Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Prawne i finansowe warunki pracowniczego zakazu konkurencji

Sebastian Kryczka
Sebastian Kryczka
Prawne i finansowe warunki pracowniczego zakazu konkurencji. /Fot. Fotolia
Prawne i finansowe warunki pracowniczego zakazu konkurencji. /Fot. Fotolia
Fotolia
Jednym ze sposobów zabezpieczenia interesów pracodawcy jest zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, która może obowiązywać w trakcie zatrudnienia albo po jego ustaniu. O ile umowa obowiązująca podczas zatrudnienia nie powoduje obowiązku wypłaty odszkodowania przez pracodawcę, o tyle zawarcie tzw. klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy jest odpłatne.

Ustanie przesłanek uzasadniających obowiązywanie zakazu konkurencji, a także niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania uzasadnia podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej określonej w umowie.

Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia

Pracodawca może zabezpieczyć swoje interesy zawierając umowę o zakazie konkurencji z każdym pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Wynika to z tego, że w tej kwestii przepisy nie precyzują, z jakimi konkretnymi grupami pracodawca może zawrzeć taką umowę. Umowa o zakazie konkurencji powinna określać zakres, w którym pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką samą działalność (art. 1011 Kodeksu pracy, dalej k.p.)

Problemy z działalnością konkurencyjną

Kluczową kwestią z punktu widzenia umownego zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia jest ustalenie przez pracodawcę, co należy rozumieć przez „działalność konkurencyjną”. Ustawodawca nie wprowadził legalnej definicji ani nie wskazał przesłanek pozwalających na dokonanie oceny, czy dany rodzaj działalności jest działalnością konkurencyjną. Można więc przyjąć, że pracownik, z którym pracodawca zawarł umowę o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia, nie ma prawa prowadzić żadnej działalności, która naruszałaby lub zagrażała interesom pracodawcy. Rodzaj tej działalności powinien być ściśle wskazany w takiej umowie jako działalność zabroniona.

Zobacz także: Odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji

Działalnością konkurencyjną jest prowadzenie działalności przez pracownika we własnym imieniu i na własny rachunek, prowadzenie działalności z udziałem osób trzecich, występowanie w charakterze pełnomocnika w celu prowadzenia cudzych spraw, które naruszałyby interes pracodawcy. Działalnością konkurencyjną jest również doradzanie podmiotom konkurencyjnym w stosunku do pracodawcy, jak też pełnienie roli reprezentanta, pośrednika czy agenta takich podmiotów.

Forma umowy

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy powinna być zawarta bezwzględnie w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Jeżeli strony chciałyby ominąć zastrzeżoną formę umowy, powinny mieć świadomość, że nie wywoła to żadnych skutków prawnych. Umowa o zakazie konkurencji nie może być bowiem zawarta w sposób dorozumiany (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2004 r., sygn. akt I PK 592/03, OSNP 2005/14/202).

Przepisy Kodeksu pracy nie regulują szczegółowo kwestii dotyczącej zachowania pisemnej formy umowy. W tym zakresie należy posiłkowo stosować przepisy Kodeksu cywilnego, zgodnie z którymi do zachowania formy pisemnej czynności prawnej niezbędne jest złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie zawierającym oświadczenie woli. Do zawarcia umowy dojdzie wówczas, gdy strony wymienią się dokumentami zawierającymi podpisane oświadczenia woli, zawierające postanowienia ustanawiające zakaz konkurencji.

Oświadczenie woli (zawarcie umowy) może nastąpić również w postaci elektronicznej. Takie oświadczenie musi zostać opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Jest ono równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej (art. 78 § 1 Kodeksu cywilnego).

Ustawodawca w treści przepisu Kodeksu pracy regulującego zakaz konkurencji posłużył się zwrotem „w odrębnej umowie”, co może stwarzać problemy praktyczne. Dosłowne rozumienie przywołanego zwrotu może bowiem sugerować, że umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w trakcie zatrudnienia w żadnym przypadku nie może być częścią umowy o pracę. Nie ulega wątpliwości, że strony mające zamiar zawrzeć umowę o zakazie konkurencji mogą to zrobić w odrębnym dokumencie, niezależnym od umowy o pracę. Formalnie nie ma przeszkód, aby umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w trakcie zatrudnienia była zawarta w tym samym dokumencie (arkuszu papieru), co umowa o pracę. Należy jednak podkreślić, że ustawa przewiduje wymóg odrębności takiej umowy. Będzie on spełniony wówczas, gdy postanowienia umowy o pracę będą niezależne od tych, które dotyczą zakazu konkurencji (będą dawały się wyraźnie rozdzielić w ramach jednego dokumentu). Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 453/02, OSNP 2004/19/331 orzekł, że:

(...) Odrębna umowa w rozumieniu art. 1011 § 1 k.p. to umowa niewchodząca w skład umowy o pracę, ale niekoniecznie odrębny, inny dokument. Sporządzenie „odrębnej” umowy o zakazie konkurencji może nastąpić w tym samym czasie i w tym samym dokumencie, co umowy o pracę, może to także nastąpić w oddzielnym dokumencie, w tym samym lub późniejszym czasie, jednakże w czasie trwania stosunku pracy (...).

Sporządzenie umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia może nastąpić w tym samym czasie oraz w tym samym dokumencie, w jakim jest zawarta umowa o pracę. Sporządzenie umowy o zakazie konkurencji może nastąpić zarówno w odrębnym dokumencie na tym samym etapie, co sporządzanie umowy o pracę, jak i później.

Zobacz również: Spory o roszczenia ze stosunku pracy

Zakres umowy

Aby umowa o zakazie konkurencji w pełni zabezpieczała interes pracodawcy, powinna w sposób niebudzący wątpliwości określać zakres zakazu. Prawidłowe określenie tego zakresu bywa problematyczne. Pracodawcy, chcąc się maksymalnie zabezpieczyć, często nie ograniczają tego zakresu. Prawidłowo sporządzony zakres zakazu konkurencji powinien odnosić się do takich elementów, jak:

  • wskazanie działalności konkurencyjnej,
  • czas obowiązywania zakazu,
  • określenie, na jakim obszarze obowiązuje.

Wskazanie zakresu działalności konkurencyjnej może nastąpić zarówno przez wyliczenie poszczególnych branż, jak też form organizacyjno-prawnych prowadzenia takich działalności. Należy jednak unikać sformułowań zbyt ogólnych, które uniemożliwiłyby w praktyce podjęcie pracownikowi jakiejkolwiek dodatkowej działalności zawodowej.

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji obowiązującą w trakcie trwania stosunku pracy. Do treści umowy wprowadził zapis, zgodnie z którym pracownik jest zobowiązany powstrzymać się od działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Wskazana treść umowy jest wadliwa. Posługując się tak ogólnym zwrotem nie można bowiem przyjąć, że pracodawca prawidłowo określił zakres działalności konkurencyjnej.

Nie jest dopuszczalne dowolne pojmowanie zakresu działalności konkurencyjnej przez pracodawcę. Zabronione jest umieszczanie w umowie zapisów uniemożliwiających pracownikowi prowadzenie czy uczestniczenie w jakiejkolwiek działalności.

Strony mają możliwość wyboru zakresu czasowego obowiązywania zakazu konkurencji w okresie zatrudnienia. Może on być ustanowiony na cały okres zatrudnienia albo na okres krótszy.

Z praktycznego punktu widzenia problematyczne może się okazać prawidłowe wskazanie zakresu terytorialnego obowiązywania zakazu, przy czym strony zawierające umowę o zakazie konkurencji nie mają obowiązku wskazywania w niej tego zakresu. Jeżeli jednak o tym postanowią, zakres może obejmować, w zależności od specyfiki zatrudnienia, węższy lub szerszy obszar. W każdym jednak przypadku powinien mieć związek z charakterem świadczonej pracy oraz być obiektywnie uzasadniony.

Jeżeli strony nie określiły w umowie zakresu geograficznego zakazu, należy przyjąć, że jego skuteczność będzie oceniana w odniesieniu do konkretnego przypadku, z uwzględnieniem obiektywnie istniejącej możliwości działania na szkodę interesom pracodawcy.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący w Warszawie szkołę językową uznał za działalność konkurencyjną udzielanie przez pracowników prywatnych lekcji na terenie całego kraju. W umowie o zakazie konkurencji wskazał, że taki zakres dotyczy czasu wolnego od pracy pracownika. Należy uznać, że w takim przypadku pracodawca zbyt szeroko określił zakres geograficzny obowiązywania zakazu. Trudno bowiem uznać za działalność konkurencyjną, udzielenie np. kilku płatnych lekcji języka angielskiego na drugim końcu Polski osobom przypadkowo spotkanym podczas urlopu.

Odpłatność umowy

Umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w trakcie zatrudnienia, co do zasady, jest umową nieodpłatną. Przepisy nie zawierają bowiem postanowień w tym zakresie. Oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku wypłacania pracownikowi jakichkolwiek świadczeń z tego tytułu. W praktyce nie ma jednak żadnych przeszkód, aby strony postanowiły, że umowa obowiązująca w trakcie zatrudnienia będzie odpłatna. Z punktu widzenia pracodawcy może to być nawet korzystne rozwiązanie, gdyż może powstrzymać pracownika np. od dorabiania i łamania postanowień umowy. Możliwość wprowadzenia odpłatnego zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia wynika z zasady swobody umów. Ponadto potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 560/2001.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

Jeżeli strony postanowią, że obowiązujący w trakcie zatrudnienia zakaz konkurencji będzie odpłatny, to nie ma zastosowania przepis określający minimalną wysokość odszkodowania (art. 1012 § 3 k.p.).

Odmowa zawarcia umowy

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy może być wprowadzony umową, czyli zgodnym oświadczeniem woli obu stron stosunku pracy. Niemożliwe jest zatem wprowadzenie takiego zakazu w drodze jednostronnej czynności prawnej ze strony pracodawcy. W praktyce może się zdarzyć, że osoba, z którą pracodawca chce zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, nie wyrazi na to zgody. Jeśli kwestia zawarcia umowy o zakazie konkurencji pojawiła się na etapie wyboru kandydata do pracy, to odmowa jej podpisania może być powodem niezawarcia stosunku pracy.

W praktyce konieczność zawarcia umowy o zakazie konkurencji może powstać dopiero w trakcie zatrudnienia pracownika. W tej sytuacji, podobnie jak na etapie nawiązania stosunku pracy, pracownik nie ma obowiązku zawarcia takiej umowy. W przypadku odmowy pracodawca nie może jednak wprowadzić zakazu konkurencji wypowiadając pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy. Wynika to z tego, że umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową, niestanowiącą integralnej części umowy o pracę. Pracodawca może w takiej sytuacji rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, podając w uzasadnieniu konieczność ochrony swoich interesów. Taką możliwość potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 411/02, OSNP 2004/18/316. Rozwiązanie umowy nie będzie jednak możliwe, jeżeli pracodawca przedłoży pracownikowi umowę wadliwie sporządzoną z punktu widzenia postanowień Kodeksu pracy.

UWAGA!

Pracodawca ma możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który nie zgodził się na zawarcie umowy o zakazie konkurencji.

Odpowiedzialność odszkodowawcza

Pracownik podpisujący umowę o zakazie konkurencji powinien mieć świadomość, że złamanie obowiązków wynikających z umowy może spowodować szkodę po stronie pracodawcy. W takiej sytuacji istnieje możliwość dochodzenia od pracownika wyrównania tej szkody na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych wyrządził szkodę, ponosi za nią odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, pod warunkiem wystąpienia związku między szkodą pracodawcy a działaniem lub zaniechaniem pracownika mającym charakter działalności konkurencyjnej.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowny zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu zatrudnienia, nazywany często „klauzulą konkurencyjną”, jest umową z pogranicza prawa pracy oraz prawa cywilnego. Warunki zawierania takiej umowy mają swoje uzasadnienie w Kodeksie pracy. Ze względu na to, że taka umowa reguluje sytuację prawną stron po ustaniu zatrudnienia, odpowiedzialność odszkodowawcza będzie w tym przypadku wynikać z przepisów Kodeksu cywilnego, a nie Kodeksu pracy.

Z kim można zawrzeć klauzulę konkurencyjną

Umowę o zakazie konkurencji obowiązującą w trakcie zatrudnienia można zawrzeć z każdym pracownikiem, bez względu na jego rangę czy stanowisko. Inaczej jest w przypadku klauzuli konkurencyjnej. Taką umowę może zawrzeć pracodawca tylko i wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ustawodawca nie precyzuje, czym są ważne informacje i jak należy postępować przy próbie ich klasyfikacji. Swobodną ocenę w tym zakresie pozostawia pracodawcy. Pracodawca powinien mieć jednak świadomość, że błędna klasyfikacja ważności informacji może spowodować wystąpienie szkody w związku z jej ujawnieniem.

Zawarcie klauzuli konkurencyjnej z osobą, która nie miała dostępu do szczególnie ważnych informacji i których ujawnienie mogłoby zaszkodzić pracodawcy, należy uznać za nielegalne z uwagi na to, że taka osoba nie może być z mocy prawa stroną takiej umowy.

Forma i treść klauzuli konkurencyjnej

Tak jak w przypadku zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie zatrudnienia, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinien mieć formę pisemną pod rygorem nieważności. Niezachowanie tej formy jest wadliwe i będzie stanowiło o nieważności umowy, której nie można usunąć przez późniejsze potwierdzenie jej warunków. Klauzula konkurencyjna powinna mieć określony zakres, który nie może być nieograniczony. Nie może też obejmować każdego rodzaju działalności. Podobnie jak w przypadku zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie zatrudnienia, warto wskazać obszar obowiązywania zakazu. W wyroku z 21 lipca 2005 r., sygn. akt III APa 85/05, OSA 2006/8/25 Sąd Apelacyjny w Warszawie podkreślił, że prowadzenie działalności gospodarczej tożsamej z działalnością prowadzoną przez byłego pracodawcę, ale na innym obszarze terytorialnym, stanowi konkurencję dla byłego pracodawcy.

Wzór umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy znajdą Państwo na stronie www.snp.infor.pl w zakładce „Aktywne druki”.

Okres obowiązywania klauzuli konkurencyjnej

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia należy określić m.in. okres obowiązywania tego zakazu (art. 1012 § 1 k.p.). Nie jest to bowiem umowa bezterminowa. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 453/02, OSNP 2004/19/331, nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w przypadku pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu.

Kwestią budzącą w praktyce wiele kontrowersji jest to, że przepisy bezpośrednio nie regulują dopuszczalnej długości obowiązywania klauzuli konkurencyjnej. Zawarcie dożywotniej lub bardzo długiej, nieuzasadnionej obiektywnymi przesłankami umowy o zakazie konkurencji będzie stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego oraz zasady wolności pracy. W takiej sytuacji nie można wykluczyć, że taka umowa będzie nieważna (art. 58 Kodeksu cywilnego).

Termin obowiązywania klauzuli konkurencyjnej biegnie od następnego dnia po dniu rozwiązania stosunku pracy. Nie ma żadnych przeciwwskazań, aby strony umowy określiły inny termin prawnej skuteczności zakazu. Dzień rozpoczęcia zakazu nie może być jednak ustalony przed dniem ustania stosunku pracy. Strony mają prawo określić zakres czasowy obowiązywania zakazu przez wskazanie konkretnych dat lub zdarzeń.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

UWAGA!

Stosowanie w umowie o zakazie konkurencji zwrotów np. „umowa obowiązuje bezterminowo” lub „umowa obowiązuje na czas nieokreślony” jest niedopuszczalne i stanowi naruszenie wymogu wskazania w umowie okresu jej obowiązywania.

Odszkodowanie dla pracownika

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia wiąże się z ograniczeniami w zakresie możliwości podejmowania działalności zarobkowej przez byłego pracownika. Rekompensatą dla takiej osoby jest odszkodowanie, którego minimalna wysokość została określona na poziomie 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Wskazany procent dotyczy otrzymanego wynagrodzenia, a nie wynikającego z umowy o pracę. W praktyce może powstać wątpliwość, jaka wysokość odszkodowania będzie przysługiwała pracownikowi w przypadku, gdy pracodawca przed rozwiązaniem stosunku pracy bezpodstawnie zaniżał lub nie wypłacał pracownikowi wynagrodzenia. Należy uznać, że podstawą obliczenia wysokości odszkodowania będzie wynagrodzenie, które pracownik powinien otrzymać, a nie wynagrodzenie faktycznie przez niego otrzymane.

Odszkodowanie należne pracownikowi nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W przypadku gdy okres ten jest krótszy od okresu zatrudnienia, nie będzie problemu z ustaleniem wysokości odszkodowania. Należy wówczas uwzględnić wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika w okresie poprzedzającym ustanie zatrudnienia za czas pokrywający się z długością trwania klauzuli konkurencyjnej.

W praktyce bardziej problematyczna sytuacja będzie miała miejsce wtedy, gdy okres świadczenia pracy przez pracownika jest krótszy niż czas obowiązywania klauzuli konkurencyjnej. Ustawodawca nie wskazuje bezpośrednio, jak wówczas należy obliczyć odszkodowanie należne pracownikowi. Sąd Najwyższy w ostatnich latach zajmował w tej sprawie rozbieżne stanowiska.

Uzasadnienia Sądu Najwyższego w sprawie wysokości odszkodowania, gdy okres świadczenia pracy przez pracownika jest krótszy niż czas obowiązywania klauzuli konkurencyjnej

Wyrok SN z 21 marca 2001 r.,
(sygn. akt I PKN 315/00, OSNP 2002/24/596)

Wyrok SN z 8 stycznia 2008 r.,
(sygn. akt I PK 161/07, OSNP 2009/3–4/42)

(...) Minimalne odszkodowanie jest (...) równe 25% kwoty rzeczywiście otrzymanego wynagrodzenia w okresie trwania stosunku pracy. Z treści przepisu wynika więc jednoznacznie, że minimalne odszkodowanie oblicza się na podstawie wynagrodzenia otrzymanego w czasie trwania zatrudnienia, a nie według wynagrodzenia, które pracownik mógłby otrzymywać po zakończeniu trwania stosunku pracy w okresie zakazu konkurencji. Ustalony umownie okres trwania zakazu konkurencji ma w tym przepisie znaczenie ograniczające czas zatrudnienia, za który należy liczyć otrzymane przez pracownika wynagrodzenie. Gdyby więc pracownik był zatrudniony przez okres dłuższy niż czas trwania zakazu konkurencji, to okres zatrudnienia, z którego należy obliczyć otrzymane wynagrodzenie stanowiące podstawę odszkodowania, należałoby ograniczyć do wielkości równej okresowi trwania zakazu konkurencji (...).

(...) Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy, jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, winna odnosić się do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia (...).

Wysokość należnego byłemu pracownikowi odszkodowania powinna być określona w umowie. Pracodawca powinien unikać ogólnych zapisów odnoszących się do postanowień Kodeksu pracy, bez wskazania wysokości odszkodowania.

Odpowiedzialność wobec pracodawcy

W związku z naruszeniem umowy o zakazie konkurencji pracodawcy przysługuje możliwość dochodzenia odszkodowania z tytułu poniesionej szkody. Zasady odpowiedzialności odszkodowawczej nie wynikają jednak z Kodeksu pracy, lecz są uregulowane w Kodeksie cywilnym i przewidują odpowiedzialność w pełnej wysokości. Obowiązkiem pracodawcy, który chce dochodzić odszkodowania, będzie wskazanie:

  • faktu powstania szkody,
  • związku przyczynowego między działaniem lub zaniechaniem byłego pracownika w związku z jego działalnością konkurencyjną a powstałą szkodą.

Pracodawca ma możliwość ustanowienia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia kary umownej. Strony mogą zatem zastrzec, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania nastąpi przez zapłatę określonej sumy pieniężnej. Możliwość stosowania tego rodzaju zabezpieczeń była w przeszłości kwestionowana. Za dopuszczalnością stosowania tego typu kar opowiedział się jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02, OSNP 2004/19/336, w którym wskazał, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Możliwość stosowania kar umownych w klauzuli konkurencyjnej wynika ponadto z tego, że przepisy Kodeksu pracy nie regulują w żadnym zakresie ewentualnej odpowiedzialności byłego pracownika z tytułu naruszenia zakazu. W tej sytuacji należy uznać za dopuszczalne stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego o karach umownych. Wysokość kary należnej pracodawcy nie może w żadnym przypadku być kształtowana na dowolnym poziomie i powinna być ustalona z uwzględnieniem zasad prawa pracy, ryzyka pracodawcy, jak również ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02, OSNP 2004/19/336).

Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach

Ustanie umowy przed terminem

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, co do zasady, przestaje obowiązywać wskutek upływu czasu, na jaki była zawarta. Artykuł 1012 § 2 Kodeksu pracy wskazuje jednak na dodatkowe przesłanki uzasadniające ustanie obowiązywania klauzuli konkurencyjnej. W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na ustanie przyczyn uzasadniających utrzymywanie klauzuli w mocy. Taki przypadek będzie miał miejsce w sytuacji, gdy informacje, jakie znajdują się w posiadaniu pracownika, utraciły status szczególnie ważnych z punktu widzenia pracodawcy. Wówczas pracodawca chcąc zwolnić byłego pracownika z klauzuli konkurencyjnej powinien wystosować do niego zawiadomienie.

PRZYKŁAD

Pracodawca będący osobą fizyczną zginął w wypadku. W wyniku tego zdarzenia doszło do zaprzestania prowadzenia działalności. W takiej sytuacji jest to podstawa powodująca ustanie obowiązywania klauzuli konkurencyjnej. Dobrą praktyką będzie zawiadomienie o zwolnieniu byłego pracownika z zakazu konkurencji przez spadkobierców lub osobę wyznaczoną przez pracodawcę na wypadek jego śmierci.

Zobacz koniecznie: Jak poinformować pracownika o zakresie jego obowiązków?

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący działalność w zakresie produkcji artykułów spożywczych zobowiązał pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego technologa do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Umowa została zawarta na 2 lata. Po roku od dnia ustania stosunku pracy pracodawca całkowicie zmienił profil działalności. W takim przypadku należy uznać, że informacje technologiczne, w których posiadaniu był pracownik, utraciły dla jego byłego pracodawcy status informacji szczególnie ważnych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Nie można wykluczyć sytuacji, gdy pracownik uzna, że przesłanki uzasadniające obowiązywanie klauzuli konkurencyjnej przestały istnieć, a pracodawca nie zwolnił pracownika z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Pracownik może wówczas domagać się ustalenia, czy jest zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Drugą wskazaną przez ustawodawcę przesłanką uzasadniającą wygaśnięcie klauzuli konkurencyjnej przed terminem jest niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Chodzi zarówno o brak wypłaty odszkodowania, jak i przypadki nieterminowego jego wypłacania.

Podstawa prawna:

Więcej przeczytasz w czasopiśmie SPOSÓB NA PŁACE >>>

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: Sposób na płace
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Praca zdalna w Kodeksie pracy od jesieni?
    Myślę, że uda się to jesienią tego roku – odpowiedziała w czwartek PAP.pL szefowa MRiPS Marlena Maląg, zapytana o to, kiedy nastąpi nowelizacja Kodeksu pracy, związana z wprowadzeniem do niego pojęcia pracy zdalnej. Dziś możliwa jest ona na podstawie przepisów covidowych.
    Liczba bezrobotnych w lipcu najniższa od 1990 r.
    W porównaniu z poprzednim miesiącem liczba bezrobotnych w lipcu br. spadła o 6,5 tys., a w urzędach pracy zarejestrowanych było 811,5 tys. bezrobotnych. – Po raz ostatni w rejestrach urzędów pracy mniej bezrobotnych zarejestrowanych było w lipcu 1990 r. – informuje minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.
    PGZ: wspólne konstrukcje z Koreą, zwiększenie produkcji
    Wobec związanego z wojną na Ukrainie zwiększenia zamówień i kolejnych planów MON, Polska Grupa Zbrojeniowa musi się skupić na zwielokrotnieniu produkcji; za kilka lat będą możliwe wspólne konstrukcje z Koreą Południową - powiedział PAP prezes PGZ Sebastian Chwałek.
    Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich.
    2 sierpnia minął termin wdrożenia tzw. unijnej Dyrektywy Work-Life Balance. To dobry moment na to, aby przyjrzeć się sytuacji zawodowej matek i ojców oraz roli pracodawców w budowaniu równości na rynku pracy. Dlatego Fundacja Rodzic w mieście stworzyła publikację “Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich”. Szeroko omawia w niej samą Dyrektywę oraz wskazuje pozytywne aspekty, jakie wynikają z korzystania przez ojców z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Wskazuje także dobre praktyki w kwestii wspierania pracujących rodziców.
    Świadczenie postojowe - do kiedy czas na złożenie?
    Przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce COVID-19, mają czas na złożenie wniosku o świadczenie postojowe do 16 sierpnia. Zgodnie z przepisami wnioski te mogą złożyć najpóźniej w ciągu 3 miesięcy, od kiedy został zniesiony stan epidemii.
    Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów
    Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.
    Enefit rozwija swoją działalność w Polsce i otwiera nowe biuro na Śląsku
    Enefit, spółka należąca do estońskiej grupy Eesti Energia, jednego z największych wytwórców energii elektrycznej w krajach bałtyckich, otworzył biuro sprzedaży w Katowicach. Nowy oddział jest odpowiedzią na rosnącą liczbę klientów z regionu śląskiego, dolnośląskiego, opolskiego i małopolskiego. W ostatnich miesiącach firma powiększyła także swój zespół w Warszawie.
    Dobra atmosfera w pracy – 6 kluczowych aspektów
    Minęły czasy, kiedy głównym powodem wyboru pracodawcy była jego stabilność finansowa i poziom wynagrodzeń. Wraz z wejściem na rynek pracy przedstawicieli generacji Y i Z wzrosło znaczenie czynników pozapłacowych. Elementem, na który młodsze pokolenie pracowników zwraca szczególną uwagę, jest atmosfera w pracy. Jest to jedno z ważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy. Ale także powód, dla którego pracownicy są skłonni ponownie wkroczyć do raz opuszczonej rzeki. Pojawia się zatem pytanie – jak budować dobrą atmosferę w pracy? Oto 6 nieodzownych elementów.
    DANONE rozwija innowacje w środowisku pracy
    Praca, która umożliwia harmonijne łączenie rozwoju zawodowego z odpoczynkiem, a nawet pasjami podróżniczymi – to wizja, jaką realizuje grupa spółek DANONE. Firma, jako jedna z pierwszych w Polsce, wprowadziła rozwiązanie zyskujące coraz większą popularność na świecie. Workation to połączenie pracy i wyjazdu wypoczynkowego, które daje pracownikom DANONE możliwość pracy z niemal dowolnego miejsca w Europie aż przez miesiąc. Rozwiązanie jest niezależne od, wprowadzonego na stałe, modelu pracy hybrydowej, a elastyczne formy pracy to część realizowanej w firmie strategii budowania środowiska, będącego najlepszym miejscem do pracy i rozwoju.
    Relacja trudna do wyważenia
    Pomimo ewoluującej praktyki tworzenia partnerskich relacji pracodawcy z pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawca niezmiennie jest podmiotem uprzywilejowanym - to pracownik pozostaje względem niego w stosunku podporządkowania. Pracodawca ma wiele uprawnień w nawiązanych stosunkach pracy. Jakich?
    Rząd reguluje pracę zdalną. Nowelizacja Kodeksu Pracy
    Do Sejmu trafił rządowy projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zawierający wyczekiwane przez pracodawców przepisy szczegółowo regulujące pracę zdalną. Obecnie obowiązujące przepisy, wprowadzone specustawą covidową, mówią jedynie, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy.
    PIP: problem z wdrożeniem przepisów dot. bezpieczeństwa przeciwwybuchowego
    Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje, że w dużej części skontrolowanych podmiotów nadal występują problemy z wdrożeniem przepisów związanych z bezpieczeństwem przeciwwybuchowym - poinformował Główny Inspektorat Pracy.
    Zmiany w Kodeksie pracy obejmą pracę zdalną - jej uregulowanie jest bardzo ważne
    Najbardziej wyczekiwanymi zmianami w Kodeksie pracy są regulacje dotyczące pracy zdalnej - ocenia dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder Joanna Rutkowska. Dla pracodawców uregulowanie przepisami prawa takiej formy pracy jest bardzo ważne - dodaje.
    Pracownicy hybrydowi pracują ciężej – jak pracować w tym modelu i nie doprowadzić do wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatnich dwóch lat słowo „hybrydowy” całkowicie zmieniło swoje znaczenie i na stałe wpisało się w biurowy żargon, a sam model współpracy został na stałe wdrożony w znacznej części organizacji i cieszy się dużą popularnością wśród zatrudnionych. Większość Polaków (86%), którzy pracują zdalnie lub hybrydowo deklaruje, że w przyszłości chce nadal wykonywać służbowe obowiązki w takim modelu.
    Wyzwanie zatrudniania w szczycie sezonu rolniczego
    Okresowe zapotrzebowanie na pracowników sezonowych wzrasta przed okresem żniw i zbiorów, a to powoduje konieczność nie tylko znalezienia wystarczającej liczby osób, ale również zaproponowania im optymalnej formy zatrudnienia.
    ZUS: ważność bonów turystycznych upływa we wrześniu. 750 tys. nieaktywnych
    Blisko 3,5 mln bonów turystycznych aktywowali dotąd rodzice i opiekunowie. Kwota zrealizowanych płatności bonem sięga 2,4 mld zł. – poinformował PAP Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zwrócił uwagę, że wciąż ok. 750 tys. bonów pozostaje nieaktywnych. Ich ważność upływa 30 września.
    Zawarcie umowy o pracę
    W jaki sposób zawiera się umowę o pracę?
    Od 2025 największe firmy będą raportować swój wpływ na środowisko i lokalne społeczności
    Działalność CSR i ESG to wciąż słabo znane zagadnienie dla wielu firm. Nawet jeśli przedsiębiorstwa realizują inicjatywy z tego obszaru, bywają one niepoparte strategią, a czasem nakierowane wyłącznie na budowanie pozytywnego wizerunku wśród odbiorców. To jednak będzie musiało się zmienić wraz z nowymi obowiązkami, jakie dyrektywa CSRD nałoży na firmy już za dwa i pół roku. Chodzi o wymóg raportowania zagadnień dotyczących m.in. wpływu na środowisko i społeczeństwo. Chociaż obowiązek będzie dotyczyć największych podmiotów, swoje podejście będą musiały zmienić także mniejsze przedsiębiorstwa, które z nimi współpracują.
    Pracownicy budżetówki i nauczyciele walczą o podwyżki
    Protest pracowników budżetówki trwa od ponad tygodnia, a na sierpień zaplanowana jest duża akcja protestacyjna w Warszawie. Protestujący podkreślają, że ich wynagrodzenia są niewspółmierne do inflacji i domagają się 20-proc. podwyżek płac. Natomiast propozycję rządu, która zakłada w przyszłym roku wzrost o 7,8 proc., wprost określają jako skandaliczną. O podwyżki walczą również nauczyciele.
    Od stycznia 2023 r. najniższa pensja wyniesie 3383 zł brutto
    W przyszłym roku planowane są dwie podwyżki minimalnego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2023 r. najniższa pensja będzie wynosiła 3383 zł brutto, a od lipca - 3450 zł brutto - zakłada opublikowany w czwartek projekt rozporządzenia Rady Ministrów.
    PIP: w maju i w czerwcu kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy
    Kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy, w tym śmiertelnych, wydarzyło się w dwóch miesiącach poprzedzających wakacje: maju i czerwcu - poinformowała Państwowa Inspekcja Pracy.
    Umowa zlecenia 2022 r.
    Czym jest umowa zlecenia i czy stosuje się do niej Kodeks Pracy? Czy obowiązuje minimalna stawka godzinowa? Jakie są zasady podatku?
    Co to jest ekonomia społeczna?
    Jak można pomóc osobom wykluczonym społecznie? Czy obecnie na rynku pracy są instrumenty, które działają na rzecz reintegracji zawodowej i społecznej? Jakie będą zadania przedsiębiorstw społecznych? Ekonomia społeczna – nowe instytucje i zasady pomocy już w 2022 r.
    Spory zbiorowe – co się zmieni?
    Nowa definicja sporu o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, wspólna koalicja związków zawodowych w trwającym sporze, maksymalny czas trwania sporu oraz mediacja prewencyjna – to najważniejsze zmiany nad, którymi będzie pracował Sejm i Senat RP jeszcze w tym roku.
    Pracodawca musi sprawdzić partycypację w PPE według stanu na 1 lipca
    Zgodnie z nowymi przepisami ustawy o PPE, pracodawca ma obowiązek informować Polski Fundusz Rozwoju o liczbie swoich pracowników i uczestników PPE według stanu na 1 lipca i na 1 stycznia. Jeżeli pracodawca nie wdrożył PPK z uwagi na prowadzenie PPE, spadek partycypacji w PPE może spowodować, że będzie musiał uruchomić PPK.