Ciąża pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy na zastępstwo

Nie, stosunek pracy pracownicy nie ulegnie rozwiązaniu w dniu porodu, lecz będzie trwał do momentu powrotu do pracy osoby przebywającej na urlopie wychowawczym. Gdyby zastępowana pracownica zdecydowała się na wcześniejszy powrót do pracy (przed upływem 3 lat), wówczas stosunek pracy pracownicy zastępującej będzie odpowiednio krótszy.

Przepisy chronią kobiety w ciąży przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Pełną ochroną objęte są jednak tylko kobiety zatrudnione na podstawie umów na czas nieokreślony. Prawdą jest, że pracownicy zatrudnieni w celu zastępstwa innych pracowników w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności są grupą pozostającą pod najsłabszą ochroną prawa pracy. Nie zmienia to jednak faktu, że umowa na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności powinna trwać tak długo, jak długo istnieje potrzeba zastępowania osoby nieobecnej w pracy.

Gdyby jednak zastępowana pracownica (przebywająca na urlopie wychowawczym) złożyła oświadczenie o zamiarze powrotu do pracy przed upływem pełnych 3 lat tego urlopu, to pracodawca będzie zobowiązany dopuścić ją do pracy na dotychczasowym stanowisku (por. art. 186³ k.p.). Dla zastępującej ją pracownicy będzie to oznaczało rozwiązanie stosunku pracy bez względu na korzystanie przez nią z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego.

Pracownice, których podstawą zatrudnienia są umowy terminowe – ale tylko te zawarte na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający 1 miesiąc – mogą liczyć na przedłużenie zatrudnienia do dnia porodu, jeśli te umowy uległyby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.). Regulacja ta nie znajduje zastosowania w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na czas zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (art. 177 § 3¹ k.p.). Innymi słowy – umowy te mogą ulec rozwiązaniu w każdym momencie ciąży z powodu upływu terminu, na jaki zostały zawarte – tj. powrotu do pracy nieobecnego pracownika.

W przypadku wskazanym w przykładzie pracodawca nie może jednak skorzystać z możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy na zastępstwo na podstawie art. 33¹ k.p. Dzieje się tak za sprawą art. 177 § 1 k.p., przewidującego szczególną ochronę pracownicy w ciąży przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Przepisy przewidują 3 wyjątki od tej zasady. Pierwszy występuje wówczas, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i gdy reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. Drugi dotyczy ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Trzeci wyjątek przewiduje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Żaden ze wskazanych wyjątków nie ma jednak zastosowania do pracownicy, której dotyczy pytanie. W obecnej chwili pracownica na zastępstwie wciąż pozostaje w zatrudnieniu, a przewidywana data porodu nie spowoduje rozwiązania stosunku pracy. Sytuację tę odmieni dopiero powrót do pracy zastępowanej pracownicy.