Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Prawa i obowiązki stron stosunku pracy dotyczące zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy

Sebastian Kryczka
Sebastian Kryczka
Prawa i obowiązki stron stosunku pracy dotyczące zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy. /Fot. Fotolia
Prawa i obowiązki stron stosunku pracy dotyczące zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy. /Fot. Fotolia
ShutterStock
Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest zachowanie trzeźwości w miejscu i czasie pracy. Tolerowanie zachowania pracownika naruszającego ten obowiązek może być uznane za nieprzestrzeganie przez pracodawcę zasady zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Konsekwencje naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości w miejscu pracy mogą mieć inny charakter, jeżeli uchybienie zostało spowodowane w wyniku choroby alkoholowej.

Podstawa prawna dotycząca obowiązku zachowania trzeźwości

Kodeks pracy nie zawiera bezpośredniej regulacji dotyczącej obowiązku zachowania przez pracownika trzeźwości w miejscu i czasie pracy. Pracownik jest jednak zobowiązany do przestrzegania przepisów i zasad bhp (art. 211 Kodeksu pracy, dalej k.p.). W szczególności ma obowiązek wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp, stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych. Z obowiązkiem bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy w kontekście zachowania trzeźwości wiążą się bezpośrednio przepisy ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 1356; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 405) (dalej ustawa o wychowaniu w trzeźwości).

Przepisy ustawy z 26 sierpnia 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości dotyczące praw i obowiązków związanych z zachowaniem trzeźwości w miejscu pracy

Przepis

Brzmienie przepisu

1

2

Artykuł 14

1. Zabrania się sprzedaży, podawania i spożywania napojów alkoholowych:

1) na terenie szkół oraz innych zakładów i placówek oświatowo-wychowawczych, opiekuńczych i domów studenckich;

2) na terenie zakładów pracy oraz miejsc zbiorowego żywienia pracowników;

3) w miejscach i czasie masowych zgromadzeń;

4) w środkach i obiektach komunikacji publicznej, z wyjątkiem wagonów restauracyjnych i bufetów w pociągach, w których dopuszcza się sprzedaż, podawanie i spożywanie napojów alkoholowych do 4,5% zawartości alkoholu oraz piwa;

5) (uchylony);

6) w obiektach zajmowanych przez organy wojskowe i spraw wewnętrznych, jak również w rejonie obiektów koszarowych i zakwaterowania przejściowego jednostek wojskowych.

Artykuł 16

Zabrania się wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy, obiektów wymienionych w art. 14 ust. 1 pkt 6, jak również stadionów i innych obiektów, w których odbywają się masowe imprezy sportowe i rozrywkowe, a także obiektów lub miejsc objętych zakazem wnoszenia napojów alkoholowych.

Artykuł 17

1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.

3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy wydane na podstawie art. 47 ust. 2.

Artykuł 24

Osoby, które w związku z nadużywaniem alkoholu powodują rozkład życia rodzinnego, demoralizację małoletnich, uchylają się od pracy albo systematycznie zakłócają spokój lub porządek publiczny, kieruje się na badanie przez biegłego w celu wydania opinii w przedmiocie uzależnienia od alkoholu i wskazania rodzaju zakładu leczniczego.

Artykuł 40

1. Osoby w stanie nietrzeźwości, które swoim zachowaniem dają powód do zgorszenia w miejscu publicznym lub w zakładzie pracy, znajdują się w okolicznościach zagrażających ich życiu lub zdrowiu albo zagrażają życiu lub zdrowiu innych osób, mogą zostać doprowadzone do izby wytrzeźwień, podmiotu leczniczego lub innej właściwej placówki utworzonej lub wskazanej przez jednostkę samorządu terytorialnego albo do miejsca zamieszkania lub pobytu.

2. W razie braku izby wytrzeźwień osoby takie mogą być doprowadzone do jednostki Policji.

Artykuł 44

Kto wbrew szczególnemu obowiązkowi nadzoru dopuszcza do sprzedawania, podawania lub spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładu pracy, jak również powziąwszy wiadomość o sprzedawaniu, podawaniu lub spożywaniu na terenie zakładu pracy takich napojów nie podejmie prawem przewidzianego postępowania, podlega karze grzywny.

Stan po użyciu alkoholu a stan nietrzeźwości

Ustawa o wychowaniu w trzeźwości zawiera dwie istotne definicje z punktu widzenia problematyki dotyczącej trzeźwości w miejscu pracy. Należy bowiem odróżnić stan „po użyciu alkoholu” od „stanu nietrzeźwości”.

Należy podkreślić, że bez znaczenia są subiektywne odczucia pracownika co do jego aktualnej dyspozycji, tj. czy znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, czy w stanie nietrzeźwości. Oznacza to, że z punktu widzenia podjęcia określonych działań wobec pracownika wystarczające jest samo stwierdzenie wystąpienia stężenia alkoholu w organizmie w ramach ustawowych limitów. Nie mają znaczenia wszelkie zapewnienia pracownika, że czuje się dobrze i jest w pełni gotowy do świadczenia pracy.

Zobacz także: Czy alkohol na firmowej imprezie zawsze jest niestosowny?

SŁOWNICZEK

Stan po użyciu alkoholu – sytuacja, w której zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

  • stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
  • obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3 (art. 46 ust. 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości).

Stan nietrzeźwości – zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

  • stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
  • obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3 (art. 46 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości).

Gotowość do świadczenia pracy

Z istoty stosunku pracy wynika, że pracownik jest zobowiązany świadczyć umówioną pracę w sposób wskazany przez pracodawcę i pod jego nadzorem. Aby praca mogła być wykonywana, pracownik musi znajdować się w stanie gotowości do jej świadczenia. Przez gotowość do świadczenia pracy rozumie się powszechnie określony stan psychiczny i fizyczny pracownika, a także wykazywanie woli do świadczenia pracy. Mimo faktu, że pracownik znajdujący się pod wpływem alkoholu może przejawiać wolę do świadczenia pracy, w żadnym przypadku nie można powiedzieć, że znajduje się w stanie gotowości do pracy. W wyroku z 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 586/99, OSNP 2001/18/556, Sąd Najwyższy wskazał bowiem, że:

(...) stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia (...).

Niedopuszczenie lub odsunięcie od pracy

Biorąc pod uwagę, że pracownik znajdujący się pod wpływem alkoholu stanowi realne zagrożenie dla procesu pracy, a także często dla pozostałych pracowników, na pracodawcy ciążą określone obowiązki. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Decyzja pracodawcy lub osoby upoważnionej o odsunięciu pracownika od pracy powinna być odpowiednio uzasadniona. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być bowiem podane pracownikowi do wiadomości (art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości). Przepisy nie wskazują jednak formy, w jakiej pracodawca powinien to uczynić. Można przyjąć, że możliwa jest zarówno forma ustna, jak i pisemna. Ze względów dowodowych warto jednak zastosować pisemną formę powiadomienia.

W powołanym wyżej wyroku z 11 kwietnia 2000 r. Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po użyciu alkoholu lub spożywał go w czasie pracy, kierownik zakładu pracy bądź osoba upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia pracownika do świadczenia pracy lub jej kontynuowania. Podstawą do odsunięcia pracownika od pracy powinny być uzasadnione podejrzenia, że naruszył on obowiązek zachowania trzeźwości. Podejrzenia mogą zatem budzić wszelkie niekonwencjonalne zachowania zatrudnionego, takie jak np. zaburzenia poruszania się czy utrzymania równowagi oraz wyczuwalna woń alkoholu. Trzeba przy tym pamiętać, że mimo faktu, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu, należy zagwarantować mu poszanowanie jego dóbr osobistych, w tym wynikającego bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy dobra, jakim jest godność pracownicza.

UWAGA!

Do celów dowodowych decyzja pracodawcy lub osoby upoważnionej o odsunięciu od pracy pracownika podejrzanego o spożywanie alkoholu powinna mieć formę pisemną.

Weryfikacja trzeźwości

Istnieje uzasadnione prawdopodobieństwo, że pracownik, którego nie dopuszczono do świadczenia pracy bądź którego odsunięto od jej wykonywania, zaprzeczy podejrzeniom pracodawcy uzasadniającym jego decyzję. W takim przypadku istnieje możliwość weryfikacji stanu trzeźwości pracownika. W poprzednim stanie prawnym przeprowadzenie badania trzeźwości było możliwe tylko na żądanie zatrudnionego. Od 1 lipca 2011 r. tego rodzaju badanie może być przeprowadzone również z inicjatywy pracodawcy. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika odsuniętego od świadczenia pracy lub niedopuszczonego do jej wykonywania badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza organ powołany do ochrony porządku publicznego (art 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości). Przywołany przepis wymienia zatem trzy podmioty, które mogą być inicjatorami weryfikacji stanu trzeźwości pracownika. W praktyce trudno oczekiwać, aby w złożonych strukturach organizacyjnych pracodawca osobiście uczestniczył w procedurze badania trzeźwości pracowników. Z reguły posługuje się on w takich sytuacjach osobami upoważnionymi.

UWAGA!

Uprawnienia kierownika zakładu pracy dotyczące niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy pod wpływem alkoholu mają również organy nadrzędne nad zakładem pracy oraz organy uprawnione do przeprowadzenia kontroli w zakładzie pracy.

Zarówno przepisy Kodeksu pracy, jak i ustawy o wychowaniu w trzeźwości nie regulują szczegółowych kwestii dotyczących procedury przeprowadzania badania trzeźwości pracowników. Należy zatem odwołać się w tym zakresie do zasad postępowania określonych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków oraz sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. Nr 25, poz. 117, dalej rozporządzenie z 6 maja 1983 r.). Na możliwość stosowania przepisów tego rozporządzenia wskazuje § 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Aby ustalić zawartość alkoholu, mogą zostać przeprowadzone badania:

  • wydychanego powietrza,
  • krwi,
  • moczu (§ 2 rozporządzenia z 6 maja 1983 r.).

Wskazana w rozporządzeniu kolejność przeprowadzenia badań nie jest przypadkowa, ponieważ badanie zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu powinno być przeprowadzone jako pierwsze.

Podmioty uprawnione do przeprowadzenia badania

Organem uprawnionym do przeprowadzenia badania jest uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości). Przepis ten będzie miał zastosowanie także wtedy, gdy inicjatorem przeprowadzenia badania jest pracodawca. Badanie wydychanego powietrza może być przeprowadzone również przez osoby upoważnione przez kierownika zakładu pracy (§ 4 rozporządzenia z 6 maja 1983 r.). Postanowienia rozporządzenia w omawianym zakresie nie są jednak dostosowane do przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Wątpliwość dotyczy tylko i wyłącznie przeprowadzenia badania za pomocą alkomatu. Uwzględniając omawianą niezgodność między przepisami ustawy a regulacjami zawartymi w rozporządzeniu można przyjąć, że pracodawca będzie mógł samodzielnie przeprowadzić badanie trzeźwości alkomatem za uprzednią zgodą wyrażoną przez pracownika. Pozwoli to na skuteczne uniknięcie zarzutu przeprowadzenia badania bez wystarczającej podstawy prawnej.

Polecamy serwis: Ocena pracy

Przebieg badania

Badanie zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu, które powinno być wykonane jako pierwsze, jest przeprowadzane za pomocą alkomatu. Pracownik niedopuszczony do pracy lub odsunięty od jej wykonywania w związku z podejrzeniem naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości ma prawo żądać, aby pomiar alkoholu w wydychanym powietrzu był prowadzony w obecności osoby trzeciej. Przepisy nie wskazują, jakie osoby mogą zaliczać się do tzw. osób trzecich. Uwzględniając jednak okoliczności, że badanie ma związek z niezachowaniem trzeźwości w miejscu pracy, można przyjąć, że do osób trzecich będą się zaliczali inni pracownicy, których obecności zażąda podejrzany pracownik.

W praktyce może powstać problem, kiedy okaże się, że stosowane w badaniu urządzenie nie posiada atestu (legalizacji). Powstaje wówczas pytanie, jakie skutki prawne będą wynikały z faktu stosowania przez pracodawcę takiego urządzenia. Przepisy nie zawierają rozstrzygnięcia tej kwestii. W wyroku z 22 września 2004 r., sygn. akt I PK 576/03, OSNP 2005/7/91, Sąd Najwyższy wskazał, że wykorzystanie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia w celu zbadania zawartości alkoholu nie wyklucza postawienia pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po użyciu alkoholu w sytuacji, gdy przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał z możliwości weryfikacji wyniku takiego badania.

W przypadku gdy pracodawca nie dysponuje własnym alkomatem, badanie trzeźwości będzie mogło być przeprowadzone przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policję lub straż miejską). Należy podkreślić, że mimo skorzystania z własnego alkomatu, pracodawca ma możliwość (w celu np. upewnienia się) zwrócić się z prośbą do wyżej wskazanych służb o potwierdzenie wyniku badania. Sporządzony w tej sytuacji protokół będzie stanowił istotny materiał dowodowy, potwierdzający aktualny stan trzeźwości pracownika.

Drugim rodzajem badania uregulowanym w rozporządzeniu jest badanie krwi, polegające na przeprowadzeniu jej analizy pod kątem zawartości alkoholu. Aby to uczynić, niezbędne jest pobranie krwi do badania w ilości określonej przez rozporządzenie z 6 maja 1983 r. Również w tym przypadku procedura badania krwi nie jest dowolna. Za niedopuszczalne należy uznać próby pobrania krwi przez pracodawcę lub inną osobę upoważnioną, np. pracownika służby bhp. Do pobrania krwi do badań jest bowiem zobowiązany lekarz lub fachowy pracownik służbowy zdrowia (art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i § 5 ust. 3 rozporządzenia z 6 maja 1983 r.).

Kierownik zakładu pracy jest zobowiązany, na żądanie pracownika, zapewnić mu badania wydychanego powietrza, krwi oraz moczu. Koszty związane z badaniami krwi i moczu, przeprowadzonymi na żądanie pracownika, ponosi pracodawca. Jeśli wynik badania będzie dodatni, kosztami tych badań pracodawca obciąża pracownika.

UWAGA!

Pracodawca czy upoważniony przez niego pracownik nie mają prawa pobrania od pracownika próby krwi do badań na obecność alkoholu.

Protokół z badania

Z przebiegu badania wydychanego powietrza należy sporządzić protokół. W protokole należy wskazać objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania. Sporządzenie protokołu ma istotne znaczenie do celów dowodowych, gdyż będzie on niezbędny w sytuacji, gdy za naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości pracodawca będzie chciał zastosować wobec pracownika określone sankcje. Pracodawca powinien również zadbać o to, aby protokół z badania został podpisany przez osoby uczestniczące w badaniu. Jeśli pracownik podejrzany o naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości odmówi podpisu lub nie jest w stanie z obiektywnych przyczyn go złożyć, protokół powinien zostać podpisany przez uczestnika badania, którego wskazał pracownik. Trzeba mieć na uwadze, że protokół należy sporządzić zarówno z przebiegu pobrania krwi, jak i odstąpienia od tej czynności.

Odmowa wykonywania pracy

W przypadku gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy stwarzając bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy zawiadamiając o tym przełożonego (art. 210 k.p.). Pracownik naruszając obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy stwarza zatem stan zagrożenia dla zdrowia lub życia swojego, jak i innych współpracowników. Współpracownicy powinni wówczas bezzwłocznie powiadomić pracodawcę o niedyspozycji podejrzanego pracownika. Mają oni również obowiązek powstrzymania się od kontynuowania pracy.

Zobacz również: Odszkodowanie z tytułu dyscyplinarnego zwolnienia z pracy

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący firmę transportową wysłał w podróż służbową dwóch pracowników. Jeden z nich był kierowcą, a zadaniem drugiego było rozładowanie towaru po dotarciu na miejsce przeznaczenia. Podczas przerwy w pracy, którą pracownicy przeznaczyli na spożycie posiłku w restauracji, okazało się, że pracownik będący kierowcą wypił kilka piw. W tej sytuacji współpracownik powinien powstrzymać się od wykonywania pracy, o czym powinien niezwłocznie powiadomić pracodawcę.

Konsekwencje naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości

Pracodawca powinien wyciągnąć konsekwencje w stosunku do pracownika naruszającego obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy. Ma to na celu zarówno ukaranie pracownika, jak również oddziaływanie o charakterze prewencyjnym w celu zapobieżenia występowania podobnych przypadków w przyszłości. W pierwszej kolejności pracodawca może zastosować przepisy o odpowiedzialności porządkowej, nakładając na pracownika karę pieniężną (art. 108 § 2 Kodeksu pracy).

W zależności od konkretnego przypadku, np. gdy pracownik po raz kolejny naruszył obowiązek zachowania trzeźwości, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim stosunek pracy. Uwzględniając fakt, że naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem bez wypowiedzenia.

Nie każdy jednak przypadek pracowniczego naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości będzie mógł być klasyfikowany jako naruszenie ciężkie i zawinione. Takim wyjątkiem jest choroba alkoholowa pracownika. Kwestią dyskusyjną jest, czy wystąpienie u takiego pracownika stanu nietrzeźwości jest obarczone jego winą, czy wynika to z choroby. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, osoba mająca chorobę alkoholową może naruszyć pracowniczy obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu pracy nie ze swojej winy, w związku z niemożnością powstrzymania się od spożycia alkoholu niezależnie od miejsca i czasu. W wyroku z 10 października 2000 r., sygn. akt I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237 Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik znajdując się we wstępnej fazie psychozy alkoholowej ma ograniczoną zdolność kierowania swoim postępowaniem, co wyłącza możliwość powstrzymania się od spożywania alkoholu. Każdy przypadek należy jednak oceniać indywidualnie.

Nie w każdej sytuacji, kiedy ma miejsce spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy i w czasie pracy, pracodawca będzie mógł wyciągać z tego tytułu konsekwencje wobec pracownika. Zachowania o charakterze zwyczajowym, takie jak np. lampka szampana z okazji uroczystości, na których jest obecny pracodawca, nie powinny stanowić podstawy do późniejszego sankcjonowania pracowników w związku ze spożywaniem alkoholu w miejscu i czasie pracy. Takie sytuacje nie powinny być jednak przez pracowników wykorzystywane.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Wszelkiego rodzaju przyzwolenia pracodawcy (wspólne uroczystości, święta) na tzw. symboliczną lampkę szampana powinny być stosowane ze szczególną rozwagą. Formalnie stanowią one naruszenie obowiązków wynikających z ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Nie można zatem uznać za w pełni legalne spotkania pracowników nawet po godzinach pracy, ale w miejscu pracy, w którym dochodzi do spożywania alkoholu. W uchwale z 27 października 1986 r., sygn. akt VI KZP 19/86, OSNKW 1987/3–4/24, Sąd Najwyższy wskazał, że spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy nie usprawiedliwia również faktu istnienia na terenie zakładu pracy stołówki lub świetlicy, jak również to, że spożywanie alkoholu ma miejsce poza godzinami pracy.

UWAGA!

Choroba alkoholowa wyłącza możliwość przypisania pracownikowi winy i tym samym ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Podstawa prawna:

  • art. 108, art. 207, art. 210–211 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 896
  • art. 14, art. 16–17, art. 46 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 1356; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 896
  • § 1–5, § 8–9 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie – Dz.U. Nr 25, poz. 117
Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!
Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!

Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu.

Tyko teraz książka + ebook za 98 zł
Źródło: Sposób na płace
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?
    Więcej kobiet z wykształceniem wyższym niż mężczyzn
    Na 52 proc. kobiet z wykształceniem wyższym w wieku 25-35 lat przypada 32 proc. mężczyzn z wyższym wykształceniem - przekłada się na proces tworzenia nowych rodzin.
    Urlop ojcowski ma zostać przedłużony
    Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej pracuje nad przedłużeniem czasu trwania tzw. urlopu ojcowskiego. Na jakim etapie jest projekt ustawy?
    Jaka jest kondycja finansowa FUS?
    Wskaźniki makroekonomiczne okazały się lepsze, niż przewidywali ekonomiści. Pozytywnie wpłynęło to także na kondycję finansową Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS). Poziom pokrycia bieżących wydatków wpływami ze składek pozwala na obiektywną ocenę utrzymania zdolności FUS do wypłaty świadczeń.
    Zmiany w Kodeksie pracy. Kto skorzysta?
    Jakie zmiany przewiduje nowa wersja rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy?
    Niedziela handlowa – lipiec 2022
    Lipiec 2022 ma 5 niedziel. Czy 3 lipca, 10 lipca, 17 lipca, 24 lipca lub 31 lipca to niedziela handlowa? Kiedy wypada najbliższa niedziela handlowa?
    E-ZLA do kontroli
    Tylko w I kwartale 2022 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych na Dolnym Śląsku skontrolował ponad 9 tys. zwolnień lekarskich, z czego zakwestionowanych zostało prawie 600 e-ZLA na kwotę 407 tys. zł. W analogicznym czasie w całej Polsce przeprowadzonych zostało 100,4 tys. kontroli osób posiadających zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy.
    Polacy rzadziej na L4
    W 2021 r. chorowaliśmy znacznie rzadziej w porównaniu z dwoma wcześniejszymi latami mimo pandemii Covid-19. To dobre wieści dla pracodawców – pisze czwartkowa „Rzeczpospolita”.
    Wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia w Kodeksie pracy
    Z badań i rozmów z młodymi ludźmi wynika, że konieczne jest wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia – powiedziała w czwartek w TVP 1 szefowa ministerstwa rodziny i pracy Marlena Maląg, odnosząc się do procedowanego w Sejmie projektu noweli Kodeksu pracy.
    Przepisy o pracy zdalnej w Sejmie
    Na obecnym posiedzeniu Sejm zajmuje się m.in. przepisami dotyczącymi pracy zdalnej, a także obywatelskim projektem liberalizującym przepisy dotyczące aborcji. Ponadto przysięgę złożył wybrany na drugą kadencję prezes NBP Adam Glapiński.
    Lipcowe wynagrodzenia a nowelizacja Polskiego Ładu
    Zmiany w Polskim Ładzie wchodzą w życie 1 lipca 2022 roku, a wśród nich oczekiwana obniżka podatku PIT z 17% do 12%. Wielu podatników zastanawia się z tej okazji, czy w lipcowej wypłacie zostanie rozliczona nadwyżka podatku dochodowego opłaconego za okres od 1 stycznia do 30 czerwca bieżącego roku.
    Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce na niskim poziomie - potrzebne zmiany
    Wskaźnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych wynosi 32 proc. i jest to bardzo słaby wynik jak na Europę - wskazał we wtorek pełnomocnik rządu do spraw osób niepełnosprawnych Paweł Wdówik. Jak dodał, bierność osób niepełnosprawnych na rynku pracy wynika m.in. z "pułapki świadczeniowej".
    Podnoszenie kompetencji i kwalifikacji wśród młodych ludzi, to wyzwania rynku pracy
    Wiceminister rodziny i polityki społecznej Stanisław Szwed na Forum Wizja Rozwoju w Gdyni wskazywał, że największe wyzwania na rynku pracy, to podnoszenie kompetencji i kwalifikacji w przygotowaniu młodych ludzi do pracy. Dodatkowym wyzwaniem jest też brak rąk do pracy w branżach, w których zatrudniano pracowników z Ukrainy.
    Zarobki IT w polskich startupach
    Na co powinien zwrócić uwagę rekruter szukający programistów dla polskich startupów? Jacy specjaliści są poszukiwani w tego rodzaju firmach? Jakie stawki oferować? Odpowiedzi na te pytania znajdziemy w raporcie przygotowany przez fundusz bValue venture capital we współpracy z portalem publikującym oferty pracy dla programistów Just Join IT.
    Jakie dokumenty potwierdzają ważność badania lekarskiego przeprowadzonego u poprzedniego pracodawcy
    Pracownik jest zatrudniany do pracy do nowego pracodawcy i ma ważne aktualne badania okresowe wykonane np. w 2021 roku i czynniki szkodliwe występujące na obecnym jak i przyszłym stanowisku pracy są identyczne (stanowisko jest analogiczne). Natomiast pracownik nie dysponuje oryginałami (bo np. je zagubił) skierowania na badania oraz orzeczenia lekarskiego, a do nowego pracodawcy przedstawia kopie tych dokumentów, kopie te pozyskał od aktualnego pracodawcy. Czy nowy pracodawca może uznać ważność tych badań i nie kierować nowozatrudnianego pracownika na badania wstępne, bazując na otrzymanych od pracownika kopiach w/w dokumentów.? Czy zatem aby uznać ważność badań od poprzedniego pracodawcy, nowy pracodawca musi wymagać oryginałów dokumentów (skierowania oraz orzeczenia lekarskiego), a jeśli takowych pracownik nie posiada to nowy pracodawca powinien go raz jeszcze skierować na badania lekarskie, mimo iż u poprzedniego pracodawcy badania są jeszcze ważne?
    Pracodawcom udaje się zaangażować w pracę tylko połowę Zetek
    Jak wynika z badań Kincentric Polska, tylko 50% pracowników przed 25 rokiem życia czuje się angażowanych przez swojego pracodawcę mimo, że to właśnie Zetki najlepiej poradziły sobie ze zmianami, jakie przyniosła pandemia i praca zdalna. Młodzi przede wszystkim nie czują wpływu na to, co dzieje się w firmie. Od pracodawcy oczekują większego przyzwolenia na eksperymentowanie i uczenie się na błędach oraz swobody w sposobie wykonywania pracy. Bardzo ważna jest dla nich również odpowiedzialność firmy za wpływ na klimat i lokalne społeczności.
    Do 30 czerwca 2022 r. można składać wnioski o zgodę na opłacenie składek na dobrowolne ubezpieczenia po terminie
    Ważna zmiana dla przedsiębiorców i innych płatników składek, którzy korzystają z dobrowolnych ubezpieczeń (chorobowego, emerytalnego i rentowych) i opłacili składki po terminie za listopad 2021 r. Jeżeli chcą zachować ciągłość ubezpieczeń, powinni złożyć do ZUS wniosek o zgodę na opłacenie składek po terminie. Wniosek można złożyć na formularzu US-9 tylko do 30 czerwca 2022 r.
    100 mln elektronicznych zwolnień lekarskich
    Od 2016 roku lekarze wystawili 100 mln elektronicznych zwolnień lekarskich. Ich wdrożenie okazało się wielkim sukcesem. Niewielu krajom UE do tej pory udało się przeprowadzić tak trudną reformę. Z doświadczenia Zakładu Ubezpieczeń Społecznych korzystają teraz inne kraje Unii.
    ZUS - rozmowy na temat podwyżek
    W najbliższych dniach pracodawca zaprosi do rozmów wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające w ZUS w celu uzgodnienia wysokości kwot oraz zasad podziału środków na podwyżki - przekazał rzecznik Zakładu Paweł Żebrowski.
    Mniej pracowników spodziewa się podwyżki
    W kwietniu 41 proc. pracowników spodziewało się podwyżki wynagrodzenia; to nadal dużo, choć w porównaniu ze styczniem widać wyraźny spadek - wynika z badania na zlecenie Gi Group. W dalszym ciągu wyższe zarobki są najczęstszym powodem poszukiwania nowej pracy.
    Kucharze, pomoce kuchenne i pracownicy hotelowi pilnie poszukiwani
    Restauracje, hotele i obiekty handlowe nadal gorączkowo rekrutują pracowników do pracy sezonowej. Ofert jest mnóstwo, a stawki wydają się być atrakcyjne. Eksperci przyznają jednak, że widoczne jest ustabilizowanie propozycji finansowych wobec kandydatów.
    Money, money, money. Wyższe wynagrodzenia i pragnienie samorealizacji głównymi powodami chęci zmiany pracy
    Choć niepewna sytuacja związana z wojną w Ukrainie wpłynęła na zmniejszenie oczekiwań pracowników, w kwietniu br. podwyższenia wynagrodzenia spodziewało się 41 proc. badanych. Wyższe zarobki to nadal najważniejszy powód chęci zmiany miejsca zatrudnienia, coraz istotniejsza jest jednak potrzeba samorealizacji, wynika z XVI Barometru Rynku Pracy zrealizowanego na zlecenie Gi Group. Jak zatrzymać dotychczasową kadrę i przyciągnąć nowych pracowników?