Prawa i obowiązki stron stosunku pracy dotyczące zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy

Konsekwencje naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości w miejscu pracy mogą mieć inny charakter, jeżeli uchybienie zostało spowodowane w wyniku choroby alkoholowej.

Podstawa prawna dotycząca obowiązku zachowania trzeźwości

Kodeks pracy nie zawiera bezpośredniej regulacji dotyczącej obowiązku zachowania przez pracownika trzeźwości w miejscu i czasie pracy. Pracownik jest jednak zobowiązany do przestrzegania przepisów i zasad bhp (art. 211 Kodeksu pracy, dalej k.p.). W szczególności ma obowiązek wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp, stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych. Z obowiązkiem bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy w kontekście zachowania trzeźwości wiążą się bezpośrednio przepisy ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 1356; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 405) (dalej ustawa o wychowaniu w trzeźwości).

Przepisy ustawy z 26 sierpnia 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości dotyczące praw i obowiązków związanych z zachowaniem trzeźwości w miejscu pracy

Stan po użyciu alkoholu a stan nietrzeźwości

Ustawa o wychowaniu w trzeźwości zawiera dwie istotne definicje z punktu widzenia problematyki dotyczącej trzeźwości w miejscu pracy. Należy bowiem odróżnić stan „po użyciu alkoholu” od „stanu nietrzeźwości”.

Należy podkreślić, że bez znaczenia są subiektywne odczucia pracownika co do jego aktualnej dyspozycji, tj. czy znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, czy w stanie nietrzeźwości. Oznacza to, że z punktu widzenia podjęcia określonych działań wobec pracownika wystarczające jest samo stwierdzenie wystąpienia stężenia alkoholu w organizmie w ramach ustawowych limitów. Nie mają znaczenia wszelkie zapewnienia pracownika, że czuje się dobrze i jest w pełni gotowy do świadczenia pracy.

Zobacz także: Czy alkohol na firmowej imprezie zawsze jest niestosowny?

SŁOWNICZEK

Stan po użyciu alkoholu – sytuacja, w której zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

• stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
• obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3 (art. 46 ust. 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości).

Stan nietrzeźwości – zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

• stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
• obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3 (art. 46 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości).

Gotowość do świadczenia pracy

Z istoty stosunku pracy wynika, że pracownik jest zobowiązany świadczyć umówioną pracę w sposób wskazany przez pracodawcę i pod jego nadzorem. Aby praca mogła być wykonywana, pracownik musi znajdować się w stanie gotowości do jej świadczenia. Przez gotowość do świadczenia pracy rozumie się powszechnie określony stan psychiczny i fizyczny pracownika, a także wykazywanie woli do świadczenia pracy. Mimo faktu, że pracownik znajdujący się pod wpływem alkoholu może przejawiać wolę do świadczenia pracy, w żadnym przypadku nie można powiedzieć, że znajduje się w stanie gotowości do pracy. W wyroku z 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 586/99, OSNP 2001/18/556, Sąd Najwyższy wskazał bowiem, że:

(...) stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia (...).

Niedopuszczenie lub odsunięcie od pracy

Biorąc pod uwagę, że pracownik znajdujący się pod wpływem alkoholu stanowi realne zagrożenie dla procesu pracy, a także często dla pozostałych pracowników, na pracodawcy ciążą określone obowiązki. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Decyzja pracodawcy lub osoby upoważnionej o odsunięciu pracownika od pracy powinna być odpowiednio uzasadniona. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być bowiem podane pracownikowi do wiadomości (art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości). Przepisy nie wskazują jednak formy, w jakiej pracodawca powinien to uczynić. Można przyjąć, że możliwa jest zarówno forma ustna, jak i pisemna. Ze względów dowodowych warto jednak zastosować pisemną formę powiadomienia.

W powołanym wyżej wyroku z 11 kwietnia 2000 r. Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po użyciu alkoholu lub spożywał go w czasie pracy, kierownik zakładu pracy bądź osoba upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia pracownika do świadczenia pracy lub jej kontynuowania. Podstawą do odsunięcia pracownika od pracy powinny być uzasadnione podejrzenia, że naruszył on obowiązek zachowania trzeźwości. Podejrzenia mogą zatem budzić wszelkie niekonwencjonalne zachowania zatrudnionego, takie jak np. zaburzenia poruszania się czy utrzymania równowagi oraz wyczuwalna woń alkoholu. Trzeba przy tym pamiętać, że mimo faktu, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu, należy zagwarantować mu poszanowanie jego dóbr osobistych, w tym wynikającego bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy dobra, jakim jest godność pracownicza.

UWAGA!

Do celów dowodowych decyzja pracodawcy lub osoby upoważnionej o odsunięciu od pracy pracownika podejrzanego o spożywanie alkoholu powinna mieć formę pisemną.

Weryfikacja trzeźwości

Istnieje uzasadnione prawdopodobieństwo, że pracownik, którego nie dopuszczono do świadczenia pracy bądź którego odsunięto od jej wykonywania, zaprzeczy podejrzeniom pracodawcy uzasadniającym jego decyzję. W takim przypadku istnieje możliwość weryfikacji stanu trzeźwości pracownika. W poprzednim stanie prawnym przeprowadzenie badania trzeźwości było możliwe tylko na żądanie zatrudnionego. Od 1 lipca 2011 r. tego rodzaju badanie może być przeprowadzone również z inicjatywy pracodawcy. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika odsuniętego od świadczenia pracy lub niedopuszczonego do jej wykonywania badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza organ powołany do ochrony porządku publicznego (art 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości). Przywołany przepis wymienia zatem trzy podmioty, które mogą być inicjatorami weryfikacji stanu trzeźwości pracownika. W praktyce trudno oczekiwać, aby w złożonych strukturach organizacyjnych pracodawca osobiście uczestniczył w procedurze badania trzeźwości pracowników. Z reguły posługuje się on w takich sytuacjach osobami upoważnionymi.

UWAGA!

Uprawnienia kierownika zakładu pracy dotyczące niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy pod wpływem alkoholu mają również organy nadrzędne nad zakładem pracy oraz organy uprawnione do przeprowadzenia kontroli w zakładzie pracy.

Zarówno przepisy Kodeksu pracy, jak i ustawy o wychowaniu w trzeźwości nie regulują szczegółowych kwestii dotyczących procedury przeprowadzania badania trzeźwości pracowników. Należy zatem odwołać się w tym zakresie do zasad postępowania określonych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków oraz sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. Nr 25, poz. 117, dalej rozporządzenie z 6 maja 1983 r.). Na możliwość stosowania przepisów tego rozporządzenia wskazuje § 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Aby ustalić zawartość alkoholu, mogą zostać przeprowadzone badania:

• wydychanego powietrza,
• krwi,
• moczu (§ 2 rozporządzenia z 6 maja 1983 r.).

Wskazana w rozporządzeniu kolejność przeprowadzenia badań nie jest przypadkowa, ponieważ badanie zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu powinno być przeprowadzone jako pierwsze.

Podmioty uprawnione do przeprowadzenia badania

Organem uprawnionym do przeprowadzenia badania jest uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości). Przepis ten będzie miał zastosowanie także wtedy, gdy inicjatorem przeprowadzenia badania jest pracodawca. Badanie wydychanego powietrza może być przeprowadzone również przez osoby upoważnione przez kierownika zakładu pracy (§ 4 rozporządzenia z 6 maja 1983 r.). Postanowienia rozporządzenia w omawianym zakresie nie są jednak dostosowane do przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Wątpliwość dotyczy tylko i wyłącznie przeprowadzenia badania za pomocą alkomatu. Uwzględniając omawianą niezgodność między przepisami ustawy a regulacjami zawartymi w rozporządzeniu można przyjąć, że pracodawca będzie mógł samodzielnie przeprowadzić badanie trzeźwości alkomatem za uprzednią zgodą wyrażoną przez pracownika. Pozwoli to na skuteczne uniknięcie zarzutu przeprowadzenia badania bez wystarczającej podstawy prawnej.

Polecamy serwis: Ocena pracy

Przebieg badania

Badanie zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu, które powinno być wykonane jako pierwsze, jest przeprowadzane za pomocą alkomatu. Pracownik niedopuszczony do pracy lub odsunięty od jej wykonywania w związku z podejrzeniem naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości ma prawo żądać, aby pomiar alkoholu w wydychanym powietrzu był prowadzony w obecności osoby trzeciej. Przepisy nie wskazują, jakie osoby mogą zaliczać się do tzw. osób trzecich. Uwzględniając jednak okoliczności, że badanie ma związek z niezachowaniem trzeźwości w miejscu pracy, można przyjąć, że do osób trzecich będą się zaliczali inni pracownicy, których obecności zażąda podejrzany pracownik.

W praktyce może powstać problem, kiedy okaże się, że stosowane w badaniu urządzenie nie posiada atestu (legalizacji). Powstaje wówczas pytanie, jakie skutki prawne będą wynikały z faktu stosowania przez pracodawcę takiego urządzenia. Przepisy nie zawierają rozstrzygnięcia tej kwestii. W wyroku z 22 września 2004 r., sygn. akt I PK 576/03, OSNP 2005/7/91, Sąd Najwyższy wskazał, że wykorzystanie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia w celu zbadania zawartości alkoholu nie wyklucza postawienia pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po użyciu alkoholu w sytuacji, gdy przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał z możliwości weryfikacji wyniku takiego badania.

W przypadku gdy pracodawca nie dysponuje własnym alkomatem, badanie trzeźwości będzie mogło być przeprowadzone przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policję lub straż miejską). Należy podkreślić, że mimo skorzystania z własnego alkomatu, pracodawca ma możliwość (w celu np. upewnienia się) zwrócić się z prośbą do wyżej wskazanych służb o potwierdzenie wyniku badania. Sporządzony w tej sytuacji protokół będzie stanowił istotny materiał dowodowy, potwierdzający aktualny stan trzeźwości pracownika.

Drugim rodzajem badania uregulowanym w rozporządzeniu jest badanie krwi, polegające na przeprowadzeniu jej analizy pod kątem zawartości alkoholu. Aby to uczynić, niezbędne jest pobranie krwi do badania w ilości określonej przez rozporządzenie z 6 maja 1983 r. Również w tym przypadku procedura badania krwi nie jest dowolna. Za niedopuszczalne należy uznać próby pobrania krwi przez pracodawcę lub inną osobę upoważnioną, np. pracownika służby bhp. Do pobrania krwi do badań jest bowiem zobowiązany lekarz lub fachowy pracownik służbowy zdrowia (art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i § 5 ust. 3 rozporządzenia z 6 maja 1983 r.).

Kierownik zakładu pracy jest zobowiązany, na żądanie pracownika, zapewnić mu badania wydychanego powietrza, krwi oraz moczu. Koszty związane z badaniami krwi i moczu, przeprowadzonymi na żądanie pracownika, ponosi pracodawca. Jeśli wynik badania będzie dodatni, kosztami tych badań pracodawca obciąża pracownika.

UWAGA!

Pracodawca czy upoważniony przez niego pracownik nie mają prawa pobrania od pracownika próby krwi do badań na obecność alkoholu.

Protokół z badania

Z przebiegu badania wydychanego powietrza należy sporządzić protokół. W protokole należy wskazać objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania. Sporządzenie protokołu ma istotne znaczenie do celów dowodowych, gdyż będzie on niezbędny w sytuacji, gdy za naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości pracodawca będzie chciał zastosować wobec pracownika określone sankcje. Pracodawca powinien również zadbać o to, aby protokół z badania został podpisany przez osoby uczestniczące w badaniu. Jeśli pracownik podejrzany o naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości odmówi podpisu lub nie jest w stanie z obiektywnych przyczyn go złożyć, protokół powinien zostać podpisany przez uczestnika badania, którego wskazał pracownik. Trzeba mieć na uwadze, że protokół należy sporządzić zarówno z przebiegu pobrania krwi, jak i odstąpienia od tej czynności.

Odmowa wykonywania pracy

W przypadku gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy stwarzając bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy zawiadamiając o tym przełożonego (art. 210 k.p.). Pracownik naruszając obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy stwarza zatem stan zagrożenia dla zdrowia lub życia swojego, jak i innych współpracowników. Współpracownicy powinni wówczas bezzwłocznie powiadomić pracodawcę o niedyspozycji podejrzanego pracownika. Mają oni również obowiązek powstrzymania się od kontynuowania pracy.

Zobacz również: Odszkodowanie z tytułu dyscyplinarnego zwolnienia z pracy

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący firmę transportową wysłał w podróż służbową dwóch pracowników. Jeden z nich był kierowcą, a zadaniem drugiego było rozładowanie towaru po dotarciu na miejsce przeznaczenia. Podczas przerwy w pracy, którą pracownicy przeznaczyli na spożycie posiłku w restauracji, okazało się, że pracownik będący kierowcą wypił kilka piw. W tej sytuacji współpracownik powinien powstrzymać się od wykonywania pracy, o czym powinien niezwłocznie powiadomić pracodawcę.

Konsekwencje naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości

Pracodawca powinien wyciągnąć konsekwencje w stosunku do pracownika naruszającego obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy. Ma to na celu zarówno ukaranie pracownika, jak również oddziaływanie o charakterze prewencyjnym w celu zapobieżenia występowania podobnych przypadków w przyszłości. W pierwszej kolejności pracodawca może zastosować przepisy o odpowiedzialności porządkowej, nakładając na pracownika karę pieniężną (art. 108 § 2 Kodeksu pracy).

W zależności od konkretnego przypadku, np. gdy pracownik po raz kolejny naruszył obowiązek zachowania trzeźwości, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim stosunek pracy. Uwzględniając fakt, że naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem bez wypowiedzenia.

Nie każdy jednak przypadek pracowniczego naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości będzie mógł być klasyfikowany jako naruszenie ciężkie i zawinione. Takim wyjątkiem jest choroba alkoholowa pracownika. Kwestią dyskusyjną jest, czy wystąpienie u takiego pracownika stanu nietrzeźwości jest obarczone jego winą, czy wynika to z choroby. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, osoba mająca chorobę alkoholową może naruszyć pracowniczy obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu pracy nie ze swojej winy, w związku z niemożnością powstrzymania się od spożycia alkoholu niezależnie od miejsca i czasu. W wyroku z 10 października 2000 r., sygn. akt I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237 Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik znajdując się we wstępnej fazie psychozy alkoholowej ma ograniczoną zdolność kierowania swoim postępowaniem, co wyłącza możliwość powstrzymania się od spożywania alkoholu. Każdy przypadek należy jednak oceniać indywidualnie.

Nie w każdej sytuacji, kiedy ma miejsce spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy i w czasie pracy, pracodawca będzie mógł wyciągać z tego tytułu konsekwencje wobec pracownika. Zachowania o charakterze zwyczajowym, takie jak np. lampka szampana z okazji uroczystości, na których jest obecny pracodawca, nie powinny stanowić podstawy do późniejszego sankcjonowania pracowników w związku ze spożywaniem alkoholu w miejscu i czasie pracy. Takie sytuacje nie powinny być jednak przez pracowników wykorzystywane.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Wszelkiego rodzaju przyzwolenia pracodawcy (wspólne uroczystości, święta) na tzw. symboliczną lampkę szampana powinny być stosowane ze szczególną rozwagą. Formalnie stanowią one naruszenie obowiązków wynikających z ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Nie można zatem uznać za w pełni legalne spotkania pracowników nawet po godzinach pracy, ale w miejscu pracy, w którym dochodzi do spożywania alkoholu. W uchwale z 27 października 1986 r., sygn. akt VI KZP 19/86, OSNKW 1987/3–4/24, Sąd Najwyższy wskazał, że spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy nie usprawiedliwia również faktu istnienia na terenie zakładu pracy stołówki lub świetlicy, jak również to, że spożywanie alkoholu ma miejsce poza godzinami pracy.

UWAGA!

Choroba alkoholowa wyłącza możliwość przypisania pracownikowi winy i tym samym ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Podstawa prawna:

• art. 108, art. 207, art. 210–211 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 896
• art. 14, art. 16–17, art. 46 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 1356; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 896
• § 1–5, § 8–9 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie – Dz.U. Nr 25, poz. 117