| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Ochrona danych osobowych > Wprowadzenie monitoringu w miejscu pracy bez zgody pracownika

Wprowadzenie monitoringu w miejscu pracy bez zgody pracownika

"Monitoring w miejscu pracy został uregulowany w zmienionym nową ustawą o ochronie danych osobowych Kodeksie pracy. To istotne novum, ponieważ wcześniej brak było takich przepisów. Podstawą do wprowadzenia monitoringu wizyjnego czy monitoringu poczty elektronicznej będzie sam Kodeks pracy. To oznacza, że pracodawca nie będzie musiał uzyskiwać zgody pracownika na wprowadzenie takiego monitoringu w miejscu pracy" - mówi radca prawny Łukasz Górzny, Associate w Praktyce Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych kancelarii DZP.

Efekt RODO: Jeśli pracownik nie zgadza się na monitoring, pracodawca może zwolnić go z pracy [WYWIAD]

- Jeśli pracownik, w wyniku uregulowania monitoringu wizyjnego w regulaminie pracy z uwagi na szczególne okoliczności, sprzeciwi się rejestrowaniu jego zachowania w miejscu pracy w taki sposób, pracodawca ma podstawę, aby taką osobę zwolnić z pracy – mówi w wywiadzie dla GazetyPrawnej.pl radca prawny Łukasz Górzny, Associate w Praktyce Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych kancelarii DZP.

25 maja w życie weszły przepisy o RODO. Jak nowe unijne Rozporządzenie Ogólne o Ochronie Danych Osobowych wpłynie na sytuację pracownika przy zatrudnieniu?

RODO faktycznie wprowadza pewne zmiany przy zatrudnianiu. Jedną z godnych uwagi jest wykonywanie tzw. obowiązku informacyjnego na etapie rekrutacji. Taki obowiązek istniał co prawda już przed rozpoczęciem obowiązywania RODO, ale pracodawcy do tej pory często z niego się niewłaściwie wywiązywali lub w ogóle go nie wykonywali.

Polecamy: Multipakiet RODO 2018 dla kadrowych i HR

Jak realizacja obowiązku informacyjnego będzie wyglądać w praktyce?

To zależy od przyjętej formy rekrutacji. Obecnie najczęstszym miejscem, w którym pracodawcy poszukują kandydatów do pracy, jest Internet. W tym przypadku zatem, posługując się np. specjalistycznymi serwisami rekrutacyjnymi lub własną stroną internetową, pracodawca przy ofercie pracy, a najpóźniej – w chwili, w której kandydat wyraża zgodę na przetwarzanie jego danych w związku procesem rekrutacyjnym, wykonać obowiązek informacyjny. W treści takiego informacji należy zawrzeć m.in. dane identyfikujące pracodawcę – administratora danych osobowych i jego dane kontaktowe, dane inspektora ochrony danych, o ile został powołany, cele przetwarzania danych i podstawy ich przetwarzania, informacje o odbiorcach lub kategoriach danych, informację o przekazywaniu danych do państwa trzeciego (np. spółki matki spoza EOG), o ile dotyczy, informację o możliwości cofnięcia zgody w każdym czasie i wniesienia skargi do organu nadzorczego, czy okres, przez jaki dane będą przetwarzane. Jak łatwo z tego wskazania zauważyć, treść obowiązku informacyjnego jest dość obszerna.

Do jakich danych osobowych pracownika pracodawca będzie miał dostęp podczas rekrutacji? Czy będzie mógł zapytać o dane osobowe szczególne, jak rasa, religia czy poglądy polityczne?

Jedną z zasad przetwarzania danych osobowych w stosunkach pracy, która obowiązywała do tej pory i która zostaje zachowana, jest to, że zakres danych, jakie pracodawca może przetwarzać, a na etapie rekrutacji - żądać od pracownika, jest ograniczony. W związku z tym, jeśli pracownik przedstawia podczas procesu rekrutacji więcej danych, aby pracodawca mógł zgodnie z prawem je przetworzyć, wymagana jest zgoda pracownika. Dlatego też tak istotnie zwraca się uwagę na to, aby zgoda była sformułowana w sposób prawidłowy.

Czytaj także

Narzędzia kadrowego

POLECANE

KODEKS PRACY 2019

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Eksperci portalu infor.pl

Mateusz Latkowski

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »