Ryczałt za nadgodziny czy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?

Zastąpienie ryczałtem wynagrodzenia za nadgodziny jest możliwe w przypadku pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy. Uzasadnieniem wprowadzenia takiego ryczałtu jest przy tym brak możliwości ścisłego ewidencjonowania godzin pracy pracowników, utrudniający lub nawet uniemożliwiający rozliczanie takiej pracy na ogólnych zasadach. Wprowadzenie ryczałtu za nadgodziny może przy tym nastąpić jedynie w drodze porozumienia między stronami stosunku pracy, a więc niemożliwe jest jego przyznanie pracownikom w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy. Wysokość ryczałtu powinna przy tym odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych, więc porozumienie między pracownikiem a pracodawcą wprowadzające to świadczenie reguluje nie tylko wypłacanie określonej kwoty pieniężnej, lecz także tytuł, z którego ona przysługuje.

Dla uznania danego świadczenia za ryczałt nie ma znaczenia nazwa nadana mu przez strony, lecz treść zawartego porozumienia, z której musi wynikać, że zostało ono przyznane w celu rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem uznania, że wypłacane pracownikowi świadczenie ma charakter ryczałtu, jest również świadomość pracodawcy, że pracownik świadczy pracę w godzinach nadliczbowych z jednoczesną, choćby dorozumianą akceptacją jej wykonywania. Oznacza to, że w przypadku przyznania pracownikom dodatkowego świadczenia, które ma mieć walor ryczałtu za pracę w nadgodzinach, pracodawca musi wskazać, co rekompensuje wypłacana pracownikom kwota, gdyż w przeciwnym razie ryzykuje konieczność powtórnej zapłaty za udowodnione nadgodziny.

PRZYKŁAD

Pracodawca delegował pracowników do pracy poza granicami kraju, przyznając im diety w pełnej wysokości mimo zapewnienia całodziennego wyżywienia i pokrycia innych kosztów utrzymania. Wykonując pracę w delegacji, pracownicy regularnie przekraczali normy czasu pracy, za co nie otrzymywali dodatkowego wynagrodzenia. W takim przypadku przyznanie pracownikom podwyższonej diety nie może być uznane za ryczałt, gdyż pracodawca nie wskazał tego w treści porozumienia przewidującego prawo do tego świadczenia. Pracownicy mogą więc dochodzić przed sądem wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny w pełnej wysokości.

Decydując się na wprowadzenie ryczałtu za nadgodziny, niezależnie od nazwy samego świadczenia, pracodawca musi precyzyjnie określić nie tylko należną pracownikowi kwotę, lecz także przewidywany wymiar nadgodzin, które są rekompensowane przyznaniem ryczałtu. Wprowadzając taki składnik wynagrodzenia, pracodawca daje przy tym dowód, że miał świadomość przekraczania przez uprawnionych do niego pracowników norm czasu pracy, a więc nie powinien on kwestionować tego faktu w późniejszym postępowaniu przed sądem. Utrzymując, że nie miał świadomości, iż pracownicy muszą przekraczać normy czasu pracy, ryzykuje, że sąd nie zaliczy wypłacanego świadczenia na poczet ryczałtu za nadgodziny. Takie rozstrzygnięcie wydał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2010 r. (I PK 116/10, niepubl.), uznając, że nie można zaliczyć dodatkowych świadczeń wypłaconych pracownikom na poczet ryczałtu za nadgodziny, w sytuacji gdy pracodawca utrzymuje, że nie przewidywał konieczności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych i nie miał świadomości, że praca ponadnormatywna jest wykonywana.

Podstawa prawna:

• art. 151¹ § 4 k.p.