REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wprowadzenie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę

Beata Naróg
Usługi i Doradztwo Kadrowe. Szkolenia

REKLAMA

Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania ciąży na pracodawcach, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Co do zasady regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy.

Postanowienia regulaminu obowiązują wszystkich pracowników, z wyjątkiem osób zarządzających zakładem pracy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

REKLAMA

Autopromocja

WAŻNE!

Obowiązek stworzenia regulaminu ciąży zarówno na pracodawcach, którzy rozpoczynają działalność i od pierwszego dnia zatrudnienie będzie wynosiło co najmniej 20 pracowników, jak i na tych pracodawcach, u których stan zatrudnienia wzrośnie do liczby minimum 20 pracowników.

Przykładowo, pracodawca prowadzi działalność od 2008 r. Do czerwca 2011 r. zatrudniał 19 osób i nie miał obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania, a zasady wynagrodzenia za pracę były ustalane w umowie o pracę. W lipcu 2011 r. przyjęto jednak 2 kolejne osoby, stan zatrudnienia wzrósł do 21 osób, w konsekwencji należy wprowadzić regulamin wynagradzania.

Treść regulaminu wynagradzania

W regulaminie należy zamieścić postanowienia dotyczące warunków wynagradzania pracowników, a także warunków wypłacania innych świadczeń związanych z pracą. Zapisy te muszą być skonstruowane w taki sposób, aby możliwe było ustalenie indywidualnych warunków umów o pracę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W treści regulaminu zamieszcza się zapisy dotyczące:

  • systemu wynagradzania (np. system czasowy – miesięczny lub godzinowy, system akordowy, czasowo-prowizyjny, czasowo-premiowy),
  • stawek wynagradzania, zasad przyznawania premii lub prowizji,
  • innych świadczeń związanych z pracą, np. premii, nagród, nagród jubileuszowych, dodatków do wynagrodzenia (funkcyjnych, stażowych itp.) oraz warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowych.

Regulamin wynagradzania wprowadza pracodawca, jednak tryb ustalenia jego treści zależy od tego, czy u danego pracodawcy działają organizacje związkowe czy też nie.


W przypadku gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, wówczas pracodawca samodzielnie ustala treść regulaminu oraz wprowadza go w życie.

WAŻNE!

W regulaminie wynagradzania nie mogą znaleźć się zapisy dyskryminujące poszczególnych pracowników lub ich grupy.

U pracodawców, u których działają organizacje związkowe, treść regulaminu wymaga uzgodnienia ze związkami. Możliwość wprowadzenia regulaminu zależy od liczby związków zawodowych funkcjonujących u danego pracodawcy. Jeżeli działa tylko jeden związek, to dopóki treść regulaminu nie zostanie uzgodniona z tym związkiem, pracodawca nie może wprowadzić go w życie.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy jest kilka organizacji związkowych. Związki zawodowe po zapoznaniu się z propozycją regulaminu wynagradzania mogą przedstawić wspólne stanowisko w jego sprawie w terminie 30 dni od dnia, kiedy otrzymały projekt. Jeżeli takiego stanowiska nie uzgodnią i nie przedstawią pracodawcy, wówczas regulamin ustala sam pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Natomiast jeśli związki uzgodnią wspólne stanowisko i przedstawią je we wskazanym wyżej terminie, wówczas, jeżeli jest pozytywne, regulamin można wprowadzić, gdyż doszło do jego uzgodnienia. Jednak gdyby stanowisko organizacji związkowych było negatywne, negocjacje należy prowadzić aż do pełnego uzgodnienia jego treści. W wyroku z 12 lutego 2004 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony (I PK 349/03).

Wejście regulaminu w życie

REKLAMA

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia, w którym został podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W praktyce podanie do wiadomości pracowników może odbyć się przez wywieszenie regulaminu na tablicy ogłoszeń, poinformowanie pracowników o regulaminie na zebraniu i udostępnienie go do wglądu w sekretariacie albo zamieszczenie jego treści w intranecie. W wyroku z 5 grudnia 2006 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie, dla ważności tego nie jest jednak wymagane zapoznanie się z nim pracowników (II PK 124/06).

Samo jednak wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zawsze oznacza zmiany w zakresie wynagradzania pracowników. Z mocy prawa od dnia wejścia w życie regulaminu będą obowiązywać zapisy korzystniejsze niż dotychczas obowiązujące (np. podwyżki wynagrodzenia, wprowadzenie dodatku stażowego lub nagród jubileuszowych). Zapisy mniej korzystne dla pracownika wymagają jednak wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy.


Zmiany treści regulaminu

Zmiany do regulaminu wprowadza się tym samym trybem jak sam regulamin, tzn. w przypadku gdy działają organizacje związkowe, treść zmian wymaga uzgodnienia ze związkami.

Zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników i tak jak przy wprowadzaniu regulaminu mniej korzystne należy wprowadzić w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego, korzystniejsze zaś obowiązują z mocy prawa.

Koniec mocy prawnej regulaminu wynagradzania

Regulamin wynagradzania przestanie obowiązywać wówczas, gdy pracownicy objęci zostaną układem zbiorowym pracy. Wówczas również należy odpowiednio zmienić pracownikom warunki umów.

Natomiast regulamin wynagradzania nie traci mocy prawnej, jeżeli zatrudnienie spadnie poniżej 20 pracowników. A zatem, nawet jeżeli stan zatrudnienia spadnie poniżej 20 pracowników, regulamin nadal obowiązuje. Niektórzy komentatorzy stoją na stanowisku, że pracodawca, który chciałby zlikwidować regulamin, musiałby wszelkie postanowienia dotyczące wynagradzania pracowników wprowadzić bezpośrednio do umów o pracę w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Inni autorzy, których stanowisko podzielam, stoją na stanowisku, że wobec braku przepisów dotyczących rozwiązania regulaminu w związku ze spadkiem zatrudnienia, nie ma prawnej możliwości jego zakończenia.

Podstawa prawna:

  • art. 771, art. 775 § 3 Kodeksu pracy,
  • art. 30 ust. 3–5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03, OSNP 2005/1/4),
  • wyrok SN z 5 grudnia 2006 r. (II PK 124/06, M.Prawn. 2007/4/174).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pracownik (dla premii 2000 zł) chce z zasiłku chorobowego wcześniej wrócić do pracy. Co na to kodeks pracy? [Przykład]

Luką w przepisach kodeksu pracy jest brak uregulowania wprost takiej sytuacji: Pracownik ma jeszcze kilka dni zwolnienia lekarskie, ale uważa że jest już zdrowy. I chce wrócić do pracy. Dlaczego? Bo np. straci 2000 zł premii wynikowej za miesiąc albo kwartał. Pracownik chce więc wrócić do pracy wcześniej (niż wynika ze zwolnienia lekarskiego) i „załapać się” na premię. Deklaruje rezygnację z części zasiłku chorobowego. Co wtedy ma zrobić pracodawca?

Płaca minimalna. Ile będzie wynosić najniższa krajowa w 2025?

Płaca minimalna. Ile będzie wynosić najniższa krajowa w 2025? Znamy stawki, jest rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. 

Uczestnik PPK w wieku 60+ może przenieść środki z rachunku PPK na lokatę [Przykłady]

Alternatywą dla ratalnej wypłaty środków z rachunku PPK przez uczestnika, który osiągnął 60. rok życia, jest przeniesienie środków na rachunek terminowej lokaty. Również takie rozwiązanie umożliwia skorzystanie z oszczędności z PPK bez zapłaty podatku od zysków kapitałowych.

Uwaga! Minimalne wynagrodzenie w 2025 r. jeszcze wyższe. Niespodziewanie zmienił się projekt rozporządzenia

4666 zł - tyle wyniesie minimalne wynagrodzenie w 2025 r. Jest to więcej niż proponowano na posiedzeniu Rady Dialogu Społecznego. Minimalna stawka godzinowa wzrośnie w przyszłym roku do 30,50 zł. 

REKLAMA

Spawacze, monterzy, ślusarze, elektrycy i spedytorzy to najbardziej poszukiwani pracownicy jesienią 2024 roku

Rekrutacje ruszają jesienią 2024 roku. Jakich pracowników poszukują pracodawcy? Okazuje się, że najbardziej poszukiwani są spawacze, monterzy, ślusarze, elektrycy i spedytorzy, elektromonterzy, specjaliści ds. automatyzacji procesów. Potrzeba również pracowników handlu i logistyki magazynowej.

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Przedsiębiorcy krytycznie: wprowadźmy proste zasady!

Trwają prace nad projektem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ustawa ma wdrożyć do polskiego prawa unijną dyrektywę w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Zdaniem Konfederacji Lewiatan projekt ustawy jest słaby legislacyjnie.

62 dni w roku kalendarzowym – z tylu dni płatnej opieki nad zdrowym dzieckiem, mogą skorzystać rodzice. W jakich okolicznościach, w jaki sposób i na jakich warunkach, rodzic może uzyskać zwolnienie od pracy na opiekę nad zdrowym dzieckiem?

Choć, być może, nie wszyscy mają tego świadomość – rodzice mają prawo do uzyskania zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub za czas którego przysługiwać im będzie prawo do zasiłku opiekuńczego, w celu sprawowania opieki nie tylko nad chorym, ale również nad zdrowym dzieckiem. Ile dni zwolnienia od pracy, w jakich okolicznościach, w jaki sposób i na jakich warunkach, mogą uzyskać rodzice, w celu osobistego sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem?

ZUS: Świadczenie wychowawcze dla ukraińskich dzieci. Na ile dzieci wypłacono 800 plus?

W 2022 r. ZUS wypłacił świadczenie wychowawcze dla ponad 514 tys. ukraińskich dzieci. W bieżącym roku 800 plus nadal jest wypłacane dla dzieci ukraińskich uchodźców. Ile jest uprawnionych do tego świadczenia?

REKLAMA

Zostań ekspertem PFRON. Nabór osób do oceny merytorycznej wniosków

PFRON zaprasza do zgłaszania się na ekspertów do oceny merytorycznej wniosków w konkursach o zlecenie realizacji zadań. Nabór na ekspertów ma charakter ciągły.

W 2025 roku co 5 pracownik będzie z pokolenia Z

W 2025 roku co 5 pracownik będzie z pokolenia Z. Jak Zetki wpływają na rynek pracy? Co zmienia się dzięki nim w firmach? Wypowiadają się sami pracownicy z pokolenia Z oraz ich pracodawcy.

REKLAMA