Outsourcing HR - kiedy to się opłaca?

• Szersza perspektywa i gotowe know-how
• Działanie w symbiozie
• Po czym poznać, że to się opłaca?

Pokutuje przekonanie, że outsourcowanie usług HR jest zarezerwowane dla dużych albo bardzo dużych organizacji, bo tam taka usługa jest ekonomicznie uzasadniona. Doświadczenie podpowiada, że nie do końca tak to wygląda. Organizacja, która zatrudnia 30 pracowników też może na outsourcingu HR skorzystać. Zewnętrzny organ, który na świeżo oceni procesy HR-owe w organizacji – niezależnie od jej wielkości – może w dłuższej perspektywie wyprowadzić ją ze stagnacji. Poza tym – łatwiej jest wdrożyć pozytywne praktyki kiedy firma jest niewielkich rozmiarów, niż prostować je wtedy, gdy się rozrośnie. Wówczas outsourcowanie usług HR jest po pierwsze bardziej kosztowne, bo obejmuje większy zespół i więcej procesów, a po drugie – czasochłonne.

INFORAKADEMIA poleca: Role HR Business Partnera

Szersza perspektywa i gotowe know-how

Firmy dostarczające pewien standard działań HR-owych mają bazę wiedzy, z której korzystają przy obsłudze kolejnych klientów, swoje know-how. Nie muszą za każdym razem od nowa wypracowywać gotowych rozwiązań, a to przyspiesza cały proces ich wdrażania. Implementują po prostu sprawdzone rozwiązania, dostosowując je do specyfiki danej organizacji. Sytuację firmy oceniają z zewnątrz, kierując się obiektywnymi kryteriami, bo nie są uwikłane w żadne relacje personalne. Takie nakierowanie na organizację jako całość w znakomitej większości przypadków działa na jej korzyść.

Działanie w symbiozie

Najkorzystniejszym rozwiązaniem jest połączenie zalet wewnętrznego działu HR z HR outsourcowanym. W zależności od sytuacji organizacji taka współpraca wygląda różnie. Niekiedy wewnętrzny HR przekazuje firmie zewnętrznej czynności mechaniczne, takie jak kalkulacje wynagrodzeń, a sam przejmuje działania związane z budowaniem i realizacją strategii rozwojowej pracowników. Czasami jest odwrotnie: to HR z zewnątrz mając szerszą perspektywę ma za zadanie konstruować i realizować strategię rozwojową, a ten wewnętrzny zajmuje się twardymi aspektami zarządzania kadrami. Najważniejsze jest to, by te dwa filary wzajemnie rozumiały swoje zadania i by się wspierały wiedzą i doświadczeniem.

Po czym poznać, że to się opłaca?

Częstym argumentem wysuwanym przeciw zatrudnianiu firmy zewnętrznej do realizacji działań HR, jest problem z określeniem efektywności biznesowej i z precyzyjnym przełożeniem jej działań na zysk wyrażony w cyfrach. Zmiany proponowane przez zewnętrzny HR przekładają się na pieniądz, ale jest to pieniądz trudno mierzalny. Takie działania widać długofalowo na przykład w zmniejszeniu rotacji pracowników, a co za tym idzie – liczbie osób nowo zatrudnionych, kosztach procesów rekrutacyjnych oraz wdrożenia do organizacji.

Można pokusić się o twierdzenie, że tam, gdzie wdraża się zewnętrzną obsługę niektórych elementów HR, realizacja strategii ZZL jest na wyższym poziomie i to się opłaca. Wówczas mamy bowiem do czynienia z efektem synergii: HR-owcy wewnętrzni rozwijają się czerpiąc z know-how firmy outsourcingowej, a ta czerpie od nich budując tym samym swoje doświadczenie. Wspólnymi siłami dążą do realizacji celu nadrzędnego, jakim jest rozwój organizacji i pracujących w niej ludzi.

Autor: Anna Piekut - w Fabryce Motywacji odpowiedzialna jest przede wszystkim za procesy rekrutacyjne dla klientów. Rekrutacjami zajmuje się od 10 lat. Współpracuje zarówno z małymi organizacjami, jak i korporacjami międzynarodowymi. Rekrutuje na różnego rodzaju stanowiska: od podstawowych, asystenckich, po specjalistyczne i top management w różnych branżach.

Dołącz do nas na Facebooku!