Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim a koniec umowy na czas określony

• Pytanie czytelniczki
• Odpowiedź
• Pracodawca może więc zwolnić pracownicę

Kobiecie zatrudnionej na czas określony, której pracodawca wręcza wypowiedzenie po powrocie z urlopu macierzyńskiego, przysługuje tylko odprawa pracownicza.

Pytanie czytelniczki

Obecnie jestem na urlopie macierzyńskim, który kończy mi się w czerwcu. Wtedy chciałam iść jeszcze na niewykorzystany urlop macierzyński i wrócić do pracy we wrześniu. W firmie na moje miejsce została zatrudniona inna osoba. Kierownictwo dało mi do zrozumienia, że mój powrót nie jest możliwy. Pracowałam niecałe 4 lata. Umowę mam na czas określony - jeszcze na 8 lat. Czy mogę ubiegać się o odprawę? O co chodzi z odszkodowaniem za brak dla mnie miejsca pracy?

Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

Odpowiedź

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownica może skorzystać z urlopu wypoczynkowego, a pracodawca nie ma prawa odrzucić jej wniosku, jeśli pomiędzy ostatnim dniem pobytu na macierzyńskim a pierwszym dniem urlopu wypoczynkowego nie było żadnej przerwy. Urlop wypoczynkowy przysługujący za urlop macierzyński nie ulega obniżeniu i przysługuje pracownicy w pełnym wymiarze.

Pracownica, która zdecyduje się wrócić do pracy, ma zagwarantowany powrót na dotychczasowe stanowisko pracy - równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na inne, odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym. Także wynagrodzenie powinno być takie same, z uwzględnieniem przyznanych w trakcie urlopu premii czy podwyżek. Jednak w tym momencie kończy się ochrona przed zwolnieniem dla młodej matki.

Pracodawca może więc zwolnić pracownicę

Zasadniczo kryteria doboru osób do zwolnienia nie powinny mieć miedzy innymi charakteru dyskryminacji kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim, kodeks pracy nakazuje bowiem równe traktowanie pracowników między innymi w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy. Jednak ochrona pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony jest mniejsza niż tego na stałym kontrakcie. Oznacza to, że zwalniając pracodawca nie musi uzasadniać wypowiedzenia i podawać powodów, czemu chce się rozstać z taką osobą. W efekcie zwolniony pracownik, który pozwie pracodawcę przed sądem, nie może domagać się uznania niesłuszności czy niezasadności wypowiedzenia. Zatrudniony na umowie terminowej może tylko zakwestionować wymagania formalne wypowiedzenia, jak zachowanie formy pisemnej (a w niej powinno się znaleźć pouczenie o prawie pracownika do odwołania do sądu pracy) i wymaganego okresu wypowiedzenia. 

I tylko, jeśli pracodawca uchybił formalnym zasadom wypowiadania umów, czyli w przypadku niezgodnego z prawem, bezzasadnego lub wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowaniu, nie niższym od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast brak uzasadnienia zwolnienia sąd bierze pod uwagę tylko przy umowie na czas nieokreślony. 

Pracownica może natomiast liczyć na świadczenie pieniężne w postaci odprawy pracowniczej, o ile wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy będą stanowiły przyczyny niedotyczące pracownika, a firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników. 

Agnieszka Brzostek