REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak poinformować pracownika o zakresie jego obowiązków?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Sebastian Kryczka
Sebastian Kryczka
Jak poinformować pracownika o zakresie jego obowiązków? /Fot. Fotolia
Jak poinformować pracownika o zakresie jego obowiązków? /Fot. Fotolia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Pracownik jest zobligowany do przestrzegania obowiązków przypisanych jego stanowisku pracy. Jednak by pracodawca mógł wymagać od pracownika posłuszeństwa, powinien najpierw prawidłowo poinformować go o zakresie obowiązków. W przeciwnym razie pracownik może uniknąć odpowiedzialności za nieprawidłowe wykonanie powierzonych zadań.

Fakt wykonywania podporządkowanej pracy określonego, a nie dowolnego rodzaju oraz możliwość wydawania poleceń będących konkretyzacją stosunku pracy powoduje, że pracodawca powinien zapoznać pracowników z zakresem obowiązków związanych pracą. Forma, w jakiej to zrobi, jest w zasadzie pozostawiona swobodnemu uznaniu pracodawcy.

REKLAMA

Autopromocja

Podstawa prawna zakresu czynności

Kodeks pracy nie zawiera legalnej definicji zakresu czynności, podobnie jak nie wprowadza bezpośrednio obowiązku jego opracowania w szczególnej formie. Artykuł 94 pkt 1 Kodeksu pracy (dalej k.p.), zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę m.in. z zakresem ich obowiązków oraz sposobem świadczenia pracy, nie może być utożsamiany z podstawą sporządzenia i wręczenia pracownikowi zakresu czynności. Omawiany przepis reguluje jedynie ogólny obowiązek poinformowania pracowników o ich obowiązkach wynikających z umówionej pracy oraz o sposobie ich realizacji. Tak jak wiele praw i obowiązków stron wypływa z samej definicji stosunku pracy, tak i możliwość wydania stałych poleceń mających w praktyce nazwę zakresu czynności lub zakresu obowiązków również można wyprowadzić z istoty stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.).

Forma zakresu czynności

REKLAMA

Z uwagi na ogólny charakter obowiązku zapoznania pracowników z zakresem obowiązków oraz brak narzucenia przez ustawodawcę sposobu i formy poinformowania pracowników w tym zakresie, przyjmuje się, że zakres obowiązków może być określony przez pracodawcę w umowie jako wskazanie zespołu czynności, jakie pracownik będzie podejmował w ramach procesu pracy na danym stanowisku. Takie poinformowanie może nastąpić również na podstawie odrębnej informacji niebędącej częścią umowy o pracę w formie zakresu czynności. Zakres ten może być również kształtowany w drodze bezpośrednich poleceń pracodawcy mających związek z wykonywaną pracą.

Pracodawca ma obowiązek zaznajomić pracownika z zakresem jego obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na określonym stanowisku. Nie oznacza to jednak bezwzględnego obowiązku sporządzenia zakresu czynności w formie pisemnej. Tym samym pracownik nie ma roszczenia wobec pracodawcy o wręczenie mu zakresu obowiązków w tej formie.

REKLAMA

Podstawy prawnej obowiązku sporządzenia zakresu czynności w formie pisemnej nie można doszukiwać się w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Wprawdzie § 6 ust. 2 pkt 2 tego rozporządzenia reguluje kwestę przechowywania zakresu czynności w części B akt osobowych pracownika, ale nie może to być utożsamiane z obowiązkiem prawnym sporządzenia tego dokumentu w określonej formie tylko z uwagi na to, że rozporządzenie stanowi, iż zakres czynności w formie dokumentu jest fakultatywny.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Niezależnie od tego, że przepisy nie nakładają na pracodawcę zaznajomienia pracowników z obowiązkami na podstawie pisemnego dokumentu, jest to najbezpieczniejsze rozwiązanie z punktu widzenia interesów stron stosunku pracy.

Pisemny zakres czynności może stanowić integralną część umowy o pracę, ponieważ poza obowiązkowymi postanowieniami może ona zawierać elementy o charakterze fakultatywnym. Zakres obowiązków w formie pisemnej może również stanowić dokument odrębny, pozostający jednak w bezpośrednim związku z wykonywaną pracą.

Przyjęcie oraz odmowa przyjęcia zakresu czynności

Pracownik, decydując się na zatrudnienie na określonym stanowisku pracy, co do zasady, wyraża zgodę na wykonywanie czynności mających związek z tą pracą, w tym na realizację poleceń przełożonych dotyczących umówionej pracy. W sytuacji gdy zakres czynności przyjmuje formę pisemnego dokumentu, z reguły jest wręczany pracownikowi na etapie zawierania umowy o pracę. Zgoda pracownika na oferowaną pracę, co do zasady, może być utożsamiana z akceptacją zakresu czynności wynikającego z charakteru pracy. Pracownik podpisując umowę o pracę powinien zatem zapoznać się z takim zakresem oraz podpisać go w celu potwierdzenia faktu zaznajomienia się z jego postanowieniami oraz niewniesienia zastrzeżeń do jego treści. Pracodawca jest zobowiązany wyjaśnić pracownikowi niezrozumiałe dla niego postanowienia zakresu czynności.

W praktyce może powstać sytuacja, kiedy zakres czynności w całości lub w części może nie być zgodny z umówioną pracą. Może to wynikać np. z nieumyślnej pomyłki polegającej na wręczeniu pracownikowi zakresu czynności, odnoszącego się do innego stanowiska pracy lub pomyłkowego przekopiowania (na etapie redagowania dokumentu) niektórych tylko postanowień zakresu czynności związanych z wykonywaniem pracy innej rodzajowo. W takim przypadku pracownik ma możliwość powstrzymania się od akceptacji przedłożonego zakresu czynności. Pracodawca powinien wówczas dokonać korekty przedstawionego zakresu czynności lub sporządzić nowy dokument.

Może się również zdarzyć, że pracownik odmówi akceptacji i podpisania przedłożonego mu zakresu obowiązków. Nie ma przeszkód, aby zakres obowiązków został przedstawiony kandydatowi do pracy, który formalnie nie ma jeszcze statusu pracownika. W takim przypadku brak akceptacji zakresu czynności, co do zasady, uniemożliwia zatrudnienie kandydata na pracownika. Jeśli natomiast szczegółowy zakres czynności zostanie przedstawiony osobie, która już jest pracownikiem, i osoba ta odmówi akceptacji zakresu czynności zgodnego z umówioną pracą, pracodawca ma możliwość wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Zobacz również: Odpowiedzialność porządkowa pracowników


Inne polecenia pracodawcy dotyczące zakresu obowiązków

Pracodawcy stosujący pisemne zakresy czynności w końcowej części takiego dokumentu często stosują klauzulę „obowiązkiem pracownika jest wykonywanie innych poleceń przełożonego”. Warto rozstrzygnąć, czy stosowanie tego typu zapisów jest dozwolone oraz jak bardzo są wiążące dla pracownika.

Przepisy nie wprowadzają zakazu stosowania przez pracodawców wyżej wskazanego sformułowania, co wynika z ogólnej kompetencji możliwości wydawania pracownikowi poleceń związanych z pracą. Podkreślenia wymaga fakt, że „inne polecenia” nie mogą być dowolne. Muszą pozostawać nie tylko w związku z pracą w rozumieniu ogólnym, ale przede wszystkim być zgodne z rodzajem umówionej pracy.

PRZYKŁAD:

Pracownik został zatrudniony na stanowisku administratora strony internetowej. W pisemnym zakresie obowiązków znajdowała się klauzula zobowiązująca go do wykonywania innych poleceń przełożonych. Pracodawca wydał pracownikowi polecenie umycia jego samochodu. Pracownik odmówił jego wykonania. W omawianym przypadku fakt, że pismo z zakresem czynności zawiera zwrot zobowiązujący pracownika do wykonywania innych poleceń przełożonego, w żadnym przypadku nie stanowi podstawy do wydawania nieograniczonych poleceń. Nie można zatem przyjąć, że skoro pracownik w ramach czasu pracy znajduje się w dyspozycji pracodawcy, to przełożony może wydawać mu w tym czasie dowolne polecenia, które nie pozostają w żadnym związku w umówioną pracą.

W celu uniknięcia nieporozumień dobrą praktyką może być stosowanie przez pracodawcę w ramach pisemnego zakresu czynności zapisu następującej treści: „obowiązkiem pracownika jest wykonywanie innych poleceń przełożonych w ramach umówionej pracy”.

UWAGA!

Zakres obowiązków zawierający ogólne sformułowanie zobowiązujące pracownika do wykonywania innych poleceń przełożonych nie stanowi podstawy do wydawania dowolnych poleceń.

W sytuacji gdy pracodawca powoła się na omawiany zapis zakresu czynności, wydając na jego podstawie polecenie niezwiązane z umówioną pracą, podwładny ma możliwość skutecznej odmowy jego wykonania. Pracodawca nie powinien z tego powodu wyciągać wobec pracownika negatywnych konsekwencji w postaci np. ukarania karą porządkową. W szczególności odmowa wykonania polecenia niezgodnego z umówioną pracą i wynikającym z niej zakresem czynności nie może stanowić podstawy rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

Zmiana zakresu czynności

W praktyce, podczas trwania stosunku pracy może zdarzyć się konieczność zmiany zakresu obowiązków pracownika. Może wtedy powstać wątpliwość, czy wystarczy zmienić pracownikowi zakres czynności, czy niezbędne będzie dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki jego pracy. Bez wątpienia obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie pracownika o zmianie zakresu jego obowiązków oraz o sposobie ich realizacji. Zatem fakt, że pracodawca na początkowym etapie zatrudnienia zaznajomił pracownika w tym zakresie, nie oznacza, że jest on na przyszłość zwolniony z obowiązku informacyjnego wynikającego ze zmiany zakresu czynności oraz związanego z tym nowego sposobu wykonywania pracy.

PRZYKŁAD:

Kancelaria prawna zatrudnia pracownika na stanowisku specjalisty ds. zamówień publicznych. Umowa o pracę określała szczegółowy zakres obowiązków pracownika dotyczących udzielania klientom kancelarii pomocy prawnej w związku z prowadzeniem i nadzorowaniem postępowań w zakresie zamówień publicznych. Po pewnym czasie pracodawca postanowił, że pracownik będzie świadczył pracę jako windykator. Taka zmiana wiąże się z dodatkowymi obowiązkami dla pracownika. W pierwszej kolejności niezbędne staje się wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego przynajmniej warunki pracy. Ponadto niezbędne jest zaznajomienie pracownika z nowymi obowiązkami oraz sposobem ich wykonywania. W omawianym przypadku za niewystarczające należy uznać samo polecenie pracodawcy, że od określonego terminu pracownik będzie świadczył pracę jako windykator, wykonując tym samym zupełnie nowe czynności, niezwiązane z zakresem określonym w umowie o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy jest podstawowym sposobem zmiany treści stosunku pracy. Zmiana ta dochodzi w wyniku jednostronnego oświadczenia pracodawcy. Wypowiedzenie zmieniające ma skutek w sytuacji, kiedy pracodawca zaproponuje pracownikowi w formie pisemnej nowe warunki (art. 42 § 2 k.p.). O wypowiedzeniu zmieniającym, zgodnie z poglądem ukształtowanym przez orzecznictwo, można mówić wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy proponując jednocześnie w ich miejsce nowe warunki. Pisemne oświadczenie woli pracodawcy, zawierające nowe postanowienia w zakresie pracy lub płacy, nie będzie stanowiło wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków.

W praktyce może powstać problem, czy do każdego rodzaju zmian w zakresie warunków pracy lub płacy należy stosować wypowiedzenie zmieniające. Wypowiedzenie jest niezbędne, gdy zmiana dotyczy tzw. istotnych warunków pracy lub płacy lub gdy nie jest korzystna dla pracownika. Do istotnych warunków pracy należy zaliczyć przede wszystkim rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia za pracę. Nieistotne zmiany warunków nie stanowią zatem przesłanki uzasadniającej stosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.

Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach


Co do zasady, zmiana zakresu obowiązków nie wymaga stosowania wypowiedzenia zmieniającego w przypadku, gdy nowy zakres obowiązków mieści się w ramach rodzaju pracy umówionej przez strony na etapie zawierania umowy o pracę. Inaczej jest w sytuacji, gdy strony zawierając umowę o pracę zawarły w jej treści zakres obowiązków. Wówczas może zaistnieć potrzeba zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. W wyroku z 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 73/08), Sąd Najwyższy wskazał, że:

 (...) rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. (...) Zakres czynności pracownika jest konkretyzacją umówionego rodzaju pracy, stanowiąc tym samym zbiorcze polecenie pracodawcy niewymagające co do zasady zgody pracownika na zmianę (...).

Sąd podkreślił, że w przypadku gdy strony poczynią szczegółowe ustalenia co do rodzaju pracy w umowie o pracę, stają się one istotnymi elementami umowy z woli samych zainteresowanych (stron stosunku pracy). Według sądu, zmiana takich postanowień wymaga zgody pracownika, a w przypadku jej braku – wypowiedzenia zmieniającego.

PRZYKŁAD:

Pracodawca prowadzący firmę budowlaną zatrudnił pracownika na stanowisku malarza. Strony stosunku pracy zamieściły w umowie o pracę postanowienia, zgodnie z którymi do obowiązków zatrudnionego pracownika będą należały prace malarskie. Po pewnym czasie pracodawca otrzymał wiele zleceń w zakresie robót ziemnych oraz dekarskich. Pracodawca chcąc skierować pracownika (zatrudnionego jako malarz i posiadającego kwalifikacje zawodowe tylko w tym zakresie) do wykonywania nowych prac, powinien to uczynić przez wręczenie mu wypowiedzenia zmieniającego. W tym przypadku zatrudniający nie będzie miał możliwości skorzystania z delegowania pracownika na okres do 3 miesięcy z uwagi na fakt, że nowe prace nie mieszczą się w zakresie kwalifikacji zawodowych pracownika.

Polecamy serwis: Spory zbiorowe

Odmowa przyjęcia nowego zakresu czynności

W praktyce może się zdarzyć, że pracownik nie zaakceptuje zmienionego (nowego) zakresu czynności. Do zachowania pracownika nie można mieć zastrzeżeń, jeżeli brak jego akceptacji wynika z faktu, że zakres czynności nie jest zgodny z umówioną pracą. W takim przypadku pracodawca nie powinien wyciągać w stosunku do pracownika negatywnych konsekwencji.

Zupełnie inaczej będzie natomiast wtedy, gdy pracownik odmówi podpisania nowego zakresu czynności będącego doprecyzowaniem umówionej pracy. Pracodawca ma wówczas możliwość rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Odmowa przyjęcia zakresu czynności stanowi bowiem przejaw niepodporządkowania się poleceniom pracodawcy z zakresu organizacji i sposobu wykonywania pracy.

Zakres czynności a odpowiedzialność pracownika

Zakres obowiązków pracownika jest ściśle związany z odpowiedzialnością za jego nieprzestrzeganie. Można zatem stwierdzić, że zakres czynności wyznacza granice odpowiedzialności. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy pracodawca może stosować karę upomnienia oraz karę nagany (art. 108 k.p.). Wykonywanie przez pracownika pracy w sposób niezgodny z zakresem czynności może stanowić naruszenie zarówno organizacji, jak i porządku wykonywania pracy. W sytuacji gdy pracownik został prawidłowo zapoznany z zakresem swoich obowiązków, w tym z ustaloną organizacją i porządkiem panującym w zakładzie pracy, pracodawca będzie miał możliwość zastosowania kary porządkowej w związku z naruszeniem przez pracownika zakresu czynności regulujących kwestie organizacyjne i porządkowe.

Pracownik nie powinien ponosić ujemnych konsekwencji z tytułu niewykonania obowiązku, o którym nie został poinformowany. Jeśli pracodawca nie zaznajomi lub częściowo zaznajomi pracownika z jego obowiązkami, powinien mieć świadomość, że ewentualny zarzut niedopełnienia lub niewłaściwego wypełnienia obowiązków może okazać się niezasadny. Odpowiedzialność pracownika, który w związku z niewłaściwym poinformowaniem go o zakresie obowiązków oraz sposobie wykonywania pracy wyrządzi szkodę, musi być oceniana przez pryzmat niedopełnienia określonych obowiązków przez pracodawcę. Może to prowadzić do ustaleń, że do powstania lub zwiększenia szkody przyczynił się pracodawca bądź osoba działająca w jego imieniu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 539/99, OSNP 2001/14/463, brak poinformowania pracownika o jego obowiązkach pracowniczych, w sytuacji gdy nie jest do końca jasny ich zakres, powoduje, że naruszenie obowiązków pracowniczych nie może zostać zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podstawa prawna:

Zadaj pytanie: Forum Kadry

Więcej przeczytasz w SPOSOBIE NA PŁACE >>>

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Sposób na płace

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

REKLAMA