Rola HR w procesach zmian w organizacji

Marian od kilkunastu lat pracuje w tej samej firmie. Od 7 lat jest menedżerem działu handlowego. Zarządza dziesięcioma osobami. Na swoje stanowisko pracował od samego początku kariery w tej firmie. Zaczynał jako handlowiec, by po kilku latach otrzymać awans. Jest zadowolony ze swojej pracy. Zna wszystkich, a wszyscy znają jego, co niejednokrotnie ułatwia mu pracę, gdy trzeba coś szybko załatwić. Nie raz miał propozycję, aby przejść do konkurencji. Zawsze jednak o pozostaniu decydowało to, że świetnie czuje się tu, gdzie jest. Wie czego może się spodziewać. Od pewnego jednak czasu wyczuwa podenerwowanie jego przełożonych. W firmie odbywają się spotkania z ludźmi, których nigdy nie widział, a gdy pyta o to przełożonych zbywają go jakimiś wymówkami. Próbował dowidzieć się czegoś od innych menedżerów, ale każdy z nich miał podobne informacje. Jeden z nich co prawda mówił, że prawdopodobnie szykuje się sprzedaż firmy, ale nikt mu nie uwierzył. Pracownicy Mariana również zauważyli, że w firmie coś się dzieje i zaczęli go dopytywać. Tłumaczył im, że nic nie wie, ale miał wrażenie, że mu nie uwierzyli.

Polecamy: Assessment| Development Center - Projektowanie procesu i narzędzi oceny

Zazwyczaj poważne zmiany w organizacjach są planowane z wielomiesięcznym wyprzedzaniem i, z reguły, są też dobrze zaplanowane na poziomie strategii. Uogólniając –  zarząd analizuje sytuację firmy, wyciąga wnioski, planuje przebudowę, reorganizację czy sprzedaż. I robi to z przekonaniem, że biznesowo taki kierunek działania jest uzasadniony. Do uczestnictwa w planowanych działaniach, tworzenia koncepcji dopuszczani są nieliczni pracownicy. Wszystko po to aby nie wzbudzać niepotrzebnych plotek i nie osłabić pozycji negocjacyjnej czy konkurencyjnej. Menedżerowie wprowadzający firmę w proces zmiany wiedzą, czemu ma ona służyć i jak ją przeprowadzić.

Zakładają też jej efekt. Ale bywa – i wcale nie jest to sytuacja rzadka – że w tym planowaniu gubi się rzecz podstawowa: komunikacja z pracownikami. A w sytuacji zmiany jest ona szczególnie istotna. Bo perspektywa zmiany w firmie niewielu pracownikom kojarzy się z czymś pozytywnym. Na ogół bazując na plotkach i poczcie pantoflowej niemal automatycznie tworzą oni scenariusze naznaczone negatywnie. Te z kolei potęgują lęk i niechęć do mających nastąpić zmian. Ich obawy mogą nie mieć żadnego uzasadnienia w planowanych działaniach. Lęk przed zmianą nie ma podstaw w racjonalnej ocenie danego zdarzenia. Jest to naturalna reakcja organizmu, spowodowana naszymi wyobrażeniami, myślami i opiniami innych ludzi.