osób i nie miał obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania, a zasady wynagrodzenia za pracę były ustalane w umowie o pracę. W lipcu 2011 r. przyjęto jednak 2 kolejne osoby, stan zatrudnienia wzrósł do 21 osób, w konsekwencji należy wprowadzić regulamin wynagradzania.

Treść regulaminu wynagradzania

W regulaminie należy zamieścić postanowienia dotyczące warunków wynagradzania pracowników, a także warunków wypłacania innych świadczeń związanych z pracą. Zapisy te muszą być skonstruowane w taki sposób, aby możliwe było ustalenie indywidualnych warunków umów o pracę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W treści regulaminu zamieszcza się zapisy dotyczące:

  • systemu wynagradzania (np. system czasowy – miesięczny lub godzinowy, system akordowy, czasowo-prowizyjny, czasowo-premiowy),
  • stawek wynagradzania, zasad przyznawania premii lub prowizji,
  • innych świadczeń związanych z pracą, np. premii, nagród, nagród jubileuszowych, dodatków do wynagrodzenia (funkcyjnych, stażowych itp.) oraz warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowych.

Regulamin wynagradzania wprowadza pracodawca, jednak tryb ustalenia jego treści zależy od tego, czy u danego pracodawcy działają organizacje związkowe czy też nie.


W przypadku gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, wówczas pracodawca samodzielnie ustala treść regulaminu oraz wprowadza go w życie.

WAŻNE!

W regulaminie wynagradzania nie mogą znaleźć się zapisy dyskryminujące poszczególnych pracowników lub ich grupy.

U pracodawców, u których działają organizacje związkowe, treść regulaminu wymaga uzgodnienia ze związkami. Możliwość wprowadzenia regulaminu zależy od liczby związków zawodowych funkcjonujących u danego pracodawcy. Jeżeli działa tylko jeden związek, to dopóki treść regulaminu nie zostanie uzgodniona z tym związkiem, pracodawca nie może wprowadzić go w życie.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy jest kilka organizacji związkowych. Związki zawodowe po zapoznaniu się z propozycją regulaminu wynagradzania mogą przedstawić wspólne stanowisko w jego sprawie w terminie 30 dni od dnia, kiedy otrzymały projekt. Jeżeli takiego stanowiska nie uzgodnią i nie przedstawią pracodawcy, wówczas regulamin ustala sam pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Natomiast jeśli związki uzgodnią wspólne stanowisko i przedstawią je we wskazanym wyżej terminie, wówczas, jeżeli jest pozytywne, regulamin można wprowadzić, gdyż doszło do jego uzgodnienia. Jednak gdyby stanowisko organizacji związkowych było negatywne, negocjacje należy prowadzić aż do pełnego uzgodnienia jego treści. W wyroku z 12 lutego 2004 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony (I PK 349/03).

Wejście regulaminu w życie

REKLAMA

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia, w którym został podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W praktyce podanie do wiadomości pracowników może odbyć się przez wywieszenie regulaminu na tablicy ogłoszeń, poinformowanie pracowników o regulaminie na zebraniu i udostępnienie go do wglądu w sekretariacie albo zamieszczenie jego treści w intranecie. W wyroku z 5 grudnia 2006 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie, dla ważności tego nie jest jednak wymagane zapoznanie się z nim pracowników (II PK 124/06).

Samo jednak wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zawsze oznacza zmiany w zakresie wynagradzania pracowników. Z mocy prawa od dnia wejścia w życie regulaminu będą obowiązywać zapisy korzystniejsze niż dotychczas obowiązujące (np. podwyżki wynagrodzenia, wprowadzenie dodatku stażowego lub nagród jubileuszowych). Zapisy mniej korzystne dla pracownika wymagają jednak wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy.


Zmiany treści regulaminu

Zmiany do regulaminu wprowadza się tym samym trybem jak sam regulamin, tzn. w przypadku gdy działają organizacje związkowe, treść zmian wymaga uzgodnienia ze związkami.

Zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników i tak jak przy wprowadzaniu regulaminu mniej korzystne należy wprowadzić w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego, korzystniejsze zaś obowiązują z mocy prawa.

Koniec mocy prawnej regulaminu wynagradzania

Regulamin wynagradzania przestanie obowiązywać wówczas, gdy pracownicy objęci zostaną układem zbiorowym pracy. Wówczas również należy odpowiednio zmienić pracownikom warunki umów.

Natomiast regulamin wynagradzania nie traci mocy prawnej, jeżeli zatrudnienie spadnie poniżej 20 pracowników. A zatem, nawet jeżeli stan zatrudnienia spadnie poniżej 20 pracowników, regulamin nadal obowiązuje. Niektórzy komentatorzy stoją na stanowisku, że pracodawca, który chciałby zlikwidować regulamin, musiałby wszelkie postanowienia dotyczące wynagradzania pracowników wprowadzić bezpośrednio do umów o pracę w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Inni autorzy, których stanowisko podzielam, stoją na stanowisku, że wobec braku przepisów dotyczących rozwiązania regulaminu w związku ze spadkiem zatrudnienia, nie ma prawnej możliwości jego zakończenia.

Podstawa prawna:

  • art. 771, art. 775 § 3 Kodeksu pracy,
  • art. 30 ust. 3–5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03, OSNP 2005/1/4),
  • wyrok SN z 5 grudnia 2006 r. (II PK 124/06, M.Prawn. 2007/4/174).
Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy jesienią 2025 wejdzie nowy dodatkowy urlop i wolne od szkoły dla milionów Polaków? Mamy stanowisko rządu

W ostatnim czasie w mediach wrze sprawa potencjalnego urlopu dla dorosłych i wolnego dla dzieci w okresie jesiennym w szkołach. Wielu zastanawia się czy jesienią 2025 wejdzie nowy dodatkowy urlop i wolne od szkoły i czy dojdzie w związku z tym do zmiany organizacji roku szkolnego 2024/2025 oraz 2025/2026. Mamy w tej sprawie stanowisko rządu a konkretnie Ministerstwa Edukacji Narodowej oraz opinie rozgoryczonych ale i zachwyconych rodziców, uczniów i nauczycieli.

Pracodawca wyśle Cię na urlop nie pytając o zdanie, nie możesz się sprzeciwić

Pracodawca może wysłać Cię na urlop nie pytając o zdanie. Zastanawiasz się jak to możliwe, skoro prawo pracy z założenia ma chronić pracownika. Okazuje się, że jest taka możliwość i nie będzie to naruszenie przepisów prawa pracy.

Waloryzacja emerytury 2025. Ile komornik może zabrać z emerytury w 2025?

Ile komornik może zabrać z emerytury w 2025? To zależy kiedy i zależy do jakich świadczeń i długów emeryta, bo od 1 marca 2025 r. będzie to więcej, ale musi zostać pewne minimum, tzw. wolna kwota od potrąceń. Wszystko za sprawą marcowej waloryzacji emerytur i rent w 2025 r.

Coraz większe bezrobocie w Polsce. W styczniu po raz kolejny wzrosła liczba osób zarejestrowanych w urzędach pracy

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej szacuje, że w styczniu 2025 r. stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła 5,4 proc. To więcej niż w grudniu 2024 r. Resort jednak zapewnia, że sytuacja na rynku pracy w pierwszym miesiącu 2025 r. była stabilna.

REKLAMA

Boże Ciało 2025 – kiedy wypada? [DATA]

Kiedy jest Boże Ciało w tym roku? Data Bożego Ciała w 2025 roku wypada w środku czerwca. Ile dni wolnych można otrzymać? Czy trzeba brać urlop wypoczynkowy? Już teraz zaplanuj długi weekend czerwcowy.

Długie weekendy 2025 [KALENDARZ]

Teraz jest dobry czas na zaplanowanie długich weekendów w 2025 roku. 7 długich weekendów, które wypadają w tym roku, pozwala na dłuższy odpoczynek od pracy bez wykorzystywania urlopu wypoczynkowego lub z wykorzystaniem tylko jednego dnia urlopu. Kiedy wypadają w tym roku? Oto kalendarz długich weekendów 2025.

Rodzice najczęściej wybierają świadczenie Aktywnie w żłobku. Wsparcie z ZUS może wynieść nawet 1900 zł miesięcznie

ZUS od początku działania programu Aktywny Rodzic wypłacił ponad 1,1 mld zł. Program obejmuje trzy świadczenia "aktywnie w domu", "aktywni rodzice w pracy" i "aktywnie w żłobku". Rodzice najczęściej decydują się na wsparcie żłobkowe, na które ZUS do tej pory przekazał łącznie 688 mln zł.

5 przykazań HR na 2025 rok

Co czeka działy HR w 2025 roku? Artykuł zawiera najważniejsze tematy, z którymi trzeba zmierzyć się w najbliższych miesiącach. Należą do nich: zmiany w komunikacji i digitalizacja procesów kadrowych, zaangażowanie więcej sztucznej inteligencji, wyrównywanie kompetencji cyfrowych pomiędzy pokoleniami, przygotowania do dyrektywy o równości płac. Oto 5 przykazań HR na 2025 rok.

REKLAMA

Zwolnienia grupowe 2025 [który pracodawca może zwolnić, kogo i z jakich przyczyn, jaka odprawa]

Zwolnienia grupowe to specyficzny sposób rozwiązania umów o pracę z większą ilością pracowników. Do przeprowadzenia takich zwolnień mają prawo pracodawcy spełniający określone wymogi - muszą mieć odpowiednio wysoki poziom zatrudnienia, a zwolnienie musi mieć określone przyczyny i być przeprowadzone w określonym czasie. Także nie każdy pracownik może być objęty zwolnieniem grupowym.

Co daje orzeczenie 02-P w 2025 r.? [Przykład]

Co oznacza symbol 02-P w orzeczeniu o niepełnosprawności i do czego uprawnia w 2025 r.? W dużej mierze pomoc będzie zależała od posiadanego stopnia niepełnosprawności. Jakie są aktualne przepisy?

REKLAMA